Решение по делу № 33-1851/2016 от 05.08.2016

Судья Тагаланова С.К. Дело № 33-1851/2016

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Кызыл 7 сентября 2016 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в составе:

председательствующего Дулуша В.В.,

судей Канзая А.А., Бады-Сагаана А.В.,

при секретаре Бичике Ю.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дулуша В.В. гражданское дело по исковому заявлению М. к Обществу с ограниченной ответственностью «Лунсин» о взыскании неначисленной и невыплаченной премии по апелляционной жалобе М. на решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 8 февраля 2016 года,

УСТАНОВИЛА:

М. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Лунсин» (далее - ООО «Лунсин») о взыскании неначисленной и невыплаченной премии, указав на то, что он состоял в трудовых правоотношениях с ответчиком с 22 марта 2011 года по 14 сентября 2015 года в должности ** на основании трудового договора от 22 марта 2011 года. Согласно трудовому договору работодатель обязан ежемесячно выплачивать премиальные выплаты в размере ** рублей за добросовестную работу на основании ходатайства руководителя подразделения. В нарушение п. 1.6 дополнительного соглашения к трудовому договору от 1 февраля 2012 года премия выплачивалась нерегулярно и не в предусмотренном договоре размере. Просил суд взыскать неначисленную и невыплаченную премию общую сумму ** руб.

Решением суда в удовлетворении иска М. отказано.

Не согласившись с решением суда, М. подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение и принять по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме. В обоснование жалобы указал, что в п. 4.1.2 трудового договора и п. 1.6 дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель обязан ежемесячно выплачивать премиальные выплаты в размере ** рублей за добросовестную работы на основании ходатайства руководителя подразделения. Согласно расчетным листам работодатель производил начисление и выплату премии с ноября 2012 года по апрель 2015 года на сумму ** руб., что опровергает выводы суда о необязательности данных стимулирующих выплат. Предусмотренная трудовым договором ежемесячная премия является составной частью его заработной платы. Обстоятельств, свидетельствующих о наличии оснований для лишения его премии нет. Ежемесячное премирование является не право работодателя, а его обязанностью. О нарушении своего права на выплату премии он узнал при увольнении 14 сентября 2015 года, в суд он обратился 9 декабря 2015 года, т.е. трехмесячный срок на обращение в суд он не пропустил.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика по доверенности Томур-оол Е.М. с апелляционной жалобой не согласился.

Истец М. в суд не явился, извещен о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в апелляционной жалобе просил рассмотреть дело в его отсутствие. Судебная коллегия рассматривает дело в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав пояснения представителя ответчика, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 22 марта 2011 года между ООО «Лунсин» и М. заключен срочный трудовой договор №, согласно которому М. принимается на работу в ООО «Лунсин» в качестве **.

Согласно п.4.1.1 трудового договора следует, что работодатель обязуется ежемесячно выплачивать работнику ** рублей ежемесячно, в заработную плату входят: процентная ставка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, районный коэффициент к заработной плате в соответствии с Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1; Постановлением РФ от 18.07.1994 г., № 856 «О повышении районных коэффициентов в Республике Тыва» в связи с отнесением ее территории к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям».

Пунктом 4.1.2 трудового договора предусмотрено, что работодатель ежемесячно выплачивает премиальные выплаты в размере 20 115 руб. за добросовестную работу на основании ходатайства руководителя подразделения.

01 февраля 2012 года дополнительным соглашением к трудовому договору изменена глава 4 «Условия и оплата труда работника» договора. В п. 1.6 дополнительного соглашения установлено, что премия производится ежемесячно в соответствии с Положением о премировании.

Приказом № 16 от 23 января 2012 года «Об утверждении Положения о премировании работников ООО «Лунсин», разработано Положение о премировании работников ООО «Лунсин».

Пунктом 1.6 названного Положения установлено, что основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является выполнение установленных показателей и условий премирования.

Пунктом 1.8 этого же Положения оценка премии проводится 28-го числа каждого месяца, результаты оценки по «Методу оценки премии сотрудников ООО «Лунсин» начальниками структурных подразделений представляются в отдел кадров, они же несут ответственность за оценку премий своих подчиненных.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу, что трудовой договор, заключенный между сторонами, положения локальных нормативных актов ответчика не устанавливают обязанности работодателя по выплате работникам премий, которые носят стимулирующий характер, выплата премий относиться к поощрениям, право предоставления которых принадлежит исключительно работодателю.

Судебная коллегия, соглашается с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о премировании работников ООО «Лунсин», суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к выводу о том, что премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Кроме того, в удовлетворении иска о взыскании неначисленной и невыплаченной премии суд первой инстанции отказал в связи с пропуском срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

По заявленным истцом требованиям о взыскании не начисленных и не выплаченных сумм оплаты труда применяется трехмесячный срок обращения в суд, который надлежит исчислять со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Считая, что ежемесячная премия истцу не была выплачена, М. должен был узнать в день выплаты заработной платы за очередной месяц. С этого дня и исчисляется срок для обращения в суд с требованием о взыскании недополученной ежемесячной премии, причем, исчисляется он отдельно за каждый месяц. Поскольку истец просит взыскать неначисленную и невыплаченную премию с ноября 2012 года по апрель 2015 года, при этом обратился в суд с иском 09 декабря 2015 года, то вывод суда о том, что М. пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, является обоснованным.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд, истцом в материалы дела не представлено.

Доводы апелляционной жалобы М., которые сводятся к тому, что срок на обращение в суд им не пропущен, так как его следует исчислять с даты увольнения, по мнению судебной коллегии, основаны на неправильном толковании норм материального права.

Остальные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 8 февраля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 12 сентября 2016 года.

Председательствующий

Судьи