Решение по делу № 2-1787/2014 ~ М-1113/2014 от 25.03.2014

Дело № 2-1787-14

Решение

Именем Российской Федерации

г. Пермь 19 мая 2014 года     Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Щетниковой Ю.Ю.,

с участием представителя истца Спицына С.С., действующего на основании доверенности от 14.03.2014, представителя ответчика Нажмутдиновой Л.В., действующей на основании доверенности от 20.12.2011,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Спицыной О.А. к ОАО «ГУТА-БАНК» о признании действий незаконными, обязании произвести доплату заработной платы, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании предоставить документы и произвести доначисления в соответствующие фонды,

установил:

Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконными действия работодателя в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме за период с января по март 2014 года, в связи с невыдачей расчетных листков по заработной плате, обязании ответчика произвести доплату заработной платы за указанный период в размере 52 200 руб., взыскании с ответчика компенсацию за задержку выплаты заработной платы за указанный период в размере ... руб., обязании ответчика предоставить истице расчетные листки за период с июля 2013 года по март 2014 года, Положение об установлении персональной надбавки к должностному окладу, обязании произвести доначисления денежных средств за период с января по март 2014 года за истицу в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ, компенсировать моральный вред в размере ... руб.

Свои требования мотивирует тем, что работает в организации ответчика на основании трудового договора с 22.07.2013 инженером-программистом в отделе автоматизации опорной точки г.Перми филиала ОАО «ГУТА-БАНК». Согласно трудовому договору истице установлен должностной оклад в размере ... руб. в месяц, устанавливается персональная надбавка, размер и порядок выплаты которой устанавливается в зависимости от качества труда и регулируется Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу, размер и порядок иных выплат устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируется локальными нормативными актами. С локальными нормативными актами истицу не знакомили. При трудоустройстве истице был объявлен размер заработной платы, который состоял из оклада в размере ... руб. и персональной надбавки в таком же размере, т.е. размер ее заработка в месяц составлял ... руб., в таком размере ей выплачивали заработную плату до декабря 2013 года. В ноябре 2013 года в опорной точке филиала банка г.Екатеринбурга началось сокращение штата, было принято решение об оптимизации расходов, указанная процедура началась и в опорной точке г.Перми, истице настойчиво предлагали уволиться по собственному желанию, но истица предложила рассмотреть вариант увольнения через сокращение штата, но работодатель отказал и намекнул, что начнутся репрессии и прекратил выплачивать персональную надбавку с января 2014 года, хотя объем работы остался прежним, замечаний по качеству работы не поступало, т.е. оснований для снижения заработной платы не имелось. Такие действия работодателя истица расценивает как дискриминацию. Кроме этого, за весь период работы работодатель не уведомлял истицу о составных частях заработной платы, ее размере, начислениях и вычетах, расчетные листки не выдавались. 17.02.2014 истица написала ответчику заявление с просьбой предоставить ей документы и копии расчетных листков, однако ничего не было представлено в нарушении ст.62 ТК РФ.

     В судебном заседании представитель истца на иске настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнил, что к дисциплинарной ответственности истица не привлекалась.

     Представитель ответчика иск не признала, показала, что никакого сокращения штата работодателем не производится, все запрошенные истицей документы были ей представлены неоднократно 06.02.2014, 28.02.2014, 20.03.2014, кроме этого, они имеются в материалах дела. Трудовым договором между сторонами не предусмотрено обязательство банка по выплате премиального вознаграждения, а предусмотрена лишь возможность такой выплаты в соответствии с локальными нормативными актами, с такими документами истица была ознакомлена под роспись 22.07.2013. Поскольку премия является выплатой стимулирующего характера, действия руководства являются правомерными. Истице был установлен должностной оклад в размере ... руб., и именно из него ей начислялась и выплачивалась заработная плата, остальные выплаты зависели от качества выполняемой работы, их размер устанавливался работодателем путем издания приказа о премировании. Положением об установлении персональной надбавки для работников установлена персональная надбавка за выслугу лет для работников непрерывно проработавших в банке не менее 24 календарных месяцев, следовательно, такая надбавка истице не положена. Каких-либо приказов о премировании истицы за период с января по март 2014 года не издавалось. Все локальные нормативные акты работодателя находятся в прямом доступе для каждого работника в электронном виде.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Судом установлено, что между филиалом ОАО «ГУТА-БАНК» и Спицыной О.А. 22.07.2013 был заключен трудовой договор № 42, работник принмается на работу в филиала ОАО «ГУТА-БАНК» в г.Екатеринбурге в отдел автоматизации опорной точки г.Перми для исполнения работы по должности инженера-программиста. Работнику установлен оклад в размере ... руб.в месяц, устанавливается персональная надбавка, размер и порядок выплаты которой устанавливается в зависимости от качества труда и регулируется Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу, размер и порядок иных выплат устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируется локальными нормативными актами. С локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу и иными локальными нормативными актами истица ознакомлена в день подписания трудового договора, о чем имеется ее подпись в нем. Согласно приказу № 42-к о приеме на работу истицы от 22.07.2013, ее оклад составляет ... руб.

17.02.2014 истицей работодателю направлено заявление, из которого следует, что на запрос истицы 29.01.2014 работодателем были направлены документы, не заверенные надлежащим образом, в связи с чем, она просит направить ей следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании работников банка, Положение об условиях премирование в ОАО «ГУТА-БАНК», должностную инструкцию, приказ о приеме на работу, график отпусков за 2014 год, расчетные листки за период с июля 2013 года по январь 2014 года, справку о заработной плате за указанный выше период, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионного страхование, а также документы об охране труда, риске повреждения здоровья, предоставляемых гарантиях, полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

Работодателем неоднократно (повторно) были направлены истице указанные выше документы – 06.02.2014, 28.02.2014, 20.03.2014, 22.04.2014.

Положением об оплате труда сотрудников ОАО «Гута-Банк», утвержденного и.о. президента ОАО «ГУТА-БАНК» 20 мая 2011 года, предусмотрено, что заработная плата начисляется с учетом размера: окладов, надбавок компенсационного характера, доплат стимулирующего характера (премий). Должностной оклад сотрудникам определяется штатным расписанием. Должностной оклад выплачивается работнику Банка за выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции. Для усиления материальной заинтересованности сотрудников в выплате планов и обязательств, повышении эффективности и качества их работы сотрудникам по усмотрению руководителя Банка выплачивается премия. Премии сотрудникам выплачиваются на основании приказа руководства Банка в соответствии с Положением об условиях премирования работников ОАО «ГУТА-БАНК». Премия является переменной частью дохода, не является гарантированной выплатой, а служит поощрением за решение работниками поставленных перед ними задач. Согласно п.4.5. Положения, в целях соблюдения коммерческой тайны расчетные листки сотрудников хранятся в бухгалтерии в электронном виде, они выдаются по письменному заявлению сотрудника в 3-х дневный срок.

Согласно положению об условиях премирования работников ОАО «ГУТА-БАНК», утвержденного и. о. президента ОАО «ГУТА-БАНК» 19 мая 2011 года, в котором закреплены конкретные показатели и условия премирования, в результате выполнения которых работникам ОАО «ГУТА-БАНК» может быть выплачено премиальное вознаграждение (бонус), а именно п. 4.1 предусмотрено, что выплата премиального вознаграждения производится по решению президента ОАО «ГУТА-БАНК» на основании приказа президента ОАО «ГУТА-БАНК» или уполномоченного им лица. Размер премиального вознаграждения устанавливается работодателем Банка (президентом, вице-президентом) по согласованию с руководителем подразделения индивидуально для каждого сотрудника с учетом его личного вклада в общие результаты работы и зависит от интенсивности, качества труда работника, продолжительности отработанного времени. Виды премии, установленные данным положением, являются: премия по итогам работы за декаду, за месяц, за квартал, за год, разовая за выполнение особо важных заданий, надбавка за профессионализм.

В соответствии с п. 2.1 Положения об установлении персональной надбавки к должностному окладу, утвержденного и.о. президента ОАО «ГУТА-БАНК» 26 мая 2011 года, которое устанавливает вид и размер персональной надбавки для работников ОАО «ГУТА-БАНК» в целях стимулирования и поощрения работников Банка к добросовестному труду, в Банке устанавливаются надбавки за выслугу лет, сложность, напряженность и высокие достижения в труде, Надбавка за выслугу лет может быть установлена для работников непрерывно проработавших в ОАО «ГУТА-БАНК» не менее 24 календарных месяцев.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что в силу норм трудового законодательства, премия является одним из видов поощрения работника за трудовые заслуги и ее выплата является исключительной компетенцией работодателя.

Начисленная работникам ОАО «ГУТА-БАНК» ежемесячная премия, выплачивается на основании общей оценки работы сотрудников Общества.

Согласно условиям заключенного с истицей трудового договора от 22.07.2013, последней установлен должностной оклад в размере ... руб., и, именно исходя из установленного оклада, ей начислялась и выплачивалась заработная плата. Иные персональные надбавки, согласно заключенному трудовому договору, устанавливаются работодателем в зависимости от качества труда работника. Тем самым, установленный оклад истице должен был выплачиваться в любом случае, а остальные выплаты непосредственно зависели от качества выполняемой ей работы и их размер устанавливался работодателем, путем издания приказа о премировании.

Персональная надбавка за выслугу лет установлена, согласно Положению об установлении персональной, для работников непрерывно проработавших в ОАО «ГУТА-БАНК» не менее 24 календарных месяцев, в связи с чем, истице как работнику, работавшему в ОАО «ГУТА-БАНК» с 22.07.2013, данная надбавка не начислялась.

Каких-либо приказов о ее премировании в период с января по март 2014 года в ОАО «ГУТА- БАНК» не издавалось.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что оснований для начисления и выплаты истице заработной платы за спорный период времени в большем размере, чем произведено ответчиком, не имелось, задолженность перед истцом у ответчика отсутствует.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 164 ТК РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В соответствии со статьей 165 ТК РФ, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Истица была ознакомлена с вышеуказанными Положениями, локальными нормативными актами Общества, что подтверждается ее подписью в трудовом договоре от 22.07.2013, кроме этого, работодателем неоднократно (повторно) были направлены истице указанные выше документы – 06.02.2014, 28.02.2014, 20.03.2014, 22.04.2014.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Из представленных ответчиком документов следует, что источником выплат премий является фонд оплаты труда, а также выплата премий зависит от финансового состояния Общества. Размеры доплат стимулирующего характера определяются Обществом самостоятельно на основании Положения об оплате труда и Положения об установлении персональной надбавки к должностному окладу, но в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

По смыслу данной нормы закона это право распространяется на любые виды документов, которые могут содержать информацию о трудовой деятельности работника у данного работодателя.

С учетом того, что истцом не оспаривается тот факт, что подпись в документе, подтверждающим ознакомление с вышеуказанными локальными нормативными актами работодателя, в том числе с Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу, принадлежит истице, все заявленные ей в иске документы и расчетные листки она получила по почте и в суде, следовательно, у работодателя отсутствует обязанность представить ей вышеуказанные документы, таким образом, требования, установленные к обязанности работодателя в статье 68 ТК РФ, соблюдены.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относятся: доплата за совмещение профессий, оплата временного заместительства (при переводе на более высоко оплачиваемую работу выплачивается разница между фактическим окладом и окладом замещаемого работника), надбавки за выслугу лет, надбавки к должностному окладу лиц, допущенных к государственной тайне, надбавки за разъездной характер работы (не должны превышать установленной нормы суточных), доплаты для лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и иными особыми условиями труда, районные коэффициенты и процентные надбавки.

Премии и выплаты стимулирующего характера. Система премирования должна определять: показатели премирования, условия, размеры, круг премируемых лиц, периодичность. В число премий может входить вознаграждение по итогам работы за год.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

Статья 8 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, а также локальные нормативные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, нормы коллективного договора.

На момент обращение истицы в суд Положение об оплате труда и другие вышеуказанные Положения являются действующими локальными актами, которые не оспорены и не признаны недействительными.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Применяя положения ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положением об оплате труда и иными Положениями, указанными выше, предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанным документам, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности общества и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истицы в результате не начисления ей премии за указанные ей месяцы 2014 года.

При этом суд исходит из фактического отсутствия приказов о начислении премии по итогам работы за вышеуказанный период времени до настоящего времени. Данное обстоятельство подтвердила в судебном заседании представитель ответчика.

Довод представителя истца об отсутствии приказа о депремировании по итогам работы за вышеуказанный период правового значения не имеет, поскольку, как установлено судом, в числе сотрудников общества, среди которых распределен премиальный фонд по итогам работы за январь-март 2014 года, истица не значится.

Анализ норм вышеуказанного Положения о премировании в совокупности с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

На основании локальных нормативных актов ответчика можно сделать вывод об отсутствии депремирования в указанном обществе, премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истицы, а также приходит к выводу о том, что обязанность работодателя ежемесячно выплачивать работнику премии ни из закона, ни из трудового договора не вытекает, отражена в Положении об оплате труда и Положении о премировании и поставлена в зависимость от выполнения работником своих трудовых обязанностей и оценки работодателем действий работника, выплата премии в настоящем случае является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем работодатель не может быть обязан судом выплатить работнику премию. Выплата премии не является автоматической, а поставлена в зависимость от включения в соответствующие списки на премирование непосредственным начальником, нарушения трудовой дисциплины является факторами безусловно исключающими начисление премии, отсутствие же таких нарушений в то же время, не влечет за собой начисление ежемесячной премии, поскольку согласно Положения об оплате труда, премирование работников предприятия обусловлено оценкой профессиональной деятельности того или иного работника. Доводов и доказательств, свидетельствующих о том, что в спорной период 2014 года имелись безусловные основания для начисления истице премии последней не приведено.

Следовательно, в исковых требованиях о признании незаконными действий работодателя в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме за период с января по март 2014 года, обязании ответчика произвести доплату заработной платы за указанный период в размере ... руб., взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы за указанный период в размере ... руб., обязании ответчика предоставить истице расчетные листки за период с июля 2013 года по март 2014 года, Положение об установлении персональной надбавки к должностному окладу, обязании произвести доначисления денежных средств за период с января по март 2014 года за истицу в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ суд отказывает.

Между тем, работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В выполнение своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем.

Расчетный листок является персональным документом, содержащим составные части заработной платы конкретного работника, и только в случае выдачи работодателем расчетного листка по заработной плате допустимо считать, что работник должен был знать о нарушении своего права в связи с неполной оплатой труда.

Как видно из материалов дела и судом это установлено, что расчетные листки работнику не выдавались за весь период ее работы. Поскольку работодателем не выполнялась обязанность по выдаче расчетных листков по заработной плате, то оснований утверждать, что истица могла и должна была ежемесячно, при получении заработной платы, знать о составных частях своей заработной платы у суда не имеется.

Проанализировав представленные документы, суд приходит к выводу о том, что работодателем длительное время не соблюдались положения ст. 136 Трудового кодекса РФ - состав заработной платы до сведения истицы не доводился.

Таким образом, судом установлено нарушение права истицы как работника в указанной части иска, поэтому требование о взыскании компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в части указанного нарушения в силу требований статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд определяет размет компенсации в размере ... рублей по принципу разумности и справедливости.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход соответствующего бюджета, поскольку истец при подаче искового заявления освобождена от её уплаты в силу требований закона.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований Спицыной О.А. у ОАО «ГУТА-БАНК» о признании незаконными действий работодателя в связи с невыплатой заработной платы в полном объеме за период с января по март 2014 года, обязании произвести доплату заработной платы за указанный период, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы за указанный период, обязании предоставить расчетные листки за период с июля 2013 года по март 2014 года, Положение об установлении персональной надбавки к должностному окладу, обязании произвести доначисления денежных средств за период с января по март 2014 года в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ - отказать.

Признать действия ОАО «ГУТА-БАНК» в связи с невыдачей расчетных листков по заработной плате Спицыной О.А. незаконными.

Взыскать в пользу Спицыной О.А. с ОАО «ГУТА-БАНК» компенсацию морального вреда в размере ... руб., в остальной части иска отказать.

Взыскать с ОАО «ГУТА-БАНК» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере ... руб.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья К.А. Суворова