Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1443/2021 ~ М-813/2021 от 10.03.2021

63RS0№-40

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 апреля 2021 года                         Ленинский районный суд <адрес>

в составе председательствующего судьи Суркова В.П.,

при секретаре Кулачкиной В.А.,

с участием прокурора Казакова Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Челухина Е.В. к ООО «Самарский инженерно-технический центр» о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с вышеуказанным иском к ответчику. В обоснование заявленных требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ООО «Самарский ИТЦ» с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора №-ТД. Занимала должность заместителя управляющего по экономике и финансам, а с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.

ДД.ММ.ГГГГ она уволена по подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Считает своё увольнение незаконным и необоснованным.

Согласно пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Законодатель дважды сделал акцент на уважительности отсутствия работника на рабочем месте. В связи с этим работодатель при применении данного основания увольнения обязан установить уважительность или неуважительность причин поведения работника.

ДД.ММ.ГГГГ она узнала о том, что её близкие друзья, с которыми она находилась в частом контакте, и которые официально обозначили её как близкое окружение, заболели коронавирусом с подтверждённым диагнозом. Одновременно с этим её гражданский супруг также имел основные признаки коронавируса. Впоследствии данный диагноз подтвердился. Утром ДД.ММ.ГГГГ она начала испытывать недомогание и в связи с этим стала испытывать опасения по поводу возможного заражения от близких людей. В указанный период времени в ООО «Самарский ИТЦ» действовал режим противодействия распространению коронавирусной инфекции, утвержденный планом первоочередных мер реагирования ДД.ММ.ГГГГ. Данный режим предусматривает максимальный перевод персонала на дистанционную работу и численное ограничение сотрудников, находящихся в офисе. Зная об этом, и не желая распространять опасное заболевание, она ДД.ММ.ГГГГ в 07 час. 36 мин. посредством сообщения в мессенджере Whatsapp уведомила своего руководителя - генерального директора организации о том, что будет находиться на самоизоляции, а генеральный директор не возражал против этого, направив ей соответствующий ответ. Данное обстоятельство подтверждается самим работодателем в заключении о результатах внутреннего расследования от ДД.ММ.ГГГГ.

Обмен сообщениями в мессенджере Whatsapp является постоянно применяемой практикой в ООО «Самарский ИТЦ», что подтверждается в частности требованием о предоставлении пояснений от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным начальником отдела по персоналу.

Она полагала, что заблаговременно, до начала рабочего дня уведомив работодателя о причинах своего отсутствия в данный рабочий день, который посредством положительного ответа признал данные причины уважительными, дав разрешение не присутствовать на рабочем месте, она имеет право не выходить на работу в этот день. В случае, если бы руководитель ответил отказом на её обращение или не ответил на него, она вышла бы на работу, несмотря на наличие соответствующих ограничений.

Согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ20-5 обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника, а также того, был ли уведомлен руководитель работника о причинах ее отсутствия. Таким образом, Верховный суд указал, что игнорирование факта уведомления работником своего руководителя является незаконным и что с согласия руководителя уход с работы не является нарушением трудовой дисциплины. При этом необходимо учитывать сложившиеся на предприятии правила и способы такого уведомления. Работник, полагающий, что он в соответствии со сложившимися на предприятии правилами совершил действия по уведомлению руководителя, как ранее происходило в аналогичных ситуациях, не может быть уволен за прог<адрес>, который многократно использует определенный алгоритм действий работников, ставший фактически правилом внутреннего распорядка, не может использовать этот механизм против работника, который уверен в правильности своего поведения.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так, Конституционный Суд Российской Федерации исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

Она в конкретной ситуации в период пандемии коронавирусной инфекции действовала как осмотрительный и ответственный человек, опасающийся и за свое здоровье, и за здоровье своих коллег по работе. Более того, она была обязана так поступить, исходя из действующих нормативно-правовых актов.

В соответствии с Постановлением главного санитарного врача РФ от ДД.ММ.ГГГГ № лица, контактировавшие с больным Covid-19, должны быть изолированы на 14 календарных дней и находиться в изоляции (в обсерваторе, по месту жительства).

Ответчик в заключении о результатах внутреннего расследования указывает, соответственно признаёт, что она – истица должна быть изолирована, однако в последующем анализирует её поведение на предмет исполнения санитарных правил и соблюдение режима изоляции. Данный подход работодателя является необоснованным, поскольку, оценка действий лица (работника) вне рамок трудовой деятельности, не входит в полномочия работодателя. Данное обстоятельство, по её мнению, свидетельствует о предвзятости должностных лиц, составляющих данное заключение.

Полномочия и правоспособность работодателя в отношении её действий ДД.ММ.ГГГГ, прекратились в момент одобрения руководителем её отсутствия по уважительной причине.

При этом она постаралась оперативно сдать тест, чтобы установить реальный диагноз и принять взвешенное решение о продолжении работы в офисе. При этом она могла, действуя в рамках постановления санитарного врача, удалиться на самоизоляцию.

Постановлением главного санитарного врача РФ от ДД.ММ.ГГГГ № руководителям организаций предписано отстранять от нахождения на рабочем месте сотрудников с признаками инфекционных заболеваний.

Работодатель в электронным письме от ДД.ММ.ГГГГ, направленным ей, указал, что в связи с ухудшением эпидемиологической обстановки просил организовать работу персонала с целью минимизации количества сотрудников в рабочих кабинетах.

ДД.ММ.ГГГГ ей направлен список сотрудников, согласованных для работы в офисе с 16 по ДД.ММ.ГГГГ. Она в этом списке отсутствует. Это также давало ей право полагать, что её личное присутствие в офисе не является обязательным для организации.

Таким образом, совокупность фактов и обстоятельств, в том числе обстановка пандемии коронавируса, свидетельствует о том, что она не совершала виновного деяния в виде прогула без уважительных причин, а действовала с согласия руководителя, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, в рамках законодательства, т.е. отсутствовала на работе по уважительной причине. Данная позиция полностью соответствует позиции, изложенной в Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ19-81.

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

При увольнении работника, которое является крайней мерой в отношениях с работодателем, нельзя ограничиваться установлением формальных условий применения нормы о прогуле (если работника нет на рабочем месте, то это уже прогул), необходимо учитывать как всю совокупность обстоятельств, так и соотносить тяжесть проступка работника с применяемым к нему наказанием. Согласно определению №-КГ19-81 работник даже не получил согласие работодателя на уход с работы, и тем не менее это не повлияло на признание Верховным судом РФ уважительности причин действий работника. Суд указал, что работник обоснованно полагал, что надлежащим образом уведомил администрацию и коллег о своем отсутствии, посредством отправки сообщения по сложившейся на предприятии практике. Таким образом, Верховный суд РФ указал на важность оценки причин, побудивших работника отсутствовать на работе, и что следует различать ситуации, когда работник без объяснения причин исчезает с рабочего места и когда он, находясь в непростой жизненной ситуации, пытается сделать все возможное, чтобы минимизировать последствия своего отсутствия для работодателя.

При её увольнении ответчиком не просто применен формальный подход, а эпизод с уведомлением директора намеренно использован руководством как повод для увольнения. В заключении о результатах расследования ответчик указывает, что по окончании рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ должностными лицами ответчика составлен акт отсутствия на рабочем месте. Согласно принятому порядку, создание подобного рода комиссий утверждается генеральным директором, который знал о причинах её отсутствия, дав на это своё согласие. Однако в течение всего дня руководитель организации не проинформировал других сотрудников о том, что он дал согласие на невыход истицы на работу в этот день.

В последующем она проинформировала начальника планово-экономического отдела о сложившейся ситуации, однако данный сотрудник также не посчитал нужным уведомить других коллег, в частности членов закупочной комиссии, которые нуждались в её участии в совещании, но не обладали информацией о ситуации.

Утверждения ответчика, что отсутствием одного сотрудника обществу нанесен урон или созданы риски, не выдерживают критики, поскольку, за деятельность любого общества отвечает единоличный исполнительный орган - генеральный директор, который одобрил её невыход и был обязан заменить ее другим сотрудником, либо лично принять участие в таких важных для общества совещаниях. Впоследствии, во второй половине дня, часть её полномочий передана другим лицам, однако она не может быть привлечена к ответственности за несвоевременность принятого решения.

В обществе утверждён план первоочередных мер реагирования по обеспечению непрерывности деятельности, в котором предусмотрены действия сотрудников в подобных ситуациях.

Утверждения ответчика о событиях ДД.ММ.ГГГГ, касающиеся попыток связаться с ней, не соответствуют действительности, что подтверждается детализация входящих телефонных звонков, полученной у оператора мобильной связи «Мегафон».

Очевидно, что все заинтересованные лица знали о ситуации с подозрением о наличии у неё коронавируса, связывались с ней по мере необходимости. Руководитель организации, отпустивший её, мог и был обязан применить мероприятия по её замене, согласно утверждённому плану первоочередных мер.

Также ответчик указывает, что ДД.ММ.ГГГГ файлы на её компьютере не открывались. Однако она, являясь работником, отсутствовала на своём рабочем месте по уважительной причине, поэтому проверка её активности по месту работы неуместна. Более того, в приложении 1 указаны только файлы от 18 и ДД.ММ.ГГГГ.

В своём заключении ответчик излагает её – истицы негативные качества и ссылается на причиненные её отношением к работе негативные последствия для общества. Так, ответчик попытался обосновать дополнительное основание под незаконное увольнение и постарался учесть её предшествующее поведение и её отношение к труду. Однако все указанные утверждения несостоятельны.

Последующие действия работодателя свидетельствуют о том, что за согласованный невыход на работу ранее ценимого работника её решили уволить.

ДД.ММ.ГГГГ в связи с ухудшением здоровья, она ушла на больничный, что подтверждается листами нетрудоспособности. Заболевание началось раньше, и её опасения относительно состояния здоровья были обоснованны. В момент, когда она находилась на лечении, т.е. в период нетрудоспособности, её вызывали в офис и вручили первое дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Так, на неё оказывалось давление, ей предлагали уволиться по соглашению сторон, а не в связи с совершением дисциплинарного проступка.

Во время её нахождения на лечении, по месту её жительства приходил начальник службы безопасности, проверял её нахождение дома на больничном, и продолжал оказывать моральное давление.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель повторно направил ей соглашение о расторжении договора.

С первого дня выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ, убедившись, что она отказывается добровольно расторгать трудовой договор, работодатель принял решение избавиться от неё, как неугодного сотрудника. У неё истребованы пояснения и документы по очевидным фактам, в частности по обстоятельствам нахождения на больничном. Она исключена из комиссий и групп, в которых она ранее участвовала на протяжении длительного времени, с её рабочего места, без объяснения причин, изъят персональный компьютер, без которого работать невозможно.

Поскольку и после этого она не стала подписывать соглашение о расторжении трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ работодатель подготовил заключение о результатах внутреннего расследования случая, произошедшего более 2 месяцев назад. Расследование началось ДД.ММ.ГГГГ и закончилось ДД.ММ.ГГГГ. В этот же день приказом №-у она уволена за прогул.

Указанным отношением работодателя к ней, ей причинены нравственные и физические страдания.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просила признать незаконным приказ ООО «Самарский инженерно-технический центр» от ДД.ММ.ГГГГ №-у о её увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой ст.81 ТК РФ; восстановить её на работе в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам ООО «Самарский инженерно- технический центр»; взыскать с ООО «Самарский инженерно-технический центр» оплату за время вынужденного прогула, в размере среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ до момента восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В последующем истица уточнила заявленные требования в части оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, просила взыскать сумму в размере 1 238 653 руб. 64 коп.

В судебном заседании представитель истицы, действующий на основании доверенности, поддержал заявленные требования с учётом уточнений, просил их удовлетворить по вышеуказанным основаниям.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, просил в иске отказать.

Суд, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего удовлетворить заявленные истицей требования, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Положениями ст.81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, в частности, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса).

В соответствии с ч.5 ст.192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В силу ст.391 Трудового кодекса РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Из материалов дела следует, что Челухина Е.В. состояла в трудовых отношениях с ООО «Самарский ИТЦ» с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора №-ТД.

Материалами дела подтверждается, что истица занимала должность заместителя управляющего по экономике и финансам, а с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.

Материалами дела подтверждается также, что ДД.ММ.ГГГГ Челухина Е.В. уволена по подпункту «а» пункта 6 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-у он издан на основании: акта «Об отсутствии работника на рабочем месте» от ДД.ММ.ГГГГ; служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ №с; приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О назначении внутреннего расследования и утверждении рабочей группы по внутреннему расследованию»; табеля учёта рабочего времени за ноябрь 2020 года; объяснительной Малюхиной В.В. от ДД.ММ.ГГГГ; служебной записки Ролдыгиной И.В. от ДД.ММ.ГГГГ б/н с приложениями 1, 2, 3; служебной записки Бородачевой М.Г. от ДД.ММ.ГГГГ б/н; пояснительной записки Давыдовой С.Р. от ДД.ММ.ГГГГ б/н; пояснительной записки Фомина А.В. от ДД.ММ.ГГГГ б/н; пояснительной записки к служебному расследованию Козина В.В. от ДД.ММ.ГГГГ б/н; требования о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ; ответа Челухиной Е.В. на требования от ДД.ММ.ГГГГ; заключения о результатах служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно заключению о результатах внутреннего расследования рабочая группа пришла к выводу, что в действиях заместителя генерального директора по экономике и финансам Челухиной Е.В. усматриваются признаки грубого нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в прогуле, а именно, в отсутствии ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины (п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с Постановлением главного санитарного врача РФ от ДД.ММ.ГГГГ № лица, контактировавшие с больным Covid-19, должны быть изолированы на 14 календарных дней и находиться в изоляции (в обсерваторе, по месту жительства).

Постановлением главного санитарного врача РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О мероприятиях по профилактике гриппа и острых респираторных вирусных инфекций, в том числе новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в эпидемическиом сезоне 2020-2021 годов руководителям организаций предписано отстранять от нахождения на рабочем месте сотрудников с признаками инфекционных заболеваний.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Челухина Е.В. узнала о том, что её близкие друзья, с которыми она находилась в частом контакте, и которые официально обозначили её как близкое окружение, заболели коронавирусом с подтвержденным диагнозом. Одновременно с этим её гражданский супруг также имел основные симптомы коронавируса.

Данные обстоятельства подтверждаются представленными в суд выписками ЗАО «Медицинская компания ИДК» от ДД.ММ.ГГГГ на имя Ревякина О.В. (положительный результат на антитела к коронавирусу) и ООО «Медицинская лаборатория «Наука» от ДД.ММ.ГГГГ на имя Бабунова А.В. (наличие антител к коронавирусу) и не оспорены ответчиком.

Установлено также, что утром ДД.ММ.ГГГГ Челухина Е.В. также начала испытывать симптомы возможного заражения коронавирусом.

Судом установлено, что в указанный период времени в ООО «Самарский ИТЦ» действовал режим противодействия распространению коронавирусной инфекции, утверждённый планом первоочередных мер реагирования ДД.ММ.ГГГГ. Данный режим предусматривает максимальный перевод персонала на дистанционную работу и численное ограничение сотрудников, находящихся в офисе.

Так, работодатель в электронным письме от ДД.ММ.ГГГГ, направленным истице, указал, что в связи с ухудшением эпидемиологической обстановки просит организовать работу персонала с целью минимизации количества сотрудников в рабочих кабинетах.

ДД.ММ.ГГГГ истице направлен список сотрудников, согласованных для работы в офисе с 16 по ДД.ММ.ГГГГ. Она в этом списке отсутствует.

Материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ в 07 час. 36 мин. истица посредством сообщения в мессенджере Whatsapp уведомила своего руководителя - генерального директора организации о том, что будет находиться на самоизоляции.

Согласно ответному сообщению генерального директора (дословно: «хорошо»), последний не возражал против этого. Данное обстоятельство подтверждается работодателем в заключении о результатах внутреннего расследования от ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что обмен сообщениями в мессенджере Whatsapp является постоянно применяемой практикой в ООО «Самарский ИТЦ».

Таким образом, истица заблаговременно, до начала рабочего дня уведомила работодателя о причинах своего отсутствия в данный рабочий день, который посредством положительного ответа признал данные причины уважительными, дав разрешение не присутствовать на рабочем месте, соответственно признал за истицей право не выходить на работу в этот день.

В последующем, ДД.ММ.ГГГГ в 07 час. 35 мин. истица также направила на имя руководителя организации сообщение в мессенджере о том, что у её гражданского супруга со дня накануне, высокая температура и признаки гриппа. При этом она сообщила, что продолжает работать удалённо, подтвердив в сообщении, что занимается производственными вопросами. Директор организации, получив указанное сообщение в 07 час. 36 мин. прочитал его и направил в ответ сообщение об одобрении действий истицы (дословно: «доброе утро», «хорошо»).

Судом установлено, что истица, продолжая работать удалённо, также сдала тест на коронавирус. Данное обстоятельство подтверждается выпиской ООО «Медицинская лаборатория «Наука» от ДД.ММ.ГГГГ. Результат отрицательный.

Оценив приведённые факты и обстоятельства в совокупности, принимая во внимание конклюдентное поведение сторон, а также учитывая, что вменяемое истице нарушение имело место в период пандемии коронавируса, суд приходит к выводу о том, что истица не совершала виновного деяния в виде прогула без уважительных причин, а действовала с согласия руководителя, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, в рамках законодательства, т.е. отсутствовала на работе по уважительной причине.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу ст.46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст.14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доказательств тому, что истица допускала нарушения ранее, т.е. демонстрировала соответствующее поведение, не имеется. У истицы отсутствуют дисциплинарные взыскания, начиная с 2014 года. Более того, она имеет поощрения, наградной лист, подписанный генеральным директором организации с перечислением заслуг и положительных личных качеств, представление на занятие должности, подписанное руководителем, начальником службы безопасности, начальником отдела по персоналу, в котором также отмечаются её неконфликтный характер и высокая командная эффективность.

Кроме того, из представленных ответчиком документов в обоснование увольнения истицы, невозможно установить в какой временной промежуток в течение ДД.ММ.ГГГГ имел место прогул.

Согласно требованию о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ (Т.1, л.д.39) истица отсутствовала на работе без уважительной причины с 09 час. 30 мин. до 16 час.

Таким образом, ответчик признавал, что в период с 08 час. 00 мин. до 09 час. 30 мин. истица обоснованно не находилась на работе.

Согласно трудовому распорядку в ООО «Самарский ИТЦ» в пятницу: начало работы в 08 час. 00 мин., перерыв на обед с 12 час. – 12 час. 48 мин., окончание работы – 16 час. 00 мин.

Исходя из приведённых обстоятельств, не ясно, в какой временной промежуток истца допустила прогул. В судебном заседании представитель ответчика также не смог пояснить указанные обстоятельства.

Согласно штатному расписанию ООО «Самарский ИТЦ», представленному стороной ответчика в судебное заседание, на момент рассмотрения настоящего дела по существу, должность заместителя генерального директора по экономике и финансам, т.е. должность, которую до увольнения занимала истица, вакантна.

Учитывая изложенное, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд считает, что заявленные истицей требования в части признания незаконным приказа ответчика о её увольнении и восстановлении на работе в прежней должности, основаны на законе, в связи с чем, подлежат удовлетворению.

Требования истицы о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, также подлежат удовлетворению.

Согласно расчёту заявленных истицей требований в данной части, они основаны на сведениях, представленных в справках 2-НДФЛ.

Фактически начисленная истице заработная плата за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду вынужденного прогнула, составляет 4 114 099 руб. 91 коп.

Таким образом, среднедневной     заработок истицы – 22 118 руб. 82 коп., а среднемесячная заработная плата – 453 435 руб. 81 коп.

Учитывая период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, т.е. 56 дней, оплата за указанный период составляет 1 238 653 руб. 64 коп.

Требования истицы в части компенсации морального вреда, подлежат частичному удовлетворению. Принимая во внимание, что в результате противоправных действий ответчика истица была лишена возможности трудиться, что негативным образом оказало влияние на её жизнь и жизнь её семьи, суд считает возможным определить сумму соответствующей компенсации в размере 15 000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198, 212 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск Челухина Е.В. – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Самарский инженерно-технический центр» от ДД.ММ.ГГГГ №-у об увольнении Челухина Е.В. по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Челухина Е.В. на работе в ООО «Самарский инженерно-технический центр» в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам ООО «Самарский инженерно-технический центр».

Взыскать с ООО «Самарский инженерно-технический центр» в пользу Челухиной Е.В. оплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 1 238 653 руб. 64 коп. и компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В остальной части иск Челухиной Е.В. – оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления Челухиной Е.В. на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Ленинский районный суд в апелляционном порядке в течение 30 дней с момента изготовления в окончательной форме.

Председательствующий                      /подпись/                  Сурков В.П.

Копия верна: судья