Решение по делу № 2-3783/2016 ~ М-685/2016 от 04.02.2016

                                Гражданское дело №2-3783/2016

                                                Копия

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 июня 2016 года                                               г.Красноярск

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

Председательствующего судьи Полянской Е.Н.

При секретаре                Бобриневой Н.А.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Соколовского А.А. к Федеральному государственному унитарному предприятию «Главный центр специальной связи» о взыскании премии, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Соколовский А.А. обратился в суд с иском к ФГУП «Главный центр специальной связи», требования мотивировал тем, что с 09.04.2007 состоит с ответчиком в трудовых отношениях, работает в должности фельдъегеря в Управлении специальной связи по Красноярскому краю. 18.02.2014 истец был уволен за прогул, решением Центрального районного суда г. Красноярска был восстановлен в ранее занимаемой должности и с 08.07.2014 приступил к исполнению служебных обязанностей. Полагает, что с момента восстановления на работе истец подвергается дискриминации со стороны работодателя в виде получения заниженной заработной платы, премии, и других выплат. В среднем ежемесячно истцу недоплачивается 20 000 руб. Он обратился к ответчику с заявлением, в котором просил разъяснить причину низкого размера заработной платы, премии и других выплат. 23.11.2015 работодателем дан ответ о том, что истец получает заработную плату в соответствии с трудовым договором, премии выплачиваются по итогам работы за достигнутые успехи на основе индивидуальной оценки труда каждого работника. Государственная инспекция труда, проводившая проверку по обращению истца, окончательного решения не приняла, предложив истцу обратиться в суд. Считает, что работодателем в отношении него проявляется дискриминация, что подтверждается наличием по сравнению с другими работниками по аналогичной должности и работающими в тех же условиях, более низкой заработной платы, премии; не привлечением истца к сверхурочными работам, оплата которых позволит увеличить размер заработной платы и других выплат; не направлением истца в командировки, что так же увеличило бы размер заработной платы. Просил взыскать в свою пользу недополученную заработную плату за период с октября 2015 года по январь 2016 года в размере 80 000 руб., компенсацию морального вреда 30 000 руб. Впоследствии истец уточнил исковые требования, указал, что, исходя из представленных ответчиком приказов, истец получил премию в октябре 2015 г- 35%, ноябре-38%, декабре-37%, январе 2016 года - 9%, указанные приказы не были вручены истцу, следовательно, не могут являться законными, и у истца в нарушение законодательства изменились условия оплаты труда. Полагает, что ему должна была начисляться премия в размере 72%, как ему назначалось в среднем ранее, в 2013 году. Согласно представленного истцом расчета, за период с октября 2015 года по январь 2016 года включительно ему недоплачена премия в размере 142 847, 85 руб. Просит взыскать с ответчика в свою пользу указанную сумму, компенсацию морального вреда 30 000 руб.

    В судебном заседании истец Соколовский А.А., его представитель Черкашина Л.В., действующая по доверенности от 27.08.2015, исковые требования поддержали по указанным выше основаниям.

    Представители ответчика Митюгов А.Н., Меринова Е.А., действующие на основании доверенностей от 10.03.2016, исковые требования не признали, представили письменные возражения. Суду пояснили, что заработная плата начислялась и выплачивалась истцу в соответствии с условиями трудового договора и локальных нормативных актов, принятых ответчиком. Премирование не является гарантированной выплатой, осуществляется в соответствии с Положением о премировании, производится в зависимости от выполнения плана предприятия. Есть текущее и дополнительное премирование. Текущая премия назначается ежемесячно приказом руководителя в процентном отношении к окладу, по каждому подразделению в едином для всех сотрудников размере. Дополнительная премия устанавливается каждому сотруднику индивидуально, в целях поощрения достигнутых результатов. Максимальный размер ее составляет 400%, минимальный не установлен. Не согласны с представленным истцом в уточненном иске расчетом, он не соответствует Положению о премировании и не содержит какого- либо обоснования -почему премия должна составлять 72%. Показатели премирования ежемесячно меняются в зависимости от доходов, полученных Управлением, выполнения плана. Кроме того, истец не учел, что выплаченная ему в ноябре 2013 года премия включает в себя текущую и дополнительную, неясно какую премию просит взыскать в свою пользу истец.

Выслушав довод сторон, исследовав материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в силу следующего.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Статьей 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера;

- доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

    Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором №95 от 09.04.2007 и дополнительным соглашением к нему №1 от 27.05.2014, Соколовский А.А. состоит в трудовых отношениях с Управлением специальной связи по Красноярскому краю- филиал ФГУП «Главный центр специальной связи» на должности фельдъегеря по спецпоручениям отдела по приему, обработке и доставке пакетной корреспонденции. Условия оплаты труда работника установлены разделом 3 трудового договора: согласно пункту 3.1, работнику устанавливается в соответствии со штатным расписанием должностной оклад (в редакции дополнительного соглашения №2 от 31.12.2014- с 01.01.2015 в размере 8500 руб.), процентная надбавка в размере 30%, районный коэффициент к заработной плате 30%, ежемесячная надбавка к должностному окладу за допуск к работе со сведениями, имеющими степень секретности, в размере 10% от должностного оклада. Согласно пункту 3.5 трудового договора, в соответствии с Положением о премировании работников Управления специальной связи по Красноярскому краю, по результатам трудовой деятельности работнику могут выплачиваться премии, размер которых определяет работодатель.

Положением об оплате труда работников Управления специальной связи по Красноярскому краю, утв. Приказом Управления от 03.10.2014 №194, предусмотрено, что в организации устанавливается окладно- премиальная система оплаты труда. Согласно пунктам 3.1, 3.2 названного Положения, премии относятся к стимулирующим выплатам, выплачиваются всем работникам организации в целях стимулирования роста индивидуальных и коллективных показателей качества оказания услуг, производительности труда, развития творческого отношения работников к выполнимым обязанностям. Порядок премирования работников организации определяется Положениями о премировании работников организации, приказами руководителя организации.

Положением о премировании работников производственного и обслуживающего персонала, АУП (в части начальников подразделений и начальников производственных отделов) филиала ФГУП ГЦСС УСС по Красноярскому краю, утвержденным приказом Управления от 22.09.2011 №183-к (далее- Положение о премировании), предусмотрено, что премия- это денежная сумма, которая может выплачивать сверх должностного оклада и постоянных надбавок к нему, в целях поощрения достигнутых успехов в труде и на условиях и в порядке, установленных настоящим Положением. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией Управления труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение роста прибыли от оказанных услуг. Положением предусматривается текущее и дополнительное премирование, которое осуществляется по итогам работы за месяц. Источником для выплаты премии являются средства, полученные от приносящей доход деятельности в пределах фонда оплаты труда. (раздел 1 Положения о премировании).

В соответствии с разделом 2 Положения о премировании, условием текущего премирования является успешное выполнение задач, стоящих перед Управлением, для работников производственного и обслуживающего персонала устанавливается единая текущая премия, размер которой определяется в зависимости от общего дохода и процента перевыполнения плана подразделением. Премирование работников производится на основании приказа начальника Управления.

Разделом 3 Положения о премировании, установлено, что дополнительное премирование производится ежемесячно в зависимости от выполнения плана по доходам Управления и утвержденного плана доходов структурного подразделения, устанавливается в размере до 400% оклада согласно приложению №1. Величину дополнительного премирования работнику определяет руководитель структурного подразделения, учитывая профессиональный опыт и квалификацию, полное и качественное выполнение должностных обязанностей, представление инициативных и творческих предложений по обеспечению деятельности структурного подразделения, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, высокую степень исполнительской дисциплины и ответственности т.п.

    Согласно штатному расписанию, в отделе по приему, обработке и доставке пакетной корреспонденции Управления числится 30 штатных единиц фельдъегеря по спецпоручениям, всем установлены единые условия оплаты труда- оклад 8500 руб., надбавка за секретность 10%, районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж по 30%.

Ежемесячными приказами начальника управления производственному персоналу Управления назначается премия за истекший месяц, в том числе текущая- в едином размере для каждого подразделения.

Так, согласно приказу Управления от 30.10.2015 №411-к премия за октябрь 2015 года для работников отдела по приему, обработке и доставке пакетной корреспонденции, где работает истец, установлена в размере 35%; этим же приказом истцу установлена дополнительная премия 1%;

Приказом от 30.11.2015 №463 –к премия за ноябрь 2015г. для работников этого подразделения установлена в размере 38%, приказом от 31.12.2015 № 523-к премия за декабрь 2015 года установлена отделу в размере 37%, приказом №7-к от 29.01.2016 премия за январь 2016 года установлена в размере 9%., так же истцу установлена дополнительная премия в размере 2%.

    Кроме того, приказом Управления от 24.12.2015 №508-к работники были поощрены единовременной выплатой к Новому году, в том числе истец- 500руб.

    Согласно представленного ответчиком расчета, проверенного судом, в октябре, ноябре, декабре 2015 года, январе 2016 года начисление заработной платы истцу, включая премии, произведено в соответствии с условиями трудового договора, штатного расписания и приведенных приказов о премировании.

Как установлено судом, заработная плата истцу, включая текущую премию, выплачиваются в том же размере, что и другим работникам по аналогичной должности. Доводы истца о том, что размер его премии должен составлять 72 % ежемесячно, не основаны на условиях трудового договора, локальных актов, устанавливающих систему оплаты труда у ответчика, допустимыми доказательствами не подтверждены, расчет исковых требований не обоснован.

Как указано выше, каждый месяц размер текущей премии различен, зависит от выполнения плана и доходов Управления, устанавливается отдельным приказом, но при этом размер премии одинаковый для всех сотрудников одного структурного подразделения. Дополнительное премирование так же зависит от финансовых возможностей Управления, при этом, в отличие от текущего премирования, размер премии определяется руководителем индивидуально каждому работнику, с учетом результатов оценки его квалификации, эффективности личного труда, что не противоречит трудовому законодательству.

Премии в сложившихся правоотношениях носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы. Трудовой договор, заключенный с истцом, не предусматривает обязанность работодателя по выплате истцу ежемесячной премии в фиксированном размере, подписав трудовой договор, истец согласился с предлагаемыми условиями и действующей у ответчика системой оплаты труда, предоставляющей работодателю право определять размер и выплату ежемесячной премии.

Доводы истца о том, что в отношении него осуществляется дискриминация, не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства. Оплата труда истца производится в соответствии с локальными нормативными актами, действующими у работодателя и не противоречащими Трудовому кодексу РФ.

То обстоятельство, что истец не направляется в командировки и не привлекается к сверхурочным работам, не может быть расценено как дискриминация, так как эти вопросы решаются по усмотрению работодателя, в случае производственной необходимости. Кроме того, работодателем учитывается заявление истца от 29.05.2014, в котором он просил не привлекать его к сверхурочным работам и для сторонних работ, не связанных с должностной инструкцией.

Таким образом, нарушения трудовых прав истца в части недоплаты ему заработной платы, суд не усматривает, в связи с чем оснований для взыскания в пользу истца премии, а так же компенсации морального вреда у суда не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

    В удовлетворении исковых требований Соколовского А.А. к Федеральному государственному унитарному предприятию «Главный центр специальной связи» о взыскании премии, денежной компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Красноярска.

Председательствующий        /подпись/        Е.Н. Полянская

Копия верна. Судья                        Е.Н. Полянская