Решение по делу № 2-1483/2015 ~ М-1602/2015 от 17.09.2015

Дело № 2-1483/2015

    РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Анжеро-Судженский городской суд Кемеровской области в составе:

председательствующего Музафарова Р.И.,

при секретаре Пересыпкиной А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Анжеро-Судженске

03 ноября 2015 года

гражданское дело по иску Глибочан А.Г. к Открытому акционерному обществу «Анжеромаш» об отмене приказа от <дата>. № по премированию, о признании локальных актов ответчика недействительными, обязании разработать локальные акты в соответствии с требованиями действующего законодательства, взыскании недоплаты по заработной плате и взыскании компенсации морального вреда,

          УСТАНОВИЛ:

            Истец обратился в городской суд с иском к ОАО «Анжеромаш» об отмене приказа по уменьшению заработной платы, обязании внести исправление в положение о премировании, взыскании компенсации морального вреда.

Свои требования, мотивирует тем, что с <дата>. работает в ОАО «Анжеромаш». С <дата> в должности <...>. С <дата> по настоящее время, согласно приказа № от <дата>., в должности <...>.

<дата>. истец получил неполную заработную плату за <дата>. Исходя из данных в расчётном листе за этот период, оказалось, что размер премии за этот месяц был уменьшен до 46%.

Согласно действующему на предприятии положению о премировании, по приказу № от <дата>, а также Трудовому договору № от <дата>. и дополнительному соглашению к нему от <дата>., при выполнении им условий премирования размер премии должен составлять 90%.

По неизвестным причинам, размер премии Глибочан А.Г. был уменьшен ответчиком на 44%. Расчёт: 90% (размер премии по положению о премировании) - 46%(размер фактически выплаченной премии) = 44%.

В денежном исчислении составляет: <...>. Расчёт: (<...>).

Истинные причины уменьшения заработной платы ему неизвестны. Участие в выпуске товарной продукции истец принимал. Ремонт и обслуживание оборудования производил качественно и в срок, без нареканий от руководства ремонтного цеха. Все условия премирования выполнил.

Считает, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата установлена ему трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Неполная выплата заработной платы в виде премии, которая выплачивается в размеры и сроки, предусмотренным локальным актом является противозаконной.

Ответчик нарушил ст.2 ТК РФ, гарантирующую право на справедливую заработную плату в полном объёме.

Ответчик нарушил ч.3 ст.4 ТК РФ, используя принудительный труд в виде выплаты заработной платы не в полном размере.

Ответчик установил несправедливую систему премирования, выгодную только ему а не работнику, по которой как бы качественно и в срок работник не выполнял задание, он всё равно не получит адекватную оплату за свой труд и оплата за выполнение труда зависит от воли работодателя, а не от выполнения задания. При невыполнении задания одним из работников ремонтного цеха, премию не получают все остальные работники, что позволяет работодателю при наступлении финансовых затруднений просто «срезать» работникам часть (или полностью) премию, не имея при этом никаких на то законных оснований. Между истцом и работодателем заключен Трудовой договор. Он выполняет условия договора полностью, а работодатель не выполняет договор, периодически и безосновательно недоплачивая ему заработную плату.

В результате действий работодателя, теряют смысл стимулы для выполнения показателей премирования.

Данное обстоятельство не даёт возможности реализовать свои способности по труду и нарушает ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Нарушая это право, ответчик нарушил ч.2 ст. 55 Конституции РФ, которая запрещает издание законов, отменяющих и умаляющих права и свободы человека и гражданина.

Ответчик нарушил статьи 21,129 и 132 Трудового кодекса РФ. На основании этих статей зарплата каждого работника зависит как от квалификации и количества затраченного труда, так и от сложности и качества выполняемой работы. У работников ремонтного цеха трудовые функции разные, квалификация, количество затраченного труда, ценность, сложность работ тоже разная. Значит и оценка выполненного труда каждым работником должна быть не одинаковая. Одинаковая оценка совершенно разного труда является нарушением Трудового законодательства.

Просит суд отменить незаконный приказ № от <дата>. в части уменьшения премии по показателям и обязать ответчика доплатить недостающую сумму заработной платы в размере <...> рублей. Обязать ответчика внести исправления в положение о премировании в соответствии с ст.37, 55 Конституции РФ и ст. 132 Трудового Кодекса РФ. Взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред в размере <...> рублей.

В процессе рассмотрения дела, а также в судебном заседании истец неоднократно требования уточнял.

В последней редакции исковых требований (л.д.143) истец просил суд:

- признать инструкцию по расчету и применению показателей премирования ОАО «Анжеромаш» незаконной.

- обязать ОАО «Анжеромаш» разработать документ по расчету и применению показателей для премирования в соответствии со ст. 37, 55 Конституции РФ и ст. 21, 129, 132 ТК РФ. При разработке этого документа учитывать индивидуальный подход к оценке труда Глибочан А.Г., в зависимости от квалификации, количества затраченного труда, сложности и качества выполняемой Глибочан А.Г., работы.

- отменить незаконный приказ № от <дата>. в части уменьшения Глибочан А.Г. премии по показателям и обязать ОАО «Анжеромаш» доплатить недостающую сумму заработной платы в размере <...> рублей.

- взыскать с ОАО «Анжеромаш» компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.

Также суду пояснил, что состоит в трудовых отношениях с <дата> с ОАО «Анжеромаш», с <дата> работает в должности <...> <дата>. получил заработную плату за <дата>, и у него возникли сомнения в объективности её начисления. Исходя из данных в расчетном листе за <дата>. оказалось, что размер премии за этот месяц уменьшен до 46%. Считает, что выполнил свою работу за <дата>. на 100%. На предприятии ОАО «Анжеромаш» существует система премирования по показателям, и он все эти показатели выполнил. Хотелось бы услышать от ответчика, что он не выполнил? Что конкретно не сделал, почему ему не доплатили заработную плату? Система премирования входит в заработную плату, она в трудовых соглашениях имеется, т.е. в трудовых договорах, и идет в дополнительном соглашении к трудовому договору. Соответственно в этой системе премирования указаны показатели, и в случае выполнения этих показателей, он имеет право получить премию. Считает, что за <дата>. он все эти показатели выполнил, претензий со стороны начальства к истцу никаких не было. Также считает, что система премирования не соответствует Трудовому кодексу, она, возможно соответствует Налоговому кодексу, в ст.155 НК РФ как раз идет речь об оплате труда работников, сотрудников. Вроде бы как нарушения и нет, а если обратить внимание на Трудовой кодекс, то Трудовой кодекс призывает к дифференциации труда каждого работника. Соответствующие статьи указаны в исковом заявлении. А получается, что труд не дифференцирован, т.е. если один работник, а у них разные трудовые функции. В штатном расписании представлены все работники ремонтного цеха, и у них разные трудовые функции, там есть и инженеры-электроники, как истец, есть слесари-механики, есть сантехники, у всех трудовые функции разные, квалификации разные, сложность работы соответственно у всех разная. Согласно инструкции по премированию, при невыполнении одним кем-то какого-то показателя, получается, что Глибочан А.Г. не получает премию. Поэтому и обратился в суд, чтобы защитить свои права, считает, что это труд без оплаты, это труд не свободен по его мнению. Глибочан А.Г. выполняет показатели на 100%, а работодатель-ответчик ему не доплачивает, а недоплата, также как и не выплата считается принудительным трудом, что нарушает положение Конституции ст.37, которая гарантирует свободный труд, а также ст.55 Конституции, которая гарантирует ему не издание законов, которые нарушают его права. А также о дифференциации труда говорят статьи Трудового кодекса РФ, на которых основаны требования истца, конкретно в ст. 132 ТК РФ речь идет о том, что заработная плата каждому работнику должна начисляться в отдельности в соответствии с его показателем. А получается так, что от истца ничего не зависит, как бы хорошо он не работал, он не получит соответственно зарплату за свой труд. Этот документ выгоден работодателю, а не работнику, т.е. когда есть какие-то материальные трудности у работодателя, он может легко недоплатить премию всему отделу, что он и делает, это видно из приказа №. Хотя если посмотреть этот приказ, здесь есть две службы, у которых по показателям было начислении премии, это отдел главного диспетчера – ОГД, у него есть первый показатель, у которого в ремонтном цехе стоит 0 %, у них стоит 25%. И строительно-монтажный участок – СМУ, у них второй показатель – выпуск товарной продукции 30%, у истца опять 0%. Поэтому он тоже претендует на 30% по этому показателю. Также он не согласен с показателями №2 и №3, это ППР и невыполнения плана по причине простоя, участка ремонтный цех, они тоже обрезаны, они должны быть по 30%, а они фактически один 25%, другой 20%, тоже не понятно почему. Также просит взыскать моральный вред в сумме <...> рублей, моральный вред обосновывает тем, что пережил с выходом этого приказа, нарушающего его права, нравственные страдания. Ответчик унизил его достоинство, его эмоциональное состояние было подавлено. Глибочан А.Г. испытал чувство стыда и унижения, после этого случая ему не хотелось работать.

Коллективный договор на <дата> в части положения о премировании принят, истец ознакомлен с этим коллективным договором три дня назад. На начало <дата> коллективный договор отсутствовал.

Также пояснил, что обращался с заявлением к работодателю о предоставлении документов по списку, которые касаются его интересов. В результате истцу не выданы листы ознакомления работников ремонтного цеха с приказом № и не выдан лист ознакомления с выпиской из Инструкции по расчету и применению показателей премирования, хотя согласно ТК РФ ст.22, работодатель обязан ознакомить своих работников с документами, которые издаются на предприятии. Эти документы Глибочан А.Г. необходимы были для рассмотрения дела по существу. Он не знаком был с инструкцией по расчету и применению показателей премирования подразделений ОАО, узнал о ней совсем недавно, что такая инструкция существует.

В инструкции по премированию ОАО «Анжеромаш» указал работников во множественном числе, а не в единственном числе, достаточно в инструкции поменять одно слово «работники, сотрудники» на «каждый работник» как это прописано в Трудовом кодексе, и все станет на свои места, тогда система премирования будет справедливая. Он думает, что это мнимая сделка, подменили понятие в своё время. Система премирования в части «Инструкция по расчету показателей премирования» противоречит нормам трудового права ст.132 и ст.21,129.

В планово-предупредительном ремонте истец участвует, в этом вопросе бардак, график вроде как есть, но в этом графике не расписано, что и когда делать, они сами выбирают станок, который в данный момент продукцию не выпускает, идут к нему и делают ППР, сами ходят себе ищут работу, а если станок задействован в производстве, то они к нему не могут подойти и выполнить ППР. Получается, что раз нет графика ППР, то нет и его невыполнения. График ППР сам работодатель не дает выполнять. Они идут на станок, а он работает, они не могут подойти и сделать ППР. Также в графике по числам не расписано, когда и на каком конкретно станке они должны провести ППР. И с данным графиком их должны под роспись ознакомить.

Считает, что Положение о премировании не соответствует Конституции РФ и нормам Трудового права. Просит суд обязать ответчика внести исправление в Положение о премировании, обязать ответчика учитывать требования закона по оценке труда каждого работника по отдельности. Статья 132 Трудового Кодекса РФ говорит о том, что заработная плата должна каждому работнику начисляться согласно его квалификации индивидуально. В выписке из Положения о премировании есть такое понятие «сотрудники, работники, всем работникам», т.е. ответчик не конкретизирует конкретно каждого работника, а во множественном числе, истец и поднимает здесь вопрос, почему работа не каждого в отдельности учитывается, а именно целого коллектива работников. Это дает возможность работодателю урезать премию, возвращать премию себе назад. Поэтому пытается понять, насколько эта инструкция соответствует закону, а она не соответствует закону, если разобраться по существу в этой инструкции, нет конкретных расчетов, на основании чего производятся выплаты. Есть такие понятия как «лица дающие оценку», т.е. показатель выставляется по мнению лица, дающего оценку, ни по расчетам, ни по нормам времени, ни по трудоемкости, а именно по мнению, т.е. сегодня у специалиста одно мнение, завтра оно другое, фактически оно ничем не подтверждается, кроме его собственного мнения, а в результате истец не получает, и не может заработать этих денег. Эти показатели для него не достижимы и не выполнимы, потому что они ограничивают его право на труд, т.е. он может сделать этот труд, он его может выполнить, реальные возможности у истца для этого имеются, он его выполняет, но не получает оплату за этот труд, он его получает в обрезанном виде или не получает вообще.

Считает, что Положение о премировании, которое действует на ОАО «Анжеромаш», нарушает его права, уменьшает его заработную плату. Истец добросовестно выполняет все свои обязанности, может выполнить эту работу, хочет её выполнить, выполняет ее, но ему не доплачивают. Недоплата как и не оплата. По Положению, которое сделали на заводе, они его сделали именно выгодное для работодателя, но никак не для работника. Для работника эти показатели не достижимы, если работодатель захочет своей волей убрать кусок показателя, он его убирает.

Полагает, что приказ № от <дата>. и все соответствующие к нему документы незаконны, в том числе и Инструкция по расчету и применению показателей премирования, поскольку они должны были быть прописаны в локально-нормативном акте. Если открыть локально-нормативный акт – Коллективный договор в редакции <дата>. там прописано на основании чего оплачивать труд работников завода, а получается, что в период с <дата>. по <дата>. оснований для оплаты работникам завода не было, потому что не было данного документа, он не был согласован с профсоюзным комитетом работников завода. Положение о премировании закрепляется локально-нормативным актом, в коллективном договоре, если не было коллективного договора, то не должно действовать и Положение о премировании, оно автоматически утратило законную силу, в соответствии со ст.48 ТК РФ. На сегодняшний день Положение о премировании действует, коллективный договор принят <дата>., подписан генеральным директором Альковым С.Г. и председателем профкома Емельяновой И.М.. Однако всё равно считает, что оно незаконное, необходимо разработать новое Положение с учетом индивидуального подхода к оценке труда каждого работника.

Представитель истца Нефедов П.С. в ходе рассмотрения дела, в судебном заседании исковые требования истца поддержал. Суду пояснил, что Глибочан А.Г. исполняет свои обязанности добросовестно и добропорядочно, поэтому к нему и подход должен быть таковой. Коллективный договор был принят как выяснилось, несколько дней назад, а если договор не был принят, то как можно заниматься самоуправством. 51% завода принадлежит государству, у ответчика идет превышение служебных полномочий. Ответчик не учитывает, что Глибочан А.Г. является государственным человеком, потому что 51% акций государственных, надо это усвоить. В данном случае, кто дал право не принимать коллективный договор, есть статьи 5.27 и 5.32. Принятие коллективного договора имеет прямое отношение к делу, ответчик действовал незаконно, потому что нет утвержденного коллективом коллективного договор, коллектив должен был сказать, что они не согласны на подобное положение о премирование. У Глибочан А.Г. проблемы начались с того, что он сказал, что необходимо принять Положение о премирование и принять Коллективный договор, а они не принимают. Приняли Коллективный договор только сегодня. Ответчик представил в суд выписку из ЕГРЮЛ, а перед тем как встать на налоговый учет, предприятия взяло на себя обязательство выполнять государственные законы и международные законы в том числе, но ответчик их не выполняет. Здесь есть факт о социально-экономических правах человека и ответчик на сегодняшний день ничего не делает. Поэтому требует на сегодняшний день справедливости, суд обязан восстановить справедливость, он должен быть абсолютно защищен.

Сама процедура реагирования на простои она включает в себя не просто письменный рапорт, делается докладная, кто-то дает объяснительные, и составляется акт. Данный акт должны подписать те, по чьей вине произошел простой, и те, кто составлял этот акт. И в данном акте должно фигурировать предложение, и в конечном итоге реагирование должно быть администрации завода на предмет того, какие меры приняты к тому, чтобы устранить эти простои, должна идти профилактическая работа. Должны выяснять кто виновен в этих простоях, и как он будет наказан материально в том числе, если это вина Глибочан А.Г., тогда должен быть на него приказ.

В части применения Инструкции о премировании следует учитывать, что Инструкция, она как бы второстепенна, первичным является Коллективный договор, и чтобы ясность внести в отношении того, что Глибочан А.Г. сказал, что хочет обратить внимание на главу 7 ТК РФ, статьи 40-44 ТК РФ чётко определяет содержание, структуру, порядок разработки и заключения, а также срок действия, изменений и дополнений коллективного договора. Если условия, требующие индивидуального подхода в вопросах премирования, не включены в коллективный договор, то они не могут применяться- ст.9 ТК РФ. Коллективный договор не может противоречить трудовому законодательству. Это ключ к тому, о чем говорил Глибочан А.Г.

В ходе рассмотрения дела, в возражении на исковые требования истца (л.д.31-32), а также в судебном заседании представитель ответчика – Глухова Н.А., действующая на основании доверенности от 01.09.2015г. исковые требования истца не признала. Суду пояснила, что истцу регулярно на постоянно основе выплачивается заработная плата, состоящая из оклада, доплаты за профмастерство, районного коэффициента, в полном объеме. Премия носит стимулирующий характер и в соответствии со ст.129 ТК РФ может определяться самим работодателем.

Требования истца об отмене приказа № в части уменьшения ему премии по показателям и обязании выплатить недостающую сумму заработной платы в размере <...> рублей, понятно, с данным требованием не согласны. Считает, что нарушений нет, приказ № соответствует локальным нормативным актам ОАО «Анжеромаш» - это приказ № от <дата>., Приложение А «Положения о премировании рабочих повременщиков, сдельщиков, РСС за конкретные результаты труда», приказом № «О внесении изменений в Приложение А». Премирование осуществляется в совокупности по 3 показателям, предусматривающие максимальный процент премирования. Максимальный процент премии при выполнении всех показателей составляет 90%. В данном случае за <дата>. ремонтному цеху начислена премия в размере 45%. 1 показатель – выполнение плана по выпуску ТП (товарной продукции); 2 показатель – выполнение графика ППР и технических освидетельствований; 3 показатель – отсутствие не выполнение плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов. Локальными нормативными актами ОАО «Анжеромаш» предусматривается ведение отчета о выполнении показателей премирования. На основании данных предусмотренных отчетом о выполнении показателей премирования приказом № от <дата>. премия за <дата> ремонтному цеху была начислена в следующий размерах: за 1 показатель (выполнение плана по выпуску ТП)-0%, максимально возможный-30%; за 2 показатель (выполнение графика ППР и технических освидетельствований)-25%, максимально возможный-30%; за 3 показатель (отсутствие невыполнение плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов)-20%, максимально возможный 30%. Представлена выписка из штатного расписания по ремонтному цеху на 7 должностей, конечно в ремонтном цехе работает больше, данным штатным расписанием хотели опровергнуть доводы истца о том, что у них не предусмотрена квалифицированная оплата труда, в данном случае видно, что у каждого работника ремонтного цеха разный оклад, соответственно разная заработная плата. По данным видно, что оклад Глибочан А.Г. даже больше чем у самого начальника ремонтного цеха.

В материалы дела представлен отчет за <дата>. о выполнении показателей премирования ремонтного цеха. Сведения о показателях премирования подает начальник цеха Такеев Л.Р., отметки о процентном соотношении ставят уполномоченные лица. В графе «показатели премирования» указан максимально возможный показатель премирования по трем показателям, везде 30%. Далее идет графа «отметка о выполнении и % премии», данный процент уже выставляет лицо, дающее оценку. По показателю 1 (выполнение плана по выпуску ТП)-0% - начальник ОК Куликова И.В. По 2 показателю (выполнение графика ППР и технических освидетельствований)-25% - главный инженер Стулов А.В., по 3 показателю (отсутствие не выполнение плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов)-20% - директор по производству А.А. Григорьев, согласовано с начальниками цехов №1,№2,№3.

В соответствии с инструкцией «по расчету и применению показателей премирования» для всех подразделений, имеющих показатель выполнение плана по выпуску товарной продукции, показатель рассчитывается по результатам двух месяцев – предыдущего и отчетного. Согласно таблице 1 данной инструкции, при выполнении плана на 100% премия выплачивается в 100% от максимально возможного, т.е. 30%. В случае выполнении плана менее чем на 90% премия по выполнению плана по выпуску ТП по заводу не выплачивается. Также на заводе по 1 показателю имеется справка о сдаче товарной продукции по цехам и заводу на <дата>., выполнение плана по выпуску ТП по заводу составила 70%. Даная справка составляется на основании сопоставления данных, содержащихся в планах производства товарной продукции за <дата>., и справках сдачи товарной продукции по заводу за <дата>. Соответственно, начисление премии в размере 0%, т.к. план был выполнен всего на 70% по заводу. Отдел главного диспетчера- ОГД, у него есть первый показатель- выполнение плана по выпуску ТП, у них стоит 25%. Сведения об утверждении -нач. ОТиЗ, данный отдел расформирован, какие-то полномочия возложены на кадровую службу. Возможно, были какие-то приказы о внесении изменений в приказ № в данной части. Справка сдачи товарной продукции по цехам и заводу за <дата>. имеет отношения к рассматриваемому спору, поскольку на основании плана и справки сдачи товарной продукции делается сопоставление данных, что было запланировано и что было фактически исполнено в процентном соотношении. Справка дана по заводу, на заводе три цеха, учитывается выполнение плана именно тремя цехами. Товарная продукция по заводу тыс.руб. (для премирования) – это процентное соотношение плана к фактическому-73%. Товарная продукция по заводу тыс.руб. (по плану производства) - 80,4%.

Представлен план производства товарной продукции на <дата>., утвержденные генеральным директором ОАО «Анжеромаш», а также справки сдачи товарной продукции по заводу за <дата>. Получается, что по плану были одни работы запланированы, а по факту выполнены иные. План производства делается на основании поступающих заявок. Возможно, были какие-то дополнения к плану.

Представлен показатель плана работ ремонтного цеха за <дата> Это данные по 2 показателю 2 «выполнение графика ППР и технических освидетельствований». В соответствии с планом работ ремонтного цеха на <дата>., отчета ремонтного цеха за <дата>., план - заданий по планово-предупредительному ремонту оборудования и техническому освидетельствованию по участкам №1,№2,№3 имелись замечания в работе ремонтного цеха. В соответствии с приказом № отметку о выполнении делает главный инженер, а все показатели утверждает генеральный директор. Каждый из трех показателей утверждается генеральным директором. Все показатели сводятся в одну сводную таблицу и соответственно генеральный директор утверждает. Представлены документы по 3-му показателю – рапорта по работе оборудования и простоя за сутки. В данном случае показатель «отсутствие не выполнение плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов» в соответствии с п.2.17 инструкции «по расчету и применению показателей премирования..» оценку данного показателя осуществляют начальники цехов №1,№2,№3, путем внесения вывода о выполнении данного показателя непосредственно в бланк отчета. Простои оборудования на предприятии в <дата>. происходили регулярно, о чем свидетельствуют рапорты по работе оборудования и простоя за сутки. Это и послужило основанием для уменьшения размера премии по 3-му показателю ремонтного цеха на 10 %, т.е. до 20%.

Представлен акт проверки Трудовой инспекции от <дата>., истец до этого сообщал о том, что локальный документ ОАО «Анжеромаш» - инструкция «по расчету и применению показателей премирования..» не соответствует трудовому законодательству, что идет несправедливая оплата труда. В подтверждение того, что на предприятии законно установлена сама система премирования, предоставляет данный акт проверки. Истец обращался в инспекцию труда, инспектор труда не выявил каких-то замечаний.

Второй показатель «выполнение графика ППР и технических освидетельствований» в ОАО «Анжеромаш» оценивается главным инженером, и утверждается генеральным директором. Главный инженер является непосредственным руководителем ремонтного цеха. Существуют графики ППР, план и отчет. В соответствии с представленными документами можно увидеть, что определенные вещи не были выполнены. Соответственно главный инженер и принял решение об уменьшении процента премии. План ППР (планово-предупредительный ремонт) по ремонтному цеху предусматривается, есть план – задания. План-задание идет по ППР оборудования, который находится в первом цехе, в него вносится оборудование, которому предстоит планово-предупредительный ремонт, и потом ставятся отметки о его выполнении, либо не выполнении. Начальники цехов планируют план ППР, согласовывают его с главным инженером, в подчинении которого и находится ремонтный цех. Какие-то вещи согласовывают, какие-то переносят на следующий месяц. Существует роспись директора по производству в отчете, и генерального директора, который проверяет все приложенные бумаги. Когда выкладывают отчет за месяц, выполнен или не выполнен план, складываются все планы, все пометки о том, что выполнено и не выполнено, и возражения начальника ремонтного цеха. И именно потому, что начальник подразделения возражает против того, что не выполнил план на этот месяц, по ходатайству начальника цеха, некоторым подразделениям завышается показатель премирования решением генерального директора. На основании отчета принято решение выплатить ремонтному цеху за июль месяц 25%, решение принял главный инженер Стулов А.В., и утвердил исполняющий обязанности генерального директора Ившин В.А.. Основанием является отчет от <дата>

Третий показатель – отсутствие невыполнение плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов. Данный показатель определяется путем оценки начальников цехов №№1,2,3, они делают свои выводы о выполнении данного показателя, и непосредственно вносят его в отчет. В случае, например, если план не выполнен, из-за того что был простой оборудования, соответственно и по причине того, что не был произведен вовремя ремонт. Локально-нормативных актов, которые регулируют простой оборудования, на ОАО «Анжеромаш» нет, но простой оборудования фиксируется путем подачи рапортов ежесуточно. На основании этих рапортов начальники цехов и вносят свою оценку по этому показателю премирования, непосредственно в отчет ставят отметку. В данном случае их мнения сошлись на 20% премии из 30% возможных. Начальники цехов знают, из-за чего у них происходят в цехах простои оборудования.

Приказ № по премированию структурных подразделений предприятия основывается на приказе № и № с учетом изменений, один основной, другой вносит изменения, регламентирует порядок премирования структурных подразделений. По ремонтному цеху с учетом внесенных изменений приказом № три показателя, каждый из которых премируется максимально по 30%. Первый показатель «выполнение плана товарной продукции по заводу» по приказу № у ремонтного цеха стоит 0%.

СМУ – строительно-монтажный участок, стоит 30% - это по показателю №2, где приказом № были изменены показатели СМУ местами с 2012 года, т.е. показатель «выпуск товарной продукции» стал «бесперебойное обеспечение теплового режима и холодного водоснабжения». По первому показателю «выпуск товарной продукции» у СМУ также стоит 0%.

ОГД – отдел главного диспетчера – показатели этого структурного подразделения также регламентируются приказом №, приказ № отношения к ОГД не имеет. В приказе № первый показатель ОГД «выполнение плана по выпуску товарной продукции по заводу», максимальный размер премирования 50%. В приказе № от <дата>. у данной службы указан размер премирования 25%. Хотя план и не был выполнен по заводу, однако в локально-нормативных актах «Управление мотивации персоналом» и в Инструкции по показателям премирования за генеральным директором закреплено исключительное право повысить процент премии, что в данном случае и.о. генерального директора Ившин и сделал, повысив премию подразделению ОГД до 25%.

В соответствии с приказом № отчеты о выполнении показателей премирования утверждает директор по производству, за генеральным директором закреплено исключительное право повысить размер премии, это отражено в п.3.9. Положения о премировании. Изначально подразделению ОГД было проставлено, как и всем подразделениям, 0%, однако генеральный директор воспользовавшись своим правом увеличил размер премии данному структурному подразделению до 25%.

График ППР оборудования, приложение №1 к плану работ – это является планы-задание на каждый месяц по цехам №1,2,3. Имеется график годовой на 2015г., на основании которого составляются планы-графики на каждый месяц. В графике показатель ТО-техосмотр, оборудование которое указано в графике, на него должен быть произведен ТО в <дата>. По факту выполнения графика представлены акты от <дата>. по цеху №1,2,3, из этих актов следует фактическое выполнение ППР, и также начальниками цехов были написаны замечания, касаемо работы ремонтного цеха. Начальники цехов подтверждают проведение ППР, но по ремонту имелись замечания по качеству проведенного ремонта.

В ОАО «Анжеромаш» на каждое оборудование составляется акт, т.к. был вопрос о не выполнении плана ППР, то они выбрали именно то оборудование по которым было замечание, в данном случае по первому цеху это ФП-27НЦ, по цеху №2- камера дробометная №1, по цеху №3 станок Craftsman 3200. Фактически же за <дата>. было больше оборудования, на котором производился ППР.

Третий показатель - «отсутствие невыполнения плана производств по причине простоя оборудования в разрезе цехов». Максимальный процент по данному показателю-30%, фактически по ремонтному цеху установлено 20%. Предоставили справку за <дата>. от начальника цеха №, который производит анализ причин невыполнения плана выпуска товарной продукции, основная причина – простой оборудования. Простой оборудования может быть по разным причинам, в том числе и по вине ремонтного цеха, в связи с выполнением некачественного ремонта. С данной справкой ознакомлены как главный инженер Стулов А.В., так и начальник ремонтного цеха Такеев Л.Р.. Поставив свою подпись, они тем самым соглашаются с данным анализом, и не имеют каких либо возражений, если бы они имели, они бы уже непосредственно с генеральным директором обсуждали этот вопрос путем подачи служебной записки. В соответствии с Положением о премировании по третьему показателю оценку данного показателя осуществляют начальники цехов путем внесения вывода о выполнении данного показателя непосредственно в бланк отчета, что они и сделали, поставили 20% в отчете, и достаточно наличия невыполнения хотя бы по одному цеху, чтобы показатель в целом считался невыполненным. Не исключена возможность, что могли поставить вообще 0%, но в данном случае лояльно подошли к этому вопросу и поставили 20%.

Заработная плата каждого работника состоит из оклада, надбавок за профмастерство и премий. Инструкция о показателях премирования была принята в 2009г. и каждому работнику было предложено подписать дополнительное соглашение. В <дата> Глибочан А.Г. также подписал соглашение к трудовому договору, т.е. был согласен на показатели премирования. Также всё зависит и от экономической деятельности работодателя. У Глибочан А.Г. установлен определенный оклад, он у него отличается от других работников ремонтного цеха, к окладу начисляется надбавка за профмастерство, думает, что оно у истца тоже выше, чем у других работников. Премия же идет в процентном соотношении, соответственно его 45%, которые были начислены в <дата>., выше, чем у другого работника ремонтного цеха, процент будет одинаковый, но суммы будут разные. Премия носит коллективный характер, распространяется на весь коллектив ремонтного цеха.

Представитель ответчика Кривенков В.В., действующий на основании доверенности от 05.01.2013г., в судебном заседании от 15.10.2015г. пояснил, что считает, что «Инструкция по расчету показателей премирования» не противоречит статьям ст.21, ст.129, ст.132 Трудового кодекса. Данное положение было разработано, принято и утверждено на предприятии давным-давно, оно указано в трудовом договоре истца и оно применяется с того времени как утверждено и на сегодняшний день. Конкретно по работе Глибочан А.Г. показателей не имеется, в ОАО «Анжеромаш» коллективные показания по ремонтному цеху, которые утверждены положением о премировании. Согласно данного положения были нарекания, в отчетах они указаны, были простои оборудования. Отдельно касаемо Глибочан А.Г. данных по трем показателям нет, они все коллективные, не рассматриваются в отношении конкретно каждого работника.

Представитель ответчика Куликова И.В., действующая на основании доверенности от 14.10.2015г. в ходе рассмотрения дела от 15.10.2015г. суду пояснила, что простой работников- говорится в Трудовом кодексе, и в <дата>. простой работников в ОАО «Анжеромаш» был, но дело в том, что когда простаивает оборудование, работники, для того, чтобы не лишать их гарантированной заработной платы, переводятся на другое оборудование. Поэтому о простое оборудования не составляются приказы, составляются ежедневные сводки, которые передаются директору по производству и количество часов простоя оборудования, которое обслуживает ремонтный цех, и влияет на их заработную плату, а простой работников к этому отношения не имеет. А простои в <дата>. действительно имели место, и людей и оборудования, но простой людей не имеет отношения к показателям премирования. Глибочан А.Г. не входит в состав бригады, материальная ответственность в его должности не находится. Это отношения к премированию не имеет.

В начале года ОАО «Анжеромаш» планирует определенный объем товарной продукции, на которую насчитывается численность работников и с которой планируется фонд оплаты труда, и рассчитывается объем промышленного производства помесячно, и издается об этом приказ, сколько в каком месяце товарной продукции они должны выпустить. От количества товарной продукции зависит прибыль, и они рассчитывают из этого заработную плату. Ежемесячно, когда происходит подписание отчета на премию, отдел главного диспетчера отчитывается о количестве продукции, сданной на склад, если количество продукции выполнено менее чем на 90%, то по первому показателю премирования начисляется 0%, если он больше 90%, то есть шкала по начислению. В выпуске товарной продукции принимает участие весь завод – основные рабочие находятся в производственных цехах №1,№2,№3.

Судом на обозрение представителя ответчика представлена справка сдачи товарной продукции по цехам и заводу на <дата>. По справке видно, что за <дата> месяц план выполнен по выпуску товарной продукции на 70%. Это считается 0% премии по этому показателю у всех работников предприятия – у цехов, и вспомогательных служб, и у ремонтных служб.

Когда законтрактовываются, а это происходит весной, то корректировки потом вносятся, но они вносятся не для того, чтобы премию начислять, а для того, чтобы дать задание по производству. Экономисты в <дата> ставят отделу продаж такую задачу, есть предварительные договоренности на программу этого года, но контракты еще не заключены, это еще только планирование, а то что прикладывает отдел продаж – это фактическое выполнение, и сумма эта не меньше. В ОАО «Анжеромаш» экономически всё четко обоснованно. По плану производства товарной продукции на <дата>. предусмотрено товарной продукции на сумму <...> рублей. По приказу в <дата>. предусмотрено <...> рублей, сумма меньше чем фактически было запланировано по плану производства. В любом случае для премирования берут сумму <...> рублей, т.е. по приказу. Также и по июлю месяцу. Материально-ответственное лицо за станки, расположенные в цехах, начальник цеха. Но он не должен планировать график ППР, он только в случае поломки оборудования подает заявку в ремонтный цех, а график ППР должен составлять начальник ремонтного цеха и его работники должны выполнять работы в соответствии с запланированным графиком. План-задание составляет начальник цеха, и механик ремонтного цеха, они согласовывают это между собой.

Представитель ответчика Лопухов А.М., действующий на основании доверенности от 23.10.2015г. суду пояснил, что не выпуск товарной продукции за <дата>. с учетом планируемых показателей является основанием для начисления премии по этому показателю для всех служб.

На сегодняшний день ОАО «Анжеромаш» производит продукцию с длительным циклом изготовления, вот ту же «анжеру» они могут изготавливать два-три месяца. К примеру выпускной месяц будет <дата>, а в <дата> месяце отдел сделал большую работу по подготовке заготовок – притащил по кооперации различные упаковки и штамповки, нарезал много возможных деталей, привез комплектующие электродвигатели, и т.д., то есть сделал большую работу, осталась чисто механическая работа сварить и покрасить. Эта работа по времени много времени занимает, но в общем процессе производства занимает не такую сложную и такую ответственную часть, была бы заготовка, и люди её сделают, а вот если не будет заготовки, то никогда они продукцию вовремя не выпустят. И учитывая вот такие различные моменты по различным структурным подразделениям генеральный директор принимает соответствующе решение.

Коллективный договор заключается не первый раз, а с момента образования завода, ежегодно рассматриваются данные коллективные договора, и данные Положения о премировании, которыми на сегодняшний день пользуется, они разработаны с 2005-2006г., они фигурируют в предыдущих коллективных договорах, и тексты коллективных договоров, если их посмотреть, практически ничем не отличаются, фактически на 90% они повторяют предыдущий текст, и поэтому они были изначально закреплены данными локально-нормативными актами. Точно также они были на конференции трудового коллектива одобрены и внесены в новый текст коллективного договора. Инспекция по труду в соответствии с действующим положением по труду, проверив предыдущий действующий коллективный договор, не нашел никаких замечаний, и дал им рекомендацию об утверждении и продлении. На конференции трудового коллектива данный текст нового трудового коллективного договора был обсужден и одобрен, там присутствовал истец, выступал на данной конференции.

Генеральный директор воспользовался своим правом и увеличил размер премии данному ОГД до 25%. Оснований для выплаты премии ремонтному цеху по первому показателю абсолютно никаких не было, завод практически стоял, не выпускал товарную продукцию, а только занимался подготовкой производства, ремонтный цех не остановил ни одной единицы оборудования на капитальный ремонт, на ППР и так дальше. То есть задела работы на будущее со стороны ремонтного цеха проделано не было.

В результате ремонтов оборудование не стало работать лучше, или вообще не стало работать. Оборудование, которое было выведено из производственного процесса для ремонта, не было введено своевременно вновь в производственный процесс, и соответственно цех не смог выполнить свои плановые показатели по выпуску товарной продукции. Составились акты, эти акты были выданы руководителю данного структурного подразделения – главному инженеру, а главный инженер как третейский судья рассмотрел результаты ремонтов, представленные начальником ремонтного цеха, замечания начальников цехов, и принял взвешенное решение, да действительно определенное количество оборудования было отремонтировано, и определенное количество было оборудования не было принято, потому как там действительно были существенные недоделки, поэтому главный инженер принял решение о выплате 25% премии по показателю «выполнение графика ППР и технических освидетельствований» в <дата>.. Генеральный директор рассмотрев предложение главного инженера согласился с этим и оставил данный размер премии для выплаты.

Годовой план ремонта оборудования составляется на основании паспортов, которые имеются на поступившее оборудование, а также в соответствии с единой системой планово-предупредительного ремонта, плюс с учетом наработки машино-часов того или иного конкретного оборудования, он является неким перспективным планом на год. Конкретную дату остановки той или иной единицы оборудования, например, в декабре этого года на декабрь следующего года, наверное, предположить, что это будет <дата> очень сложно, поэтому в зависимости от загрузки оборудования в ноябре главный инженер рассматривает план декабря и ставит конкретно на этот месяц, а в цехе в зависимости от того, можно ли остановить это оборудование, потому что на нем стоит деталь, она будет еще 3 дня изготавливаться. Поэтому, да действительно, в этом месяце станок нужно остановить, но этот срок согласовывается оперативно с начальником цеха, деталь закончилась к изготовлению, дальше у них появляется окно, и ремонтному цеху дается добро, станок передается на техническое обслуживание и ремонт.

Данные план-задания доводятся до непосредственных исполнителей, таким образом, в данном структурном подразделении на столе у руководителя группы лежит этот план, как руководство к действиям, точно также и в ремонтном цехе, конкретно доводить до каждого работника по каждой детали у них в положении не предусмотрено, соответственно они этого и не делают. Организует работу по планово-предупредительному ремонту непосредственно начальник ремонтного цеха, поскольку он согласовал с начальником цеха, какое оборудование можно подвергнуть ППР.

Главный инженер не сам себе ставит оценку, а ставит оценку своему структурному подразделению, а именно ремонтному цеху, и с одной стороны он рассматривает отчет, который представил ремонтный цех, и говорит, они сделали всё и сделали качественно, и он рассматривает акты представленные начальниками цехов, которые говорят, что сделали оказывается не всё, с некими замечаниями, или не сделали вообще, и в результате он проводит некую экспертную оценку, кто же прав, кто виноват, и выслушав и может быть рассмотрев на месте качество ремонта того или иного оборудования, он принимает решение, и ставит ему полностью 100% премию, по данному показателю, или, да, согласен с замечаниями, которые были представлены руководителями структурных подразделений и снижает в силу своих полномочий процент премии данному структурному подразделению. Ни руководитель структурного подразделения не возмущается, и не идет отстаивать свои права, потому что он знает, что данная оценка была произведена достаточно объективно, если глубже копаться, то наверное можно всегда найти еще тысячу причин не начисления премии. Далее генеральный директор смотрит эти отчеты, и принимает во внимание принятое решение, соглашается с ним, или не соглашается, если не соглашается, то объясняет в силу чего.

На ОАО «Анжеромаш» есть несколько структурных подразделений, есть служба главного инженера, которую возглавляет главный инженер, есть служба директора по производству, которая курирует производство, экономическая служба, служба директора по кадрам и так дальше. И у каждого директора по направлению есть такое право оценивать работу своего структурного подразделения и на основании этой оценки выставлять показатель тот или иной, и выставлять соответствующую премию. После того как эта оценка директорами была произведена в своих структурных подразделениях, все эти отчеты ложатся на стол к генеральному директору, который рассматривает эти поступившие предложения, и он либо их утверждает, либо кому-то добавляет, потому что действительно была дана не в полном объеме оценка, либо может даже сократить.

На дату рассмотрения итогов за <дата>. станок ФП-27 стоял. На основании представленного акта видно, что оборудование отремонтировано не в полном объеме, что есть замечания, и эти замечания были представлены на рассмотрение главному инженеру, и он принял эти замечания. Если возникают разногласия, но они как правило не возникают, берется технический специалист, а именно главный технолог завода, идут непосредственно на оборудование, ставят деталь, проводят контрольную обработку детали и выясняют, что станок дает отклонение от паспортных, и вопрос как говорится исчерпан.

Положение о премировании и Мотивации труда, которое действует на заводе, оно действовало еще до принятия коллективного договора 2009г., с тех пор практически за небольшим изменением, которые вносились своевременно, основное Положение о премировании и Мотивации труда действует и продолжает действовать на сегодняшний день, они не отменялись, лишь уточнялись в части размера премирования, уточнения показателей. Положение о премировании работников это отдельный локально-нормативный акт, который разработан работодателем, и согласован с профсоюзной организацией, является приложением к коллективному договору. В новой редакции коллективный договор был подработан в 2014г. на конференции трудового коллектива <дата>., данная редакция была утверждена трудовым коллективом. В порядке обязательной уведомительной регистрации данный текст коллективного договора был отправлен в трудовую инспекцию, после проверки трудовой инспекции было дано письмо, что уведомительная регистрация проведена, замечаний к тексту разработанного нового коллективного договора не было с точки зрения трудовой инспекции. На титульном листе коллективного договора на 2015-2017гг. указана дата его утверждения- <дата> с этого момента он и действует. Подписан трудовой договор со стороны работодателя – генерального директора ОАО «Анжеромаш» ФИО14 и со стороны работников – председателем профсоюзной организации Емельяновой И.М. <дата>.

Судом сторонам разъяснено положения ст. 56, 57,79 ГПК РФ, стороны настаивают на рассмотрении иска по существу по имеющимся доказательствам в материалах дела.

Выслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд рассматривая 1и 2 исковые требования истца (л.д.143) требование приходит к следующему:

В соответствии со ст. ст. 3, 5 и 9 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателя коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Частями 1 и 2 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлено, что у ответчика в период с <дата> по настоящее время заключались коллективные договора, а именно:

- коллективный договор (с приложениями) ОАО «Анжеромаш» на 2009-2011 г.г., утвержденный конференцией трудового коллектива ОАО «Анжеромаш» протокол № от <дата>. (л.д.144-165);

- соглашения о внесении изменений в Коллективный договор ОАО «Анжеромаш» на 2009-2011 г.г. (л.д.166-170).

- коллективный договор (с приложениями) ОАО «Анжеромаш» на 2015-2017 гг., утвержденный решением Конференции трудового коллектива ОАО «Анжеромаш» протокол № от <дата>. (л.д.171-195).

Согласно ч.1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

С учетом положений ст. 43 ТК РФ, коллективный договор от 2009г. заключенный <дата>. и продленный соглашением от <дата>. действовал с <дата>. до <дата>.

Положение пункта 9.1. коллективного договора от 2009г. о том что по истечению срока коллективный договор действует до тех пор пока стороны не заключат новый, не изменят или не дополнят настоящий договор противоречит положениям ТК РФ, в частности положениям ст. 43 ТК РФ.

Коллективный договор на 2015-2017 гг. подписан сторонами <дата>. (л.д.178).

С учетом положений ст. 43 ТК РФ, коллективный договор 2015-2017г.г, вступил в действие <дата>.

В период с <дата>. до <дата>. у ответчика отсутствовал действующий коллективный договор.

Вместе с тем, оспариваемая истцом инструкция по расчету и применению показателей премирования не является самостоятельным локальным нормативным актом ответчика.

Данная инструкция (л.д. 57) является приложением к приказу ответчика № от <дата>. которым утверждено «Положение о премировании рабочих и повременщиков, сдельщиков, РСС за конечные результаты труда». То есть, истец из смысла его исковых требований фактически оспаривает само положение о премировании рабочих и повременщиков, сдельщиков, РСС за конечные результаты труда.

В соответствии с абз. 1 ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы входят как гарантированные выплаты в виде вознаграждения за труд, так и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В соответствии с положениями ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Из анализа действующего законодательства, и фактическим обстоятельствам дела, суд приходит к выводу, что у ответчика стимулирующая выплата в виде премии регламентируется положением о премировании утвержденным работодателем. Данное положение не является составной частью коллективных договоров 2009, 2015г. как следствие отсутствие в спорный период, а именно в июле 2015г. действующего коллективного договора, не приостанавливает действия во времени положения о премировании утвержденного приказом ответчика № от <дата>. с изменениями внесенными в него приказами от <дата>. №, от <дата>. № (л.д.54-56, 99).

Премирование работников является прерогативой и правом работодателя, который желает сверх гарантированной оплаты труда работникам, выплачивать поощрение с целью материальной заинтересованности работников в результатах работы всего коллектива.

Изучив положение о премировании и его приложение в виде инструкции о порядке премирования, суд приходит к следующему, что инструкция по премированию создана для пошагового разъяснения порядка функционального применения положения о премирования утвержденного приказом ответчика № от <дата>.

Суд не усматривает доказательств доводов истца о том, что в инструкции о премировании, а как следствие в положении о премировании имеются признаки дискриминации труда отдельных работников.

Положение о премировании разработано ответчиком для стимулирования всех работников во всех подразделений предприятия выполнять плановые показатели, при выполнении которых сотрудники конкретного структурного подразделения в случае выполнения показателей премирования получают премию в одинаковом процентном размере. Размер премии в денежном выражении у разных сотрудников одного структурного подразделения может быть разным, так как процент премии привязан к тарифам и окладам каждого работника, что так же не является фактом подтверждающим наличие условий дискриминации труда.

Требование истца об обязании ответчика разработать документ по расчету и применению показателей премирования с индивидуальным подходом к оценке труда истца в зависимости от квалификации, количества затраченного труда, сложности и качества выполняемой им работы не подлежит удовлетворению, так как уже ранее судом было установлено, что определение параметров для осуществление стимулирующей выплаты в виде премии, является прерогативой работодателя. Желание истца получать премию учетом с индивидуального подхода к оценке труда истца может быть рассмотрено ответчиком при обращении истца с таким предложением, но не может быть принудительно возложено на работодателя без его согласия. Истцу за его труд производится оплата по трудовому договору в полном объёме, что подтверждается имеющимися в материалах дела доказательствами.

Премия является стимулирующей выплатой, целью которой является возможность заинтересовать работника качественно и ответственно относится к своим трудовым обязанностям. Решение о её выплате принимается работодателем по заранее установленным правилам определения данного вида поощрения.

Напротив принятие решения о персональном систематическом способе премирования истца в его должности относительно иных работников предприятия, является дискриминацией труда других работников ответчика, так как истец в силу своих трудовых обязанностей самостоятельно не изготавливает товарную продукцию которую возможно реализовать, и как следствие отсутствует возможность ответчику получить прибыль, он лишь участвует и способствует бесперебойной работе технологического оборудования участвующего в достижении основной цели ответчика, как субъекта экономической деятельности, а именно выпуску товарной продукции с дальнейшей её реализацией и получением прибыли.

При установленных судом обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца к ответчику о признании незаконной инструкции по расчету и применению показателей премирования и обязании ответчика разработать документ по расчету и применению показателей премирования с индивидуальным подходом к оценке труда истца в зависимости от квалификации, количества затраченного труда, сложности и качества выполняемой им работы.

Рассматривая требования истца к ответчику об отмене приказа № от <дата>. в части уменьшения истцу премии по показателям и обязании ответчика доплатить недостающую сумму заработной платы в размере <...> рублей, суд приходит к следующему:

Как было установлено судом ранее, премирование у ответчика производится с учетом положения о премировании утвержденного приказом ответчика № от <дата>. с изменениями внесенными в него приказами от <дата>. №, от <дата>. № (л.д.54-56, 99).

Положение о премировании является составной частью локального акта ответчика «Управление мотивацией персонала» разработанной работодателем. «Управление мотивацией персонала» является самостоятельным локальным актом ответчика и действие во времени данного локального акта отношения к действию во времени коллективным договорам не имеет. Как следствие отсутствие действующего в июле 2015г. коллективного договора, не влечет приостановку действия локального акта «Управления мотивацией персонала», и как следствие Положения о премировании.

Судом установлено, что Глибочан А.Г., согласно трудового договора (контракта) № от <дата>. (л.д.5), с <дата> принят на должность <...>

Из дополнительного соглашения от <дата>. к трудовому договору № от <дата>. следует, что п.2 договора – Глибочан А.Г. переведен с <дата>. в ремонтный цех на должность <...>; п.8 – оклад <...> рублей; п.8.1. - + 40% профмастерство (л.д.36).

Из дополнительного соглашения от <дата>. к трудовому договору № от <дата>. следует, что с <дата>. изменить п.8.1 - увеличить должностной оклад на 20%; п.8.3 – премия выплачивается по показателям премирования подразделения, согласно приказа № от <дата>. приложение А «Положение о премировании рабочих повременщиков, сдельщиков, РСС за конечные результаты труда» АМЗ.ИТ.484.0-01 «Управление мотивацией персонала» (л.д.37).

Должность <...> в количестве – 1 ед. (Глибочан А.Г.), с должностным окладом <...> руб.+ 40% доплата за проф.мастерство, предусмотрена по штатному расписанию РСС Ремонтного цеха АМЗ.Зф.605.0-03 (л.д.33).

Приказом ОАО «Анжеромаш» от <дата>. № «О премировании рабочих и РСС по результатам работы за <дата> начислена и выплачена премия за <дата>., в том числе ремонтному цеху: за 1 показатель – 0%, за 2 показатель – 25%, за 3 показатель – 20%, всего 45% (л.д.11).

Согласно приложения «А» положения о премировании (л.д.47-53) утвержденного приказом № от <дата>. ремонтному цеху для формирования процента премии установлены следующие показатели:

- первый показатель выполнение плана по выпуску товарной продукции по заводу до 40 %;

- второй показатель выполнение графика ППР и технических освидетельствований до 30 %;

- третий показатель отсутствие не выполнения плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов (1,2,3,4) до 20%.

Приказом ответчика № от <дата>. в приказ № от <дата>. внесены изменения, в частности по ремонтному цеху изменена градация процентов премирования по показателям, 1 и 3.

Согласно приказу № от <дата>. ремонтному цеху для формирования процента премии установлены следующие показатели:

- первый показатель выполнение плана по выпуску товарной продукции по заводу до 30 %;

- второй показатель выполнение графика ППР и технических освидетельствований до 30 %;

- третий показатель отсутствие не выполнения плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов (1,2,3,4) до 30%.

Приказом ОАО «Анжеромаш» от <дата>. № «О премировании рабочих и РСС по результатам работы за <дата>.», начислена и выплачена премия за <дата>., в том числе ремонтному цеху: за 1 показатель – 0%, за 2 показатель – 25%, за 3 показатель – 20%, всего 45% (л.д.11).

Из расчетного листка Глибочан А.Г. (л.д.34) следует, что его заработная плата за <дата>. в ремонтном цехе в должности ведущего инженера-электроника составляет – <...> рублей.

Из п.3 Положения о премировании рабочих повременщиков, сдельщиков, РСС за конечные результаты труда следует, что основанием для начисления премии являются:

- отчет по товарной продукции по заводу;

- отчет по реализации товарной продукции;

- отчеты цехов, самостоятельных участков;

- отчеты участков (в состав цехов), бригад;

- отчеты по СМР и кап. вложениям;

- отчеты по выполнению номенклатуры подразделениями (л.д.38-45).

2.17.1. 1-ый показатель-

«Выполнение плана по выпуску товарной продукции по заводу». Размер премии по данному показателю составляет до 30% от базы начисления премии сотрудников этих подразделений и определяется аналогично другим подразделениям в соответствии с таблицей 1 п.1. Смысл данного показателя заключается в стимулировании сотрудников указанных подразделений обеспечить бесперебойную работу технологического оборудования для выполнения плана по выпуску продукции.

Расчет и оценку данного показателя осуществляет начальник ОТиЗ на основании данных ОГД о степени выполнения плана по итогам работы за два месяца.

Согласно приказа ОАО «Анжеромаш» от <дата>. № (л.д.98), в приказ № от <дата>., № от <дата>. Приложение А «Показатели премирования по подразделениям» и «Инструкцию по расчету показателей премирования» внесены изменения: Расчет и оценку показателя «Выполнение плана по выпуску товарной продукции (ТП) по заводу осуществляет начальник ОК (вместо начальника ОТиЗ) на основании данных ОГД о степени выполнения плана (л.д.98).

2.17.2. 2-ой показатель-

«Выполнение графика ППР и технических освидетельствований». Размер премии по данному показателю составляет до 30% от базы начисления премии сотрудников этих подразделений. Смысл данного показателя заключается в стимулировании сотрудников указанных подразделений добросовестно, в полном объеме и установленные сроки выполнять работы предусмотренные месячными графиками ППР и технических освидетельствований.

Оценку данного показателя осуществляет главный инженер.

2.17.3. 3-ий показатель-

«Отсутствие не выполнения плана производства по причине простоя оборудования в разрезе цехов». Размер премии по данному показателю составляет до 30% от базы начисления премии сотрудников этих подразделений. Смысл данного показателя заключается в стимулировании сотрудников указанных подразделений оперативно реагировать на заявки цехов основного производства.

Оценку данного показателя осуществляют начальники цехов №1,2,3,4 путем внесения вывода о выполнении данного показателя непосредственно в бланк отчета. Достаточно наличия не выполнения хотя бы по одному цеху, чтобы показатель в целом считался не выполненным (л.д.57-60).

В деле имеются:

- справка сдачи товарной продукции по цехам и заводу за <дата>. (л.д.63);

- план производства товарной продукции на <дата>. (л.д.64,65);

- справки сдачи товарной продукции по заводу АМЗ.Зф.613.0-21 (л.д.66,67-68);

- план работ ремонтного цеха на <дата>., утвержденный главным инженером ОАО «Анжеромаш» А.В.Стуловым <дата>. (л.д.69);

- отчет ремонтного цеха за <дата>., утвержденный главным инженером ОАО «Анжеромаш» А.В.Стуловым <дата>. (л.д.70);

- план-задание по планово-предупредительному ремонту оборудования и техническому освидетельствованию по (уч-ку) №2, №3 АМЗ.Зф.161.0-02 на <дата>. (л.д.72,73);

- рапорты по работе оборудования и простоя за сутки от <дата>. (л.д.74-84);

- акт проверки органом государственного контроля (надзора), органом муниципального контроля юридического лица, индивидуального предпринимателя от <дата>. № (л.д.85-88);

- отчет о выполнении показателей премирования ОГД за <дата>. (л.д.100);

- приказ АМЗ.Зф.496.0-03 ОАО «Анжеромаш» от <дата>. № «О показателях премирования» (л.д.102);

- план производства товарной продукции на 2015г. АМЗ.Зф.474.0-01, утвержденный генеральным директором ОАО «Анжеромаш» С.Г. Альковым 16.12.2014г. (л.д.103);

- график планово-предупредительного ремонта (технических осмотров) оборудования АМЗ.Зф.161-<дата>г. (л.д.118-123);

- акты выполнения ППР (технический осмотр) АМЗ.Зф.161.0-04 от <дата>. (л.д.124, 125, 126);

- справка за <дата>. по выполнению плана выпуска товарной продукции по цеху №1 (л.д.127-128);

- оперативный журнал инженеров-электронщиков – электромонтеров АМЗ ЗЖ III 0-02 (л.д.129-131);

Исследовав представленные доказательства, суд усматривает, что первый показатель по премированию установленный ремонтному цеху в размере 0%, является обоснованным, так как предприятие выполнило план по выпуску товарной продукции (в разрезе июня и июля 2015г. ) в размере 70% от запланированного плана. Для получения какого-либо минимального коэффициента премии по первому показателю необходимо выполнение плана по выпуску товарной продукции не менее 90% от запланированного.

Как следствие ответчиком обосновано установлен ремонтному цеху процент премирования по первому показателю в размере 0%.

Второй показатель премирования установлен ремонтному цеху в размере 25%, из 30% максимально возможных. Причиной снижения размера процента является выполнение ремонтным цехом планово-предупредительных работ в <дата>. с замечаниями и частичного невыполнения в полном объёме запланированных объёмов работ. Невыполнение в полном объёме запланированных объёмов работ и выполнения работ с замечаниями к их результатам подтверждается план-заданием по ППР на <дата>. по цехам 1,2,3 с отметками сотрудников цехов о некачественно проведенным ППР(л.д.71-73), актами выполнения ППР за <дата>. (л.д.124-126), а так же отчетом начальника ремонтного цеха Такеевым Л.Р. на имя главного инженера (л.д.70).

В соответствии с инструкцией по расчету премии, в случае когда лицо дающее оценку выполнения показателей имеет все основания считать работу удовлетворительной, но при этом имеются незначительные упущения в работе не позволяющие утверждать о выполнении показателя в полном объеме, это лицо имеет право уменьшить размер премии на 10 пунктов. (л.д.58).

Из отчета о выполнении показателей (л.д.61), суд усматривает, что ремонтному цеху главным инженером установлен размер премии 25%. С учетом буквального трактования инструкции по расчету премии, а так же наличия недостатков при проведении ППР, размер премии по второму показателю должен быть либо 0%, либо 20%, т.е. со снижением премии на 10 пунктов. Из приказа от <дата>. № размер премии по второму показателю составляет 25% что составляет размер премии в большем чем предусмотрено инструкции по расчету премии размере. Как следствие установления процента премирования в большем размере от максимального (0% или 20%), не может ухудшать положение истца, а данные действия работодателя быть признаны незаконными.

Третий показатель премирования установлен ремонтному цеху в размере 20%, из 30% максимально возможных. Причиной снижения размера процента является наличие простоев оборудования и не выполнения плана производства цехами 1,2,3 в том числе из за простоя оборудования. В материалах дела имеется справка начальника цеха №1 Целицкого Д.М. согласно которой им указана основная причина не выполнения плана выпуска товарной продукции, а именно систематический простой оборудования (л.д.127). Основной причиной простоя оборудования указан некачественный ремонт оборудования со стороны сотрудников ремонтного цеха с указанием конкретного оборудования которое простаивало. Данную справку подписал и начальник ремонтного цеха Такеев Л.Р. Кроме того, факт наличия невыполнения в полном объёме и как следствие в установленные сроки ремонтным цехом второго показателя автоматически указывает на наличие простоя оборудования в цехах в <дата>. сверх времени предоставленного для проведения ППР.

При установленных обстоятельствах, суд считает, что размер премии ремонтного цеха в <дата>. установленный приказом от <дата>. № в размере 45% от максимально возможного в размере 90% соответствует условиям начисления премии установленным на предприятии положением о премировании.

Судом проверены доводы истца о дискриминационных действиях ответчика по вопросу премирования, а именно в части начисления в <дата>. некоторым подразделениям предприятия показателя премирования за выполнение плана по выпуску товарной продукции.

Истец указывает, что согласно приказу от <дата>. № службе СМУ установлен второй показатель премирования в размере 30%. Истец ссылается на положение о премировании в редакции приказов № от <дата>., № от <дата> согласно которым у подразделения СМУ вторым показателем премирования является выполнение плана по выпуску товарной продукции.

Судом проверены доводы истца. Действительно согласно приказа № от <дата>. у подразделения СМУ вторым показателем премирования является выполнение плана по выпуску товарной продукции с максимально возможным премированием в размере 40%. Вместе с тем стороной ответчика представлен приказ № от <дата>. (л.д.99) согласно которому внесены изменения в показатели премирования подразделения СМУ. В частности показатель выполнение плана по выпуску товарной продукции у данного подразделения с порядкового номера 2 перемещен на первый порядковый номер с максимальным размером премирования в размере 30%.

В приказе от <дата>. № по подразделению СМУ первый показатель премирования, а именно показатель по выпуску товарной продукции составляет 0%. Как следствие доводы истца о том, что подразделению СМУ в июле 2015г. начислен показатель премирования по выпуску товарной продукции в размере 30% не подтверждается доказательствами имеющимися в материалах дела.

Рассматриваю доводы истца о том, что у подразделения ОГД в приказе от <дата>. № установлен первый показатель в размере 25% суд приходит к следующему:

В приказе от <дата>. № по подразделению ОГД первый показатель премирования составляет 25%.

Согласно положения о премировании в редакции приказов № от <дата>., № от <дата>., № от <дата>., суд усматривает, что у подразделения ОГД действительно первым показателем премирования значится показатель премирования за выполнение плана по выпуску товарной продукции с максимальным процентом премирования в размере 50% (л.д.48).

Из пояснений представителей ответчика, процент премирования по первому показателю в данного подразделения согласно отчета за <дата>. составляет 0%, но и.о. генерального директора лично принято решение об увеличении размера премии данному подразделению по первому показателю.

Судом проверены доводы представителей ответчика, в частности в материалах дела имеется отчет о выполнении подразделением ОГД показателей премирования (л.д.100).

Из отчета суд усматривает, что по первому показателю начальником ОК установлен процент премирования в размере 0%. Вместе с тем в графе «отметка и % премии» имеется рукописный текст «показатель 25%» и роспись лица установившего процент премирования. Из показаний представителей ответчика данный рукописный текст «показатель 25%» и роспись произведена и.о. генерального директора Ившиным В.А.

В материалах дела имеется копия приказа № от <дата>. согласно которому на заместителя генерального директора Ившина В.А. возложены обязанности первого руководителя на период очередного отпуска генерального директора Алькова С.Г. (л.д.101).

Согласно п. 3.9. положения о премировании (л.д.45) генеральный директор имеет право увеличить начисленную премию в размер до 100%.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу, что изначально подразделению ОГД был установлен процент премирования по первому показателю в размере 0%, но в последующем он был увеличен по решению первого руководителя до 25%, что соответствует условиям премирования установленных положением о премировании.

Факт принятия первым руководителем решения об увеличении подразделению ОГД процента премирования по первому показателю при установленных обстоятельствах формирования данного показателя, не может является доказательством выполнения предприятием плана по выпуску товарной продукции в <дата>. Как следствие, увеличение процента премирования по первому показателю подразделению ОГД в <дата>. по инициативе первого руководителя не ущемляет права истца на получение премии в соответствии с действующим положением о премировании.

При установленных обстоятельствах, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований истца об отмене приказа № от <дата>. в части уменьшения истцу премии по показателям и обязании ответчика доплатить недостающую сумму заработной платы в размере <...> рублей отказать.

Разрешая требования истца о возмещении морального вреда в размере <...> рублей, суд приходит к следующему:

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Суд отказывает в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда в сумме <...> рублей, так как судом не установлены неправомерные действия или бездействия работодателя ОАО «Анжеромаш» по заявленным истцом исковым требованиям.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░ «░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░ ░░░░░░░ ░░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ 1 ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░: 13.11.2015░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░: