Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-7642/2018 ~ М-7779/2018 от 07.11.2018

Дело № 2-7642/2018

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

21 декабря 2018 г. г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Кузнецовой И.А.

при секретаре Хуттунен О.С.,

с участием прокурора Радьковой В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Коршунова Р. Р. к обществу с ограниченной ответственностью Деревообрабатывающий комбинат «Калевала» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Коршунов Р.Р. обратился в суд с исковым заявлением к ООО ДОК «Калевала» по тем основаниям, что он был принят на работу к ответчику по трудовому договору № от 2 февраля 2015 г., заключенному на неопределенный срок, на должность <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ между сторонами подписано дополнительное соглашение, которым указанный договор изложен в новой редакции. Приказом № от 8 октября 2018 г. истец уволен в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации). Данный приказ истец считает незаконным, поскольку он подписан ненадлежащим лицом, а именно, <данные изъяты> BBB, а не руководителем предприятия, как это требуется Правилами заполнения формы Т-8, которая использовалась при оформлении приказа. Пунктом 1.5 должностной инструкции <данные изъяты> от 1 декабря 2014 г. № определено, что <данные изъяты> назначается и освобождается от должности приказом генерального директора ООО ДОК «Калевала». Об этом же говорится и в пункте 3.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО ДОК «Калевала», утвержденных приказом № от 20 апреля 2018 г. Пунктом 2.4 трудового договора определено и место работы истца по адресу: <адрес>. Однако в уведомлении от 31 июля 2018 г. указано, что сокращение штата обосновано организационно-технологическими изменениями, связанными с прекращением деятельности терминала, находившегося по адресу: <адрес>. На основании изложенного истец просит признать приказ № от 8 октября 2018 г. ООО ДОК «Калевала» об увольнении истца с предприятия по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и восстановить в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебном заседании истец Коршунов Р.Р., его представитель Марков В.М., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика Семушин А.Н., BBB, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Суд, заслушав объяснения истца, представителей истца и ответчика, заключение прокурора об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, исследовав материалы настоящего гражданского дела, материалы гражданских дел №2-1865/2018, №2-5632/2018, №2-4487/2018, №2-3339/2018, №2-3505/2018, материалы дела об административном правонарушении № 12-923/2018, приходит к следующим выводам.

Судом установлено и следует из трудовой книжки истца Коршунова Р.Р., что он 2 февраля 2015 г. принят на работу к ответчику на должность <данные изъяты>; 8 октября 2018 г. трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

2 февраля 2015 г. между ООО ДОК «Калевала» (работодатель) и Коршуновым Р.Р. (работник) заключен трудовой договор №, в соответствии с пунктом 1.1 которого работник обязуется выполнять работу <данные изъяты>. Трудовая функция работника заключается во взаимодействии с поставщиками складской техники по вопросам технического обслуживания, составлении плана ремонтных работ, планировании текущих работ по техническому обслуживанию и ремонту между водителями погрузчиков с привлечением механической службы производства, контроле за расходом горюче-смазочных материалов и учете путевых листов, составлении предварительных договоров и дополнительных соглашений по поставкам складской техники, составлении отчетности, актов приемки и технического обслуживания техники на складах и терминалах, организации регламента технического осмотра техники и закупок запчастей через службу снабжения, а также в выполнении иных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией работника.

Пунктом 2.4 договора определено, что место работы работника расположено по адресу: <адрес>.

1 сентября 2017 г. между теми же сторонами подписано дополнительное соглашение к указанному трудовому договору, в пунктах 1.2 и 1.3 которого должность истца указана как «<данные изъяты>», место работы - как «<адрес>».

При этом, вступившим в законную силу решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 7 мая 2018 г. по гражданскому делу № 2-3339/2018 установлено, что постоянное рабочее место – кабинет Кошунова Р.Р. находится в здании по адресу: <адрес>, на территории терминала транспортного отдела.

В соответствии с распоряжением генерального директора ООО ДОК «Калевала» № от 12 марта 2018 г. в целях оптимизации расходов, связанных с реализацией готовой продукции, сокращением складов готовой продукции и прекращением хранения и погрузки готовой продукции на терминале транспортного отдела ООО ДОК «Калевала», расположенного в арендуемых складских помещениях по адресу: <адрес>, возложены, в частности, следующие обязанности: начальнику транспортного отдела подготовить план мероприятий по прекращению деятельности терминала транспортного отдела; начальнику отдела закупок - подготовить документы для расторжения договоров аренды складского помещения без права выкупа от 25 сентября 2017 г. № и от 18 июля 2017 г. № по адресу: <адрес> с <данные изъяты>; начальнику службы персонала - подготовить предложения по сокращению штатной численности транспортного отдела в связи с изменением организации погрузки готовой продукции.

3 апреля 2018 г. между представителями <данные изъяты> и ООО ДОК «Калевала» подписаны акты передачи нежилого помещения к вышеуказанным договорам по адресу: <адрес>.

Приказом генерального директора ООО ДОК «Калевала» № от 31 июля 2018г. «О сокращении штата» в связи с организационно-технологическими изменениями, связанными с прекращением деятельности терминала транспортного отдела (прекращение погрузки готовой продукции), находящегося по адресу: <адрес>, и организацией погрузочных работ исключительно на складе готовой продукции ООО ДОК «Калевала» по адресу: <адрес>, а также передачей функций по обеспечению работы складской техники в службу главного механика, с 2 октября 2018 г. из штатного расписания исключена должность <данные изъяты>.

С данным приказом истец был ознакомлен 31 июля 2018 г., о чем имеется его подпись.

Кроме того, в уведомлении от 31 июля 2018 г., с которым истец был ознакомлен 31 июля 2018 г., он уведомлен работодателем о том, что в связи с организационно-технологическими изменениями, связанными с прекращением деятельности терминала транспортного отдела (прекращение погрузки готовой продукции), находившегося по адресу: <адрес>, и организацией погрузочных работ исключительно на складе готовой продукции ООО ДОК «Калевала» по адресу: <адрес>, а также передачей функций по обеспечению работы складской техники в службу главного механика, принято решение о сокращении должности <данные изъяты>; а также о том, что до 3 августа 2018 г. будет сформирован список вакантных должностей, соответствующих квалификации истца. Разъяснено, что в случае отказа истца от предложенных вакансий, трудовой договор от 2 февраля 2015 г. № будет прекращен (расторгнут), истец будет уволен по истечению 2-х месячного срока с момента ознакомления с настоящим уведомлением в связи с сокращением штата (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Указана дата предстоящего увольнения – 1 октября 2018 г.

Из материалов дела также следует, что в период с 01.08.2018 по 22.08.2018 истец находился в ежегодном основном отпуске, с 23.08.2018 по 24.08.2018 – в отпуске без сохранения заработной платы, с 22.09.2018 по 05.10.2018 – был нетрудоспособен.

29 августа 2018 г. и 8 октября 2018 г. истец ознакомлен с уведомлениями, в которых ему предлагается другая работа, имеющаяся в ООО ДОК «Калевала» по состоянию на 29 августа 2018 г. и 8 октября 2018 г., которую он может выполнять с учетом его квалификации и здоровья. 8 октября 2018 г. истец выразил несогласие на продолжение работы в новых условиях, поскольку предложенные вакансии не соответствуют его квалификации.

Приказом ООО ДОК «Калевала» № от 8 октября 2018 г. прекращено действие трудового договора от 2 февраля 2015 г. №, Коршунов Р.Р., <данные изъяты>, уволен 8 октября 2018 г. в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно положениям статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В силу разъяснений, содержащихся в пункте постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определениях от 15.07.2008 №№411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 24.02.2011 № 236-О-О, от 24.09.2012 №1690-О, от 23.12.2014 №2873-О, постановлении от 24.01.2002 №3-П неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации, ее статьями 34 (часть 1) и 35 (часть 2), права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (проводить мероприятия по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая установленные по делу обстоятельства, положения вышеуказанных норм права и разъяснений, суд приходит к выводу, что принятие решения о сокращении численности или штата работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что непосредственно в судах рассматривается индивидуальный трудовой спор по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из материалов дела, в том числе пункта 4.3 Положения о транспортном отделе, представленных штатных расписаний и штатных расстановок, следует, что должность <данные изъяты> занимал лишь истец, предусмотрена в количестве 1 штатной единицы.

Учитывая вышеизложенное, положение статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников не подлежат применению в рассматриваемом случае, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Таким образом, поскольку должность истца была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось.

Ввиду вышеизложенных обстоятельств ответчиком был соблюден 2-месячный срок письменного предупреждения истца о предстоящем увольнении.

Анализируя в совокупности штатное расписание и штатную расстановку на 31.07.2018, 29.08.2018, 30.09.2018, 08.10.2018, 09.10.2018, сводные таблицы штатного расписания и штатной расстановки на 29.08.2018 и 08.10.2018, записи в трудовой книжке истца, соответствующие документы о полученном истцом образовании, требования, предъявляемые к должностям, в том числе обозначенным ответчиком в качестве вакантных на сайтах https://pertozavodsk.jobfilter.ru и https://mintrud.karelia.ru (ГКУ РК «Центр занятости населения г.Петрозаводска»), должностные инструкции, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, а также положения статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что ответчиком были предложены истцу все имеющиеся должности и работа, которые имелись у ответчика и которые мог выполнять истец, учитывая образование, квалификацию, опыт работы Коршунова Р.Р.

Более того, суд учитывает, что в соответствии с положениями статьи 24 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», приказа ООО ДОК «Калевала» от 09.01.2017 № 2/1 (т. 2 л.д. 12) должности «менеджер по продажам», «менеджер по учету материалов», «программист», «технолог», а по наименованию в ГКУ РК «Центр занятости населения г.Петрозаводска» «менеджер в подразделениях (службах) по маркетингу и сбыту продукции» (т. 2 л.д. 90, 111) не могли быть предложены истцу для замещения.

Кроме того, большая часть закрытых вакансий ООО ДОК «Калевала», представленных в ГКУ РК «Центр занятости населения г.Петрозаводска» (т. 2 л.д. 90), не являлись вакантными должностями ввиду их отсутствия в штатном расписании, а предоставлялись в соответствии с пунктом 2.2.1 соглашения о совместной работе на рынке труда С-97 от 27 июля 2015 г. (т. 2 л.д. 102) в качестве планируемых к введению. Более того, такие вакансии ввиду вышеизложенного не могли быть предложены истцу как ввиду отсутствия у истца соответствующего образования, квалификации, опыта работы, так и ввиду отсутствия таких свободных должностей в штатном расписании ответчика.

В силу правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 17.07.2018 № 1894-О, а также позиции Роструда, утвердившего доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 2 квартал 2017 г., при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель не обязан предлагать увольняемым работникам должности, которые заняты сотрудниками, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам. Такие должности не являются вакантными (свободными), поскольку на период отпуска по беременности и родам, а также ежемесячного отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) в соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации.

Должности «диспетчер автомобильного транспорта», занимаемая истцом, и «логист (специалист по логистике или специалист по организации перевозок)» не являются идентичными, у истца отсутствует соответствующий и требуемый стаж работы в сфере логистики, под которой согласно материалу из Википедии - свободной энциклопедии, находящейся в свободном доступе (https://ru.wikipedia.org/wiki/ Логистика), понимается управление материальными, информационными и людскими потоками с целью их оптимизации (минимизации затрат). С точки зрения практического применения, логистика - это выбор наиболее эффективного, по сравнению с существующим, варианта обеспечения нужного товара, нужного качества, нужного количества, в нужное время, в нужном месте с минимальными затратами на основе сквозной организационно-аналитической оптимизации. С позиции менеджмента организации логистику можно рассматривать как стратегическое управление материальными потоками в процессе снабжения: закупки, перевозки, продажи и хранения материалов, деталей и готового инвентаря (техники и прочего); понятие включает в себя также управление соответствующими потоками информации, а также финансовыми потоками; логистика направлена на оптимизацию издержек и рационализацию процесса производства, сбыта и сопутствующего сервиса как в рамках одного предприятия, так и для группы предприятий.

Диспетчер же по данным Википедии – это должностное лицо, отвечающее за координацию каких-либо действий в определенной сфере. Отличительным свойством является стекание к диспетчеру с периферии большого объема информации, которая структурируется, перерабатывается и далее передается в нужных направлениях. Например, диспетчер транспорта координирует движение с целью обеспечения его правильности и эффективности.

Учитывая вышеизложенное в совокупности, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца ответчиком соблюдена.

Доводы истца о том, что приказ об увольнении является незаконным, поскольку подписан ненадлежащим лицом, <данные изъяты> BBB, а не руководителем предприятия, являются не состоятельными и не свидетельствующими о наличии оснований для удовлетворения заявленных требований по следующим основаниям.

В силу положений статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Согласно пункту 1 статьи 53 Гражданского кодекса Российской Федерации юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Порядок образования и компетенция органов юридического лица определяются законом и учредительным документом.

В соответствии со статьей 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. В качестве единоличного исполнительного органа общества может выступать только физическое лицо, за исключением случая, предусмотренного статьей 42 настоящего Федерального закона. Единоличный исполнительный орган общества: без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки; выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Пунктами 11.1 и 11.7 устава ООО ДОК «Калевала» предусмотрено, что руководство текущей деятельностью общества осуществляет единоличный исполнительный орган – генеральный директор, который без доверенности действует от имени общества, выдает доверенности на право представительства от имени общества.

1 января 2018 г. ООО ДОК «Калевала» в лице действующего на основании устава <данные изъяты> AAA выдало <данные изъяты> BBB доверенность №, поручив выполнять ей от имени общества, в частности, подписывать в отношении работников приказы о прекращении трудового договора (увольнении с работы). Доверенность выдана сроком до 31 декабря 2018 г. На обороте оригинала доверенности стоит подпись BBB о ее получении 12 января 2018 г. (т. 1 л.д. 221).

В силу пункта 1 статьи 185 Гражданского кодекса Российской Федерации доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

Согласно положениям статьи 186 Гражданского кодекса Российской Федерации, если в доверенности не указан срок ее действия, она сохраняет силу в течение года со дня ее совершения. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, ничтожна.

Действие доверенности в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 188 Гражданского кодекса Российской Федерации прекращается вследствие истечения срока доверенности.

Статьей 431 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Если правила, содержащиеся в части первой настоящей статьи, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора. При этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи, последующее поведение сторон.

Учитывая представленные ответчиком доверенности № от 01.09.2016, № от 01.01.2017 (т. 1 л.д. 219, 220), а также вышеуказанную доверенность, содержащую аналогичные положения в части полномочий BBB о прекращении трудового договора, установленный срок ее действия, принимая во внимание положения вышеуказанных норм права, суд приходит к выводу, что спорная доверенность была выдана именно 1 января 2018 г. (о чем имеется также соответствующая информация в журнале регистрации доверенностей представление интересов 2018, т. 1 л.д. 139), не смотря на последующее словесное написание даты как «1 января 2017 г.», являлась действующей и действительной на момент подписания спорного приказа об увольнении истца. Таким образом, приказ об увольнении истца подписан уполномоченным на то лицом.

Кроме того, суд учитывает, что в соответствии с приказом генерального директора ООО ДОК «Калевала» от 29.12.2017 № (т. 1 л.д. 63) BBB имеет право подписывать от имени общества в отношении работников приказы о прекращении трудового договора (увольнении с работы).

Доводы истца о несоблюдении ответчиком установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения, поскольку выходное пособие в размере 1 среднего месячного заработка было выплачено 9 октября 2018 г., то есть спустя 1 день после увольнения, несостоятельны и не являются основаниями для удовлетворения заявленных требований. В силу разъяснений, содержащихся в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», и подлежащих применению по аналогии при рассмотрении настоящего дела, нарушение работодателем требования статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей выплату компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, положения вышеуказанных норм права и разъяснений, исключительную компетенцию работодателя о принятии решения как об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, так и увольнении работника при наличии к тому соответствующих оснований, а также представленные по делу доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора и увольнения истца.

Таким образом, основания для признания незаконным приказа ООО ДОК «Калевала» № от 8 октября 2018 г. об увольнении истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также для восстановления истца в должности <данные изъяты> отсутствуют, в связи с чем в удовлетворении требований в указанной части следует отказать.

Поскольку в удовлетворении заявленных истцом требований о признании приказа незаконным и восстановлении на работе отказано, а взыскании компенсации морального вреда является производным требованием, то в удовлетворении заявленных требований следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования Коршунова Р. Р. к обществу с ограниченной ответственностью Деревообрабатывающий комбинат «Калевала» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья И.А. Кузнецова

Мотивированное решение составлено 26 декабря 2018 г.