Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-197/2021 ~ М-101/2021 от 17.02.2021

                                Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 марта 2021 года город Костомукша

Костомукшский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Софроновой И.А.

с участием прокурора Маркова А.С.,

при секретаре Некрасовой Г.В.,

с участием представителя ответчика Выдриной А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Щигорцовой Д.И. к акционерному обществу «Российский сельскохозяйственный банк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда

установил

Щигорцова Д.И. обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Российский сельскохозяйственный банк» (далее АО «РСХБ»)о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, указывая в исковом заявлении, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в АО «РСХБ» на основании срочного трудового договора. В соответствии с п. 6.1 трудового договора работодатель предоставил истице работу на период отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет основного работника Семченко Т.В. приказом № истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица не согласна с приказом об увольнении, считает его незаконным, поскольку основной работник Семченко Т.В. по достижении ребенком возраста трех лет не вышла на работу в связи с рождением у нее в мае 2020 года второго ребенка. По достижении ребенком Семченко Т.В. трехлетнего возраста ни истица, ни работодатель не изъявили желание расторгнуть трудовой договор, в связи с чем трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Истец считает, что причиной ее увольнения явилось неприязненное отношение к ней управляющей операционным офисом в г. Костомукша в связи с тем, что истица находилась на больничном с малолетним ребенком и отказалась выйти на работу по требованию управляющей. С целью увольнения истицы Семченко Т.В. была вызвана из отпуска по уходу за ребенком на один месяц, после увольнения истицы Семченко Т.В. вновь была направлена в отпуск по уходу за ребенком. Истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и на момент ее увольнения работодатель знал о данном факте. Истица просит признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить ее на работе в должности, занимаемой ею на момент увольнения, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, и денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истица Щигорцова Д.И. о месте и времени рассмотрения дела извещена, в судебное заседание не явилась.

Представитель истицы просит дело рассмотреть в отсутствие истицы и ее представителя.

Представитель ответчика Выдрина А.В. иск не признала, поддержала позицию, изложенную в отзыве на исковое заявление, считает, что работодателем не было допущено нарушений при увольнении истицы, поскольку она работала по срочному трудовому договору, уволена в связи с выходом на работу основного работника. На момент увольнений истицы вакансий в операционном офисе в г. Костомукша не имелось.

Заслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению, требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок (срочные трудовые договоры).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 ТК РФ.

Как следует из разъяснений пункта 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

На основании ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Из части 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ следует, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, отсутствие факта изъявления желания любой из сторон после истечения срока срочного трудового договора на прекращение трудовых отношений влечет факт автоматической переквалификации указанного срочного трудового договора на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истицей и АО «РСХБ» заключен трудовой договор, согласно которому работодатель предоставил истице работу на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основного работника Семченко Т.В. по должности – ведущий операционист операционный офис № г. Костомукша АО «РСХБ».

Данный факт подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для заключения срочного трудового договора явилось предоставление основному работнику Семенко Т.В. отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет.

Основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком Семченко Т.В. явилось ее заявление от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до достижения ею возраста трех лет, с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Семченко Т.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Таким образом, суд считает, что у ответчика имелись основания для заключения с истицей срочного трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ, то есть до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, основной работник Семченко Т.В. обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по беременности и родам с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Семченко Т.В. предоставлен отпуск по беременности и родам с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.На основании заявления Семченко Т.В. от ДД.ММ.ГГГГ ей предоставлен дополнительный отпуск по беременности и родам с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Семченко Т.В. обратилась с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения до достижения им возраста трех лет.

Приказом №-к/3500 от ДД.ММ.ГГГГ Семченко Т.В. предоставлен отпуска по уходу за ребенком ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до достижения им возраста полутора лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, изменения в трудовой договор, заключенный с истицей не вносились, дополнительные соглашения к договору не заключались, поскольку истице было известно о том, что она принята на работу на период отсутствия основного работника.

ДД.ММ.ГГГГ Семченко Т.В. обратилась к работодателю с заявлением о выходе на работу с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил истицу о предстоящем расторжении трудового договора (уведомление от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ истица обратилась с заявлением о продлении срока трудового договора в связи с ее беременностью, представив справку № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Семченко Т.В. считается приступившей к исполнению должностных обязанностей в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком до достижения ми возраста полутора с ДД.ММ.ГГГГ.

Трудовой договор с истицей расторгнут ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд считает приказ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и подлежащим отмене по следующим основаниям.

Судом установлено, что окончание срока действия трудового договора, заключенного с истицей, обусловлено наступлением конкретного события – окончанием периода отпуска по уходу за ребенком основного работника Семченко Т.В. – ДД.ММ.ГГГГ.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом являются обязательными условиями для включения в трудовой договор. Если при заключении трудового договора в него не были включены условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Как установлено в ходе судебного разбирательства и не оспаривалось ответчиком, трудовые отношения с истицей были продолжены после издания приказа о предоставлении основному работнику отпуска по беременности и родам, дополнительного отпуска по беременности и родам, а впоследствии отпусков по уходу за вторым ребенком до достижения им возраста полутора лет и трех лет.

Каких-либо указаний в срочном трудовом договоре о том, что он заключен на период отсутствия основного работника, не имеется, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока его действия не заключалось. В связи с изложенным, условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч.1 ст.261 Трудового договора РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Установление гарантий для беременных женщин в сфере труда направлено на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст.38 Конституции Российской Федерации.

На основании изложенного, суд считает обоснованными требования истицы о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении ее на работе в должности ведущего операциониста операционного офиса № г. Костомукша акционерного общества «Российский сельскохозяйственный банк».

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с указанным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истицей прекращен ДД.ММ.ГГГГ, который и явился последним рабочим днем истицы. Соответственно, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на работе со следующего дня после даты увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Также суд считает обоснованными требования истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Поскольку увольнение истицы является незаконным, имеет место вынужденный прогул, дни которого подлежат оплате в размере среднего заработка.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При определении размера заработной платы за время вынужденного прогула суд руководствуется положениями ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (пункт 13), поскольку трудовым договором истицы установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно представленной информации департамента учета и налогообложения АО «РСХБ», средний часовой заработок истицы составляет 341 руб. 91 коп., количество часов за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с графиком работы – 292,2.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию в пользу истицы заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 99 906 руб. 10 коп., исходя из следующего расчета (341 руб. 91 коп. х 292,2 часа).

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При определении размера компенсации морального вреда, суд принимает во внимание обстоятельства увольнения истицы, грубое нарушение трудового законодательства ответчиком, то обстоятельство, что в момент увольнения истица находилась в состоянии беременности, что сказалось на степени причиненных ей нравственных страданий, и считает, что размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей отвечает требованиям разумности и справедливости.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 3 497 руб. 18 коп., в доход бюджета Костомукшского городского округа.

Руководствуясь ст. 194-196, 198, 199 ГПК РФ, суд

решил

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Щигорцовой Д.И..

Восстановить Щигорцову Д.И. в должности ведущего операциониста операционного офиса № <адрес> акционерного общества «Российский сельскохозяйственный банк» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с акционерного общества «Российский сельскохозяйственный банк» в пользу Щигорцовой Д.И. Ивановны заработную плату за время вынужденного прогула в размере 99 906 рублей 10 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, а всего 119 906 (сто девятнадцать тысяч девятьсот шесть) руб. 10 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «Российский сельскохозяйственный банк» государственную пошлину в доход бюджета Костомукшского городского округа в размере 3 497 руб. 18 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Карелия в течение месяца со дня составления мотивированного решения через Костомукшский городской суд.

Судья Софронова И.А.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.