Решение по делу № 2-475/2019 (2-4650/2018;) ~ М-4111/2018 от 19.12.2018

Дело № 2-475/19

Решение

Именем Российской Федерации

01 февраля 2019 года город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Чайниковой М.В.,

с участием представителя истца Сыпачева О.В., представителя ответчика Коврижного С.А., действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Малеева Э.Е. к ООО «ЗУМК-Инжиниринг» о взыскании премии,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику (с уточнением исковых требований) о взыскании премии за период с 01.12.2015 по 17.09.2018 в размере 1020510 руб.

Заявленные требования мотивирует тем, что работал в организации ответчика с 09.07.2012 ведущим геологом с окладом 20000 руб., согласно условиям дополнительных соглашений к трудовому договору оклад повышался до 30000 руб., с 01.09.2015 – до 60000 руб., кроме этого, ему была установлена ежемесячная премия в размере до 50% должностного оклада при соблюдении условий и порядка, установленных Положением о системе оплаты труда. Согласно указанному Положению, утвержденному 15.10.2007, ежемесячная премия выплачивалась всем работникам предприятия, ее размере составлял 30% совокупного дохода сотрудника, по мнению истца, сумма премии, предназначенной ему к выплате, составляла 30000 руб. ежемесячно. 17.09.2018 трудовой договор был расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, однако за указанный выше период премия истцу не начислялась. С Положением о премировании руководящих, инженерно-технических работников и специалистов истец не был надлежащим образом ознакомлен. Действия ответчика считает незаконными, нарушающие его трудовые права.

Истец в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, его представитель в судебном заседании на исковых требованиях настаивал по вышеизложенным доводам.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, показал, что задолженности по заработной плате перед истцом в виде премии не имеется, как и всем работникам организации в период с 2015 года по сентябрь 2018 года (период указанный истцом) премия не начислялась в связи с финансовыми трудностями с 2014 года, помимо прочего премия в состав заработной платы не входит, носит стимулирующий характер, в связи с чем 12.01.2010 было утверждено Положение о премировании руководящих, инженерно-технических работников и специалистов, истец знал о данном Положении и мог в любое время с ним ознакомиться. Кроме этого, ответчиком заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

Исследовав материалы дела, заслушав стороны, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что ООО «ЗУМК-Инжиниринг» является юридическим лицом, которое находится ..., в 2016 году Арбитражным судом Пермского края принято решение о ...

Истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 09.07.2012, с ним был заключен трудовой договор от указанной даты, должность – ведущий геолог с окладом в размере ... руб., пунктом 5.2 трудового договора работнику устанавливается ежемесячная премия в размере до 100% от должностного оклада при соблюдении условий и порядка, установленных Положением о системе оплаты труда. 23.12.2015 истец переведен заместителем директора по научной работе (дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ от 23.12.2015), его должностной оклад составил № руб., также ему устанавливалась ежемесячная премия до 50% должностного оклада при соблюдении условий и порядка, установленных Положением о системе оплаты труда. 23.01.2018 истец направил работодателю заявление о приостановлении работы. Приказом от 11.09.2018 истец уволен с 12.09.2018 по п.1 ст.81 ТК РФ, в связи с ....

Из представленных расчетных листков истца за спорный период с декабря 2015 года по сентябрь 2018 года включительно следует, что премия ему не начислялась.

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ в редакции, действующей до внесения изменений Федеральным законом от 03.07.2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда", работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Частью 2 ст. 392 ТК РФ в редакции Федерального закона N 272-ФЗ, действующей с 03.10.2016, установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 3 ст. 12 ТК РФ). Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ). Федеральным законом N 272-ФЗ не установлено, что действие изменений, внесенных в ст. 392 ТК РФ, распространяется на отношения, возникшие до 03.10.2016.

Поскольку спорные отношения возникли как в период до 03.10.2016, так и после вступления в действие новой редакции ст. 392 ТК РФ, в рассматриваемой ситуации должен применяться срок обращения в суд, действующий на момент возникновения спорных правоотношений (невыплаты заработной платы) – три месяца и один год.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока для защиты своего права. О восстановлении пропущенного срока истец ходатайство не заявлял.

Как следует из пояснений сторон и представленных истцом доказательств по делу, в частности им были приложены к иску расчетные листки за весь период его работы, работодатель ежемесячно направлял работнику расчетные листки, следовательно, о размере заработной платы, ее составляющих, отработанных и оплаченных часах ему было известно, расчетные листки им самостоятельно были представлены в судебное заседание, заявлений работодателю о их предоставлении или не получении он не писал. Суд, оценив в совокупности представленные доказательства и установив, что порядок начисления и размер начисленной заработной платы доводился до сведения истца путем выдачи расчетных листков, при получении которых истец знал или должен был знать о том, что работодателем не в полном размере (по его мнению) учитывается рабочее время, исходит из того, что истец в суд с настоящим иском обратился с пропуском как трехмесячного срока по периодам до 03.10.2016, так и годичного срока, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, таким образом, за период с 01.12.2015 года по ноябрь 2017 года включительно, срок обращения в суд по трудовым спорам пропущен.

При этом суд учитывает, что окончательная заработная плата за каждый месяц, согласно условиям трудового договора истца, выплачивается 15 числа следующего за отработанным месяцем. Соответственно, срок обращения в суд по искам о просроченных платежах должен исчисляться отдельно по каждому просроченному платежу, и начинать течь с наступлением его срока.

Следовательно, рассматривая спорный период, суд считает, что годичный срок исковой давности за ноябрь 2017 года начинает течь с 15.12.2017 и оканчивается 15.12.2018, тогда как иск подан в суд 19.12.2018, таким образом, срок исковой давности частично истцом пропущен.

На отношения сторон в данном случае не распространяется положение п.56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Следовательно, для признания нарушения трудовых прав длящимися на которые срок исковой давности не распространяется необходимо соблюдение условия того, что заработная плата работнику должна быть начисленной, но не выплаченной, тогда как в данном случае заявленные истцом ко взысканию суммы ответчиком не начислялись.

Требование о взыскание премии за период с декабря 2017 года по сентябрь 2018 года удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Согласно условиям трудового договора истца, в организации ответчика действуют локальные нормативные акты, с которыми он ознакомлен, о чем имеется его подпись в трудовом договора от 09.07.2012, в том числе Положение об оплате труда работников ООО «ЗУМК-Инжиниринг», утвержденное 15.10.2007, одним из таких локальных документов, входящих в структуру вышеуказанного Положения, является Положение о премировании руководящих, инженерно-технических работников и специалистов Общества, утвержденное 12.01.2010, в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов трудовой деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.

При этом суд учитывает тот факт, что указанное Положение о премировании более поздний акт, входящий в систему локальных актов работодателя, регулирующих выплаты работникам заработной платы, премиальных и других выплат, был принят непосредственно для премирования именно руководящего состава, которым являлся и истец, занимая должность заместителя директора по научной работе, следовательно, не знать о Положении о премировании он не мог, более того, данный локальный акт именно он представил в судебное заседание. Как указал представитель ответчика в судебном заседании, Положение о премировании было утверждено в связи с изменением фонда оплаты труда, невозможности выплаты премии всем без исключения работникам, а также в связи с возникшими финансовыми затруднениями Общества. Кроме этого, как видно из представленных документов (отзыва на иск, расчетных листков истца) премии с 2016 года в организации ответчика никому не начислялись и не выплачивались, не отрицал указанное и представитель истца.

Согласно п.1.4. Положения, премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели из фонда оплаты труда Общества в размере до 100% должностного оклада.

Согласно п.1.7. Положения, генеральный директор, исходя из финансового положения Общества, оставляет за собой право при полном или частичном выполнении показателей премирования работников, премию не начислять.

Согласно п.3.2. Положения, премирование с указанием размера премии производится приказом по Обществу о начислении премии за отчетный период.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положением о премировании предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанному документу, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности Общества и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате не начисления ему премии за указанные им месяцы. Более того, организация работодателя находится в стадии ликвидации, в отношении нее в 2016 году вынесено решение о банкротстве, как указывает представитель ответчика в своем отзыве, с 2014 года у организации возникли финансовые затруднения, премии работникам не начислялись и не выплачивались, о том, что организация ответчика нестабильна, не отрицал в судебном заседании и представитель истца.

При этом суд исходит из фактического отсутствия приказов о начислении премии по итогам работы за вышеуказанный период времени до настоящего времени. Данное обстоятельство подтвердили в судебном заседании сами стороны.

Анализ норм вышеуказанного Положения о премировании с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

На основании локальных нормативных актов ответчика можно сделать вывод об отсутствии депремирования в указанном Обществе, премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

В иске Малееву Э.Е. к Обществу с ограниченной ответственностью «ЗУМК-Инжиниринг» о взыскании премии – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – К.А. Суворова