Решение по делу № 2-256/2020 (2-5610/2019;) ~ 04859/2019 от 28.10.2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 января 2020 года                                                                     г. Оренбург

Центральный районный суд г. Оренбурга Оренбургской области

в составе:

председательствующего судьи                              Бесаевой М.В.,

при секретаре                                                       Кривомазовой Ю.В.,

с участием

    истца     Калинина В.С.,

    представителя ответчика    Овчинникова Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Калинина В.С. к Индивидуальному предпринимателю Сайфутдиновой В.В. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

                                                      У С Т А Н О В И Л:

        Истец обратился с названным иском в суд, просил взыскать с индивидуального предпринимателя Сайфутдиновой В.В. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 43500 рублей, выходное пособие в размере 45 000 рублей, оклад на период трудоустройства в размере 45 000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

            В обоснование заявленных требований истец указал, что он был принят на работу в ИП Сайфутдиновой В.В. ( ночной клуб <данные изъяты> расположенный <адрес>) по трудовому договору на должность шеф- повара с условиями оплаты 45 000 рублей ежемесячно, режим работы с 18.00 до 02.00 часов, с ДД.ММ.ГГГГ и проработал на указанном предприятии по ДД.ММ.ГГГГ. На протяжении периода работы в указанной организации с ДД.ММ.ГГГГ он разработал меню питания клуба, наладил контакты с поставщиками сырьевой продукции, произвел заготовки полуфабрикатов, организовал питание посетителей заведения, проводил ревизии остатков склада, т.е. свои должностные обязанности он выполнял добросовестно, без замечаний к работе и взысканий. Работодателем нарушены его права и законные интересы, выразившиеся в постоянных задержках и невыплате заработной платы как ему, так и остальным сотрудникам. Им было принято решение о прекращении трудовых отношений, о чем он уведомил работодателя. При расторжении договора и увольнении работодателем не был выдан расчет. Ссылаясь на ст. 21,22, 84.1, 127,136,140 Трудового кодекса Российской Федерации, указал на нарушение работодателем действующего законодательства, полагал, что ответчиком ему причинен моральный вред, так как он и его семья поставлены в тяжелое материальное положение.

             В последствие истец исковые требования уточнил, дополнительно просил взыскать с ответчика проценты за просрочку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 664,15 рублей.

              В судебном заседании истец исковые требования поддержал в полном объеме, пояснил, что он был принят на работу на должность шеф-повара к индивидуальному предпринимателю Сайфутдиновой В.В. в ночной клуб, расположенный в <адрес>, работал по графику с 18.00 до 2.00 часов, в понедельник выходной. Он разработал меню клуба, контактировал с поставщиками, принимал продукты от поставщиков, организовал питание посетителей заведения. За май ему ответчик заплатил, за июнь заплатил аванс по расходному кассовому ордеру в размере 18 000 рублей, остался долг за июнь 27 000 рублей и за отработанные фактически смены 11 дней х 1500 рублей = 16 500 рублей. Факт его работы подтверждается представленными документами - графиками работы, где указаны его дни работы, журналом учета рабочего времени, в котором каждый из сотрудников расписывался, указывал время прихода и ухода с работы. Счет фактуры и подписанные им счета на оплату подтверждают тот факт, что он принимал продукты питания, что входило в его обязанности.

             Представитель ответчика Овчинников Н.С., действующий по доверенности, исковые требования не признал, поддержал предоставленный отзыв, в котором указано, что сторона ответчика возражает относительно наличия между сторонами трудовых отношений, поскольку имеют место гражданско-правовые отношения. Представленный трудовой договор оформлен ненадлежащим образом и не отвечает требованиям, установленным ст.15,57 Трудового кодекса Российской Федерации. Ответчиком приказ о приеме на работе не издавался, записи в трудовую книжку о приеме на работу не вносились, с правилами распорядка истец не знакомился, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, заработная плата не начислялась и не выплачивалась. Сторона ответчика не подтверждает факт начала работы истца с ДД.ММ.ГГГГ с учетом, что истцом не представлены доказательства. В представленных ксерокопиях отсутствует подпись ответчика, в накладных отсутствует подпись ответчика, доверенность на принятие товара истцу не выдавалась. Деятельность истца не носила постоянный характер, размер вознаграждения зависел от объеме и характера оказываемых услуг. Истец выступал в рамках правоотношений как самостоятельный хозяйствующий субъект, имело место разовая работа, что подтверждается отсутствием трудовых обязанностей в представленном истцом трудовом договоре. Истец не имел воли на заключение трудового договора и осуществление деятельности в соответствии с установленными правами и обязанностями, присущими работнику и работодателю. Правоотношения сторон не свидетельствуют о возникновении между истцом и ответчиком трудовых правоотношений. Со стороны истца усматривается злоупотребление правом, поскольку фактические обстоятельства и представленные доказательства используются стороной истца для получения необоснованной выгоды.

    Суд, выслушав позицию сторон, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 21,22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 Трудового кодекса РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

    В судебном заседании установлено, что Калинин В.С. был принят на работу ИП Сайфутдиновой В.В. в ночной клуб <данные изъяты> на должность шеф-повара с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ.

            Так, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным между ИП Сайфутдиновой В.В.("Работодатель") и Калининым В.С.("Работник"), предусмотрено, что "Работодатель" обязуется принять "Работника" на должность шеф-повара. Место работы расположено по адресу <адрес>. Договор вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ и заключен на срок № месяц, при взаимном соглашении сторон пролонгируется на срок заключения.

            В соответствии с п.1.2.1 договора, Работник оказывает Работодателю следующие услуги: организовать питание посетителей в соответствии с меню, разработать для заведения меню, перечень продуктов, список заготовок; вести документацию для корректного учета остатков; журнал списаний, бракеражный журнал, журнал учета фритюрных жиров; предоставлять информацию о поставщиках продуктов; составлять заявки на продукты; при нахождении на рабочем месте проверять качество блюд.

          Согласно п.5.1 договора Работнику устанавливается рабочее время и выходные дни по согласованию сторон. Продолжительность рабочего времени устанавливается с 18.00 до 02.00 часов.

           Работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию при продолжительности ежедневной работы п.5.1 в размере 1500 рублей/смена ( при ежедневном расчете) либо 45 000 рублей ( сорок пять тысяч рублей) с учетом переработки установленного рабочего времени за месяц ( двумя частями аванс-зарплата).(п.6.1 договора)

           Пунктом 6.2 Договора установлено, что "Работодатель" обязуется производить выплату заработной платы непосредственно "Работнику" в срок ( выплата аванса 20-го числа текущего месяца, выплата заработной платы до 5-го числа следующего месяца), в месте выполнения работы "Работника".

           Представитель ответчика отрицает наличие трудового договора с истцом, указывает, что между истцом и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения.

На основании части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обуславливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделение равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности. То есть, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Доказательственная деятельность в первую очередь связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена исключительно процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (статьи 56, 59, 60, 67 ГПК РФ). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

Согласно пункту 1 статьи 9 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. В силу пункта 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

Утверждая об отсутствии трудовых отношений между ИП Сайфутдиновой В.В. и Калининым В.С., представитель ответчика в нарушение ст. 56 ГПК РФ ни одного доказательства их отсутствия, а также наличия гражданско-правовых отношений в судебное заседание не представил, несмотря на то, что доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Между тем, в судебное заседание истцом предоставлен подлинник трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, подписанный сторонами, т.е. оформленный в соответствии с требованиями ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе проверки прокуратурой Промышленного района г. Оренбурга обращения Калинина В.С. о нарушениях трудового законодательства, индивидуальный предприниматель Сайфутдинова В.В. подтвердила, что Калинин В.С. был принят ею на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность повара, не отрицала, что подписала трудовой договор, датированный ДД.ММ.ГГГГ, заработную плату определила 1500 рублей за смену, период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, оплата производилась 2 раза в месяц с 5 по 10 и 25 по 31 число. Выплачивался 1450 рублей аванс за май, 18.000 рублей- аванс за июнь, 14 000 рублей 2 платежами по 7 000 рублей. Задолженность за июль 33000 рублей, больше задолженности нет. Пояснила также, что Калинин В.С. работал по гражданско-правовому договору, приказ о приеме на работу не издавался, табеля учета рабочего времени не велись, расчетные листки о выплате заработной платы не выдавались, приказ об увольнении не издавался.

В Прокуратуру Промышленного района г. Оренбурга в ходе проверки ИП Сайфутдинова В.В. представила расходные кассовые ордера.

В соответствии с расходным кассовым ордером от ДД.ММ.ГГГГ, Калинину В.С. выдан остаток заработной платы за май в размере 15 000 рублей, в чем Калинин В.С. расписался.

По расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ Сайфутдинова В.В. выплатила истцу аванс за ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом представлены счет-фактуры от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ от ООО ПП <данные изъяты>, ООО <данные изъяты>, ООО <данные изъяты>, ООО <данные изъяты>, ООО <данные изъяты>, где грузополучателем является ИП Сайфутдинова В.В., а также счета на оплату данным организациям. В указанных счет-фактурах на товар от имени Сайфутдиновой В.В. товар получен Калининым В.С., имеется печать ИП Сайфутдиновой В.В., аналогичные подписи Калинина В.С. от имени Сайфутдиновой В.В. в счетах на оплату.

В соответствии с предоставленным графиком, истец работал в кафе <данные изъяты> по графику в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. По пояснениям истца, график работы висел на кухне, кто его вывешивал, сказать не может.

В судебное заседание истцом предоставлена также копия журнала учета рабочего времени сотрудников клуба, в котором отражены часы работы каждого из сотрудников, часы прихода и ухода с работы. Данным журналом подтверждается, что Калинин В.С. работал в ДД.ММ.ГГГГ практически ежедневно одним и тем же графиком с 18 до 02 часов до ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Из показаний свидетеля ФИО6, допрошенной по ходатайству истца, следует, что она работала посудницей и уборщицей у ответчика в клубе по адресу <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истец работал шеф-поваром по графику ежедневно до середины ДД.ММ.ГГГГ с 18 часов до 2 часов ночи, иногда и до утра. В выходные посетителей было достаточно, в будние дни немного. С ней трудовой договор не заключали, выплачивали заработную плату частями. Свидетель ФИО7 также подтвердила, что муж Калинин В.С. работал у ответчика с начала мая до середины ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку Прокуратурой Промышленного района г. Оренбурга в ходе проверки установлены нарушения требований части 6 ст.136, ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации, прокуратурой района возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренного ч.6 ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях, которое направлено для рассмотрения в Гострудинспекцию. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ИП Сайфутдиновой В.В. внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства.

Анализируя имеющиеся доказательства, суд полагает, что и помимо наличия трудового договора в судебном заседании имеются достаточные доказательства о том, что между сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, при этом, работник подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, оплачивал ему заработную плату, что свидетельствует о возмездном характере трудового отношения.

Доводы представителя ответчика о том, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ является срочным договором и заключен на один месяц, т.е. до ДД.ММ.ГГГГ, судом не может быть принят во внимание, поскольку согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

       С учетом характера работы с истцом мог быть заключен срочный трудовой договор, однако ответчиком не представлено доказательств того, что до истечения срочного трудового договора с истцом он был предупрежден об увольнении. Более того, судом установлено, что и после истечение срока, на который заключен договор, истец продолжал работать у ответчика, следовательно, как следует из п. 2.1 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, он пролонгируется на срок заключения, т.е. на срок один месяц.

Таким образом, суд считает установленным, что истец находился в трудовых отношениях с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленного положения статьи 2 Трудового Кодекса Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Положениями статей 21-22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Требованиями статьи 129 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, истцу установлена заработная плата ежемесячно 45 000 рублей. Поскольку за июнь ответчиком выплачен аванс 18 000 рублей, задолженность за июнь составляет 27 000 рублей. Поскольку трудовым договором предусмотрено также расчет заработной платы за смену 1500 рублей, отработано истцом 11 смен ДД.ММ.ГГГГ, сумма зарплаты составит 16 500 рублей. Таким образом, с ответчика следует взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 43 500 рублей.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

        В связи с тем, что истцу была задержана оплата труда в сумме 43500.00 руб., ему следовало начислить компенсацию за период:

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

При указанных обстоятельствах, требования истца о выплате компенсации за период задержки заработной платы в размере 3 664,15 рублей ( на основании ч.3 ст.196 ГПК РФ) подлежат удовлетворению.

Истец просит взыскать выходное пособие в размере 45 000 рублей и оклад на период трудоустройства в размере 45 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником, в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры ( часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, к работодателям - физическим лицам относятся, в том числе, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу части 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно части 2 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

              В соответствии с п.8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" обращено внимание, что при рассмотрении споров работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями), о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу статьи 307 ТК РФ работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций.

Пунктом 8.1 Трудового договора предусмотрено, что договор может быть прекращен по истечении срока действия "Договора", по соглашению "Сторон", по инициативе "Работника", по инициативе "Работодателя", по обстоятельствам, не зависящим от воли "Сторон", в связи с нарушением условий договора.

В соответствии с п.8.4 Трудового договора, "Работодатель" обязуется выплатить выходное пособие в размере месячного оклада "Работника", а также сохранить за "Работником" оклад на период трудоустройства, но не свыше 2 (двух) месяцев со дня увольнения ( с зачетом выходного пособия) при прекращении "Договора" с "Работником" в связи с нарушением условий "Договора" со стороны "Работодателя", ликвидации организации, сокращением численности или штата работников организации.

Одним из условий трудового договора, предусмотренного п.6.2, является выплата заработной платы до 5-го числа следующего месяца, выплата аванса 20-го числа текущего месяца.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 49 "О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора" предусмотрено, что условия договора подлежат толкованию в системной взаимосвязи с основными началами гражданского законодательства, закрепленными в статье 1 ГК РФ, другими положениями ГК РФ, законов и иных актов, содержащих нормы гражданского права (статьи 3, 422 ГК РФ).

При толковании условий договора в силу абзаца первого статьи 431 ГК РФ судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (буквальное толкование). Такое значение определяется с учетом их общепринятого употребления любым участником гражданского оборота, действующим разумно и добросовестно (пункт 5 статьи 10, пункт 3 статьи 307 ГК РФ), если иное значение не следует из деловой практики сторон и иных обстоятельств дела.

Условия договора подлежат толкованию таким образом, чтобы не позволить какой-либо стороне договора извлекать преимущество из ее незаконного или недобросовестного поведения (пункт 4 статьи 1 ГК РФ). Толкование договора не должно приводить к такому пониманию условия договора, которое стороны с очевидностью не могли иметь в виду.

       Учитывая буквальное значение содержащихся в трудовом договоре слов и выражений, в нем предусмотрено основание прекращение трудового договора "в связи с нарушением условий договора", а основанием для выплаты выходного пособия работнику является нарушение условий договора "Работодателем", при этом в договоре не указано, какие условия договора могут быть нарушены «Работодателем», следовательно, любые, указанные в договоре.

        Вместе с тем, трудовой договор по данному основанию расторгается по инициативе работника, следовательно, работник при прекращении трудового договора должен предупредить "Работодателя" о прекращении трудового договора по указанному основанию, что предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, в договоре, заключенном с индивидуальным предпринимателем, как правило, предусматриваются сроки предупреждения работника об увольнении. Если в срочном трудовом договоре такие сроки предусмотрены, то предупредить предпринимателя работник обязан в срок, установленный самим трудовым соглашением. Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, при отсутствии такого условия в трудовом договоре, стороны руководствуются общими нормами о расторжении трудового договора.

         Истец в судебном заседании указал, что неоднократно обращался к Сайфутдиновой В.В. о выплате заработной платы, им было принято решение о прекращении трудового договора, о чем он уведомил работодателя. Исходя из требований истца, он полагает, что ответчиком допущена на ДД.ММ.ГГГГ невыплата заработной платы, которая предусмотрена по договору до 05-го числа следующего месяца, т.е. до ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, имеются основания для прекращения договора по указанному выше основанию и взысканию выходного пособия.

Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может служить основанием для увольнения.

Вместе с тем, в судебное заседание истцом не представлено доказательств предупреждения "Работодателя" об увольнении по данному основанию, в связи с чем, оснований считать, что трудовой договор прекращен "в связи с нарушением условий "Договора" со стороны "Работодателя" у суда не имеется.

Направленная после прекращения договора ДД.ММ.ГГГГ истцом СМС с требованием о выплате заработной плате со ссылкой на ст. 84.1, 127,136, 140 ТК РФ не может свидетельствовать о своевременном информировании работодателя об увольнении.

При указанных обстоятельствах у суда отсутствуют основания для взыскания в пользу истца суммы выходного пособия и оклада на период трудоустройства в связи с прекращением трудового договора по такому основанию как нарушение условий «Договора» со стороны «Работодателя».

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

         В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

         Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

         Принимая во внимание, что со стороны работодателя ИП Сайфутдиновой В.В. допущено нарушение трудовых прав истца, принимая во внимание длительность невыплаты истцу ответчиком заработной платы, с ответчика в пользу истца с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий истца, подлежит взысканию в размере 8 000 рублей.

Положениями статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ установлено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании пунктов 1,9 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания), освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Принимая во внимание, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с исковым заявлением, с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина в размере 1805 рублей, что пропорционально удовлетворенным исковым требованиям.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

           Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

                                              РЕШИЛ:

Исковые требования Калинина В.С. удовлетворить частично.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Сайфутдиновой В.В. в пользу Калинина В.С. задолженность по заработной плате в размере 43 500 рублей, проценты за период задержки зарплаты в размере 3 664,15 рублей, компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Сайфутдиновой В.В. в бюджет МО город Оренбург государственную пошлину в размере 1805 рублей.

             Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Центральный районный суд г. Оренбурга в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья                                                                                М.В.Бесаева

Решение в окончательной форме изготовлено 30.01.2020 г.