Решение по делу № 2-1657/2015 ~ М-987/2015 от 05.03.2015

Дело № 2-1657 (2015)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

29 апреля 2015 года г. Ачинск Красноярского края

Ачинский городской суд Красноярского края в составе,

председательствующего судьи Матушевской Е.П.

при секретаре Усковой Н.В.

с участием прокурора Алешиной Н.А., истца Кузьменковой Т.С., представителей истца Василюк Н.В., действующей на основании устного ходатайства, представителя ответчика Гусаровой И.Л., действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кузьменковой к открытому акционерному обществу «Славянка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Кузьменкова Т.С. обратилась в суд с иском к ОАО «Славянка» с требованием о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы тем, что приказом от 13.02.2015г. трудовой договор с нею был расторгнут с 16.02.2015г. в связи с сокращением. Считает приказ незаконным, т.к. ей не предложили вакантные должности, в день увольнения она болела и находилась на лечении(л.д.2-4).

01 апреля 2015г. истица уточнила требования и просила взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 33515,49 руб.(л.д.164-165).

Истец Кузьменкова Т.С. в судебном заседании исковые требования поддержала. Пояснила дополнительно, что 15.12.2014г. ее вместе со всеми ознакомили с приказом о сокращении. За период до увольнения ей не предложили ни одного места, хотя они и были. В частности была временная вакансия уборщика. В отдаленные участки она бы не поехала, т.к. ее семья живет в п.Ключи. Фактически машинисты насосных установок работали по графику день через три, поэтому 13.02.2015г. у нее должен быть рабочий день, а 14,15,16 – выходные дни. Но 12.02.2015г. она написала заявление о предоставлении ей 13 февраля одного дня отпуска без содержания и не вышла на работу. В тот же день после обеда она почувствовала себя плохо и обратилась к врачу, ей оформили больничный лист, но на руки его не дали. Она попыталась предупредить руководство об этом, но не смогла дозвониться до начальника участка. В день увольнения она сказала о больничном мастеру ФИО14, но та сказала, что уже поздно, т.к. увольнение состоялось и ей все выплатили. Ей предлагали после закрытия больничного предоставить его работодателю для выплаты пособия, но она не стала этого делать. Она брала больничный лист не для предъявления при увольнении, а т.к. боялась, что ее заявление на 13-е февраля затеряется, и ее уволят за прогул. Кроме того, у нее на руках не было самого листка нетрудоспособности, т.к. он оставался в карте. Уже после обращения к юристу она узнала о том, что в момент нахождения на больничном работника нельзя увольнять, поэтому решила его предъявить. Полагает, что при увольнении также не учли ее преимущественное право на оставление на работе, т.к. она работает дольше всех и имеет ребенка, который учится на дневном отделении.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержала. Пояснила, что работодатель знал о том, что Кузьменкова Т.С. находится на больничном, но уволил ее, что является основанием для восстановления. Никаких мер для добровольного восстановления не принял. Кроме того, истице не предложили временную вакансию уборщика.

Представитель ответчика Гусарова И.Л. против удовлетворения исковых требований возражала. Пояснила в судебном заседании, что в ОАО «Славянка» на основании приказа от 09.12.2014г. произошло большое сокращение. Было сокращено почти 30% работников. Сокращение произведено с соблюдением всех норм трудового законодательства. Все работники были предупреждены за 2 месяца о предстоящем сокращении. При определении кандидатур на сокращение были учтены все показатели, в первую очередь производительность труда, а также то обстоятельство, что выполнять тот же объем работы надо было меньшей численностью. Вакансии, которые могли бы быть предложены истице с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя отсутствовали. Коллективный договор в обществе отсутствует, в связи с чем у работодателя не было обязанности предлагать вакантные места в другой местности. Кроме того, таких вакансий не было и в другой местности. Полагает, что истица злоупотребила правом, т.к. не предоставила работодателю сведений о нахождении на больничном листе. Истица только после закрытия листка нетрудоспособности позвонила в отдел кадров, где ей предложили предоставить его для начисления пособия и возможного переноса даты увольнения. Однако до настоящего времени истица листок нетрудоспособности работодателю не предоставила. Просила в иске отказать.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении иска, исследовав материалы дела, суд считает, что в удовлетворении исковых требований следует отказать по следующим основаниям.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что в соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179 ТК РФ оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Судом установлено, что 01.12.2010Г. Кузьменкова Т.С. была принята на работу в ОАО «Славянка» машинистом насосных установок водоканализационного хозяйства, с нею был заключен трудовой договор, в котором местом работы указано: Красноярский край, (л.д.64, 65-71).

По состоянию на 2014г. в штатном расписании участка №4 Красноярского филиала ОАО «Славянка» числилось 4 единицы машиниста насосных установок группы канализационного хозяйства (л.д.86).

Приказом ОАО «Славянка» №- от 09.12.2014г. было определено утвердить и ввести в действие с 16.02.2015г. штатное расписание филиала Красноярский с численностью 628 штатных единиц, вместо 758,5 единиц по действующему в 2014г. расписанию (л.д.81-92, 93-102), Т.е. было принято решение сократить численность работников ОАО «Славянка».

В том числе были сокращены 2 единицы машиниста насосных установок участка № Красноярского филиала.

Так из приложения № к приказу № от 09.12.2014г. следует, что на участке № оставлено 2 штатные единицы машиниста насосных установок(л.д.97).

10.12.2014г. протоколом №4 комиссии по сокращению был одобрен список на увольнение работников РЭУ №4. В том числе в списке указана Кузьменкова Т.С.(л.д.103).

Кузьменковой Т.С. 15.02.2015г. выдано письменное уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления В данном уведомлении ей было предложено сообщить обо всех имеющихся обстоятельствах в целях оценки преимущественного права на оставление на работе, а также она была уведомлена, что на момент ознакомления вакансий у работодателя не имеется(л.д.105-106).

О предстоящем увольнении было направлено сообщение в КГКУ «Центр занятости населения г.Ачинска»(л.д.107-109).

Приказом № от 13.02.2015г. Кузьменкова Т.С. была уволена с 16.02.2015г. с должности машинист насосных установок канализационного хозяйства РЭУ №4 по п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. Основанием увольнения явились: Приказ от 09.12.2014г., уведомление о сокращении от 11.12.2014г.

С данным приказом истица была ознакомлена 16.02.2015г.(л.д.77), ей выдана трудовая книжка, произведен расчет.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что в ОАО «Славянка», в том числе в Красноярском филиале на участках № и № факт сокращения действительно имел место, в результате сокращения было изменено штатное расписание, штатное количество работников сократилось, новые должности не введены. Данное обстоятельство подтверждается также штатными расстановками организации по состоянию на 10.12.2014г. и на 18.02.2015г.(л.д.172-179) и не оспаривалось сторонами.

При этом также следует иметь в виду, что работодатель, в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно осуществляет руководство трудовым процессом, в частности, определяет численность и штат работников предприятия, организации, перемещает и производит их перестановку. Определение вопроса о целесообразности проведения данных мероприятий в компетенцию суда при рассмотрении трудовых споров не входит, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность ответчика.

Суд проверил доводы истца о его праве преимущественного оставления на работе, и установил, что преимущественного права на оставление на работе в порядке ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации Кузьменкова Т.С. не имела.

В силу положений ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда.

Согласно рабочей инструкции машиниста насосных установок, с которой истица была ознакомлена, в ее должностные обязанности входит, в том числе, определение и устранение недостатков в работе насосных установок, выполнение текущего ремонта насосного оборудования и участие в среднем и капитальном его ремонтах(л.д.72-76).

Как установлено материалами дела и следует из пояснений сторон и свидетелей в судебном заседании, в связи с проведением процедуры сокращения штата работников, по результатам рассмотрения комиссией кандидатуры истца, Кузьменкова Т.С. была рекомендована к увольнению по п. 2 ст.81 ТК РФ.

При этом, на работе были оставлены машинисты насосных установок ФИО15. и ФИО16., которые при одинаковой квалификации с истцом имеют меньший стаж работы. Ответчиком указанные обстоятельства не оспаривались.

Однако, в судебном заседании установлено, что решение о праве преимущественного оставления на работе данных работников принято после проведенного сравнительного анализа их трудовой деятельности и деятельности истицы.

Так показаниями начальника участка ФИО17, допрошенного в качестве свидетеля, установлено, что из 4-х машинистов насосных установок было 3 мужчины и 1 женщина. Учитывая, что в обязанности машиниста насосных установок входит выполнение текущего ремонта насосного оборудования и участие в среднем и капитальном ремонте, а Кузьменковой Т.С. было сложно выполнять эти функции, мужчины по договоренности взяли всю нагрузку на себя и выполняли ремонтные работы в свои смены. Кузьменковой Т.С. оставался в основном только осмотр электрооборудования. Неоднократно были случаи, когда Кузьменкова Т.С. не могла справиться со своими обязанностями по замене запасных частей, электролампочек, закручиванию гаек и обращалась за помощью к другим работникам смены. ФИО18 и ФИО19 полностью справлялись со своими обязанностями. Учитывая данные обстоятельства, он принял решение рекомендовать к сокращению именно ее кандидатуру.

Данные обстоятельства были подтверждены мастером К Н.В., которая также пояснила, что во время своих смен Кузьменкова Т.С. неоднократно обращалась к ней с просьбой направить слесарей для выполнения ее работы, с которой она не могла справиться. Также Кузьменкова Т.С. говорила ей, что сальники набивает не она, а ее муж. П Н.В. и Л Г.В. никогда с такой просьбой не обращались, т.к. в силу своего возраста и физического состояния сами справлялись со всеми обязанностями.

При рассмотрении дела истицей не представлено доказательств более высокой производительности ее труда по каким-либо иным критериям и показателям.

Таким образом, в судебном заседании нашло свое подтверждение, что работодателем при решении вопроса о преимущественном оставлении на работе применен объективный критерий производительности труда и установлена при равных условиях труда более низкая производительность труда истицы по сравнению с работниками, оставленными на работе.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При проверке соблюдения работодателем процедуры сокращения и при исследовании журнала регистрации приказов за период с момента уведомления истицы о сокращении и до ее увольнения, было установлено и сторонами не оспорено, что истице не были предложены некоторые должности, т.к. истица не подходила по образованию, квалификации, что не нарушает права истицы и с чем она согласилась в судебном заседании.

При этом было установлено, что истице также не была предложена должность уборщика, на которую истица согласна была трудоустроиться, и полагала, что имеет все необходимые данные для трудоустройства.

Суд не может согласиться с доводами истицы и ее представителя о том, что должность уборщика группы клининговых услуг должна быть предложена истице, т.к. данная вакансия не являлась таковой в применении к ст.81 ТК РФ, т.к. не была вакантной. Ж Т.А. была принята 16.02.2015г. на период отпуска основного работника М Н.С. по 17.03.2015г. (л.д.187, 188, 189-193).

Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит определения понятия «вакантная должность», однако, исходя из толкования данного понятия, "вакантной" является должность, не занимаемая ни одним работником. То есть данная должность должна быть названа в штатном расписании организации, и при этом трудовой договор на замещение этой должности ни с кем не должен быть заключен. Временно свободные рабочие места вакантными не являются, так как по существу заняты работником, за которым данное место сохраняется.

Также в судебном заседании было установлено, что работодатель не принимал на себя дополнительную обязанность по предложению увольняемым работникам вакантных должностей, находящихся в другой местности.

Таким образом, в судебном заседании при анализе материалов дела судом установлено, что у ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истицы, и которые она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья.

Доводы истца о том, что работодатель не мог уволить ее, поскольку она была больна и у нее имелся листок нетрудоспособности, не могут быть приняты судом по следующим основаниям.

В судебном заседании пояснениями истца и свидетелей также установлено, что фактически машинисты насосных установок работали по графику сутки через трое. В связи с этим 13 февраля 2015г. был рабочим днем для истицы, а 14,15,16 – выходные дни.

Из пояснений истицы установлено и показаниями начальника участка подтверждено, что 13.02.2015г. истица Кузьменкова Т.С. отсутствовала на рабочем месте в связи с тем, что накануне обратилась с заявлением о предоставлении ей одного дня -13.02.2015г. отпуск без содержания по семейным обстоятельствам.

Истица Кузьменкова Т.С. также пояснила в судебном заседании, что 13.02.2015г., находясь в отпуске без содержания, после обеда почувствовала себя плохо и обратилась в больницу, где ей выдали больничный лист.

Согласно листку нетрудоспособности, К Т.С. освобождена по состоянию здоровья от работы с 13.02.2015г. по 24.02.2015г.(л.д. 24). Т.е. листок нетрудоспособности был открыт 13.02.2015г. – в день нахождения истицы в отпуске за свой счет.

Представителем ответчика заявлено о сокрытии Кузьменковой Т.С. факта нахождения на больничном.

Согласно императивному требованию части 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя закреплено в разъяснениях, содержащихся в подп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Из разъяснений, данных в пункте 41 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также следует, что нарушение работодателем порядка увольнения лица, уволенного за прогул по неуважительной причине, является основанием для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Под злоупотреблением правом в контексте рассматриваемых отношений следует понимать сокрытие работником сведений о своей нетрудоспособности, при которых работодатель не имел оснований полагать о наличии обстоятельств, препятствующих расторжению трудового договора.

Кузьменкова Т.С. в судебном заседании не оспаривала, что больничный лист был выдан ей 13.02.2015г. в день нахождения ее в отпуске за свой счет, однако он не предъявлен работодателю до настоящего времени. При этом ей было известно о намерении работодателя уволить ее с 16.02.2015г.

Из пояснений истицы в судебном заседании также следует, что она не собиралась предъявлять листок нетрудоспособности работодателю, а взяла его только на тот случай, чтобы ее не уволили за прогул, если ее заявление на 13.02.2015г. будет утрачено. При этом она не дозвонилась до руководителя и о своем состоянии здоровья и обращении к врачу 13.02.2015г. никого не уведомила.

Допрошенный в судебном заседании начальник участка Т В.Н. пояснил, что узнал о том, что истица находится на больничном из ее телефонного звонка в день выхода Кузьменковой Т.С. на больничный, т.к. она звонила после посещения врача. Но было ли это в этот или в другой раз, он точно сказать не может.

Учитывая, что сама истица поясняла, что 13.02.2015г. не смогла дозвониться до начальника участка, а о больничном сообщила только 16.02.2015г. мастеру КН.В., суд полагает невозможным принять в качестве доказательства показания ТВ.Н. о том, что ему с 13.02.2015г. известно, что истица находится на больничном.

Также Т В.Н. пояснил, что 16.02.2015г. при ознакомлении работников с приказами он находился вместе с мастером К Н.В. При этом он не помнит, чтобы Кузьменкова Т.С. говорила им о больничном.

Мастер К Н.В. в судебном заседании пояснила, что при подписании приказа 16.02.2015г. К Т.С. не уведомила их о больничном. Она узнала об этом уже гораздо позднее.

Свидетель М Р.В. пояснила в судебном заседании, что ни при издании приказа 13.02.2015г. об увольнении, ни при ознакомлении с ним истица не сообщила работодателю о том, что у нее открыт больничный лист. Истица сообщила об этом в отдел кадров уже когда листок нетрудоспособности был закрыт. При этом она лично предложила Кузьменковой Т.С. выслать листок нетрудоспособности, чтобы оформить ей пособие и перенести дату увольнения, но до настоящего времени больничный в отдел кадров не поступал, в связи с чем они лишены такой возможности.

Таким образом, в суде установлено, что в момент издания приказа об увольнении 13.02.2015г. работодатель не знал и не мог знать о том, что Кузьменкова Т.С. находится на больничном.

Истица была ознакомлена с приказом работодателя об увольнении не в день издания приказа, а только 16.02.2015г., а потому данное обстоятельство, суд также расценивает, как наличие возможности поставить работодателя в известность о своем состоянии здоровья и защитить свои права.

Однако, как установлено в судебном заседании, истица ни в день открытия больничного листа, ни при подписании приказа 16.02.2015г. не сообщила работодателю о том, что у нее открыт листок нетрудоспособности, имея возможность указать в письменном виде о своем заболевании при ознакомлении с распоряжением о прекращении трудового договора, она этого не сделала.

С учетом установленных обстоятельств, а также принимая во внимание пояснение самой истицы, которая сказала в судебном заседании, что не собиралась сообщать о больничном, т.к. взяла его для других целей, суд полагает установленным, что истец скрыла тот факт, что она с 13.02.2015г. была временно нетрудоспособна.

Сам работодатель не должен был выяснять, имеется ли данная уважительная причина у Кузьменковой Т.С., т.к. не мог предположить этого, в связи с тем, что 13 февраля она находилась в отпуске без сохранения заработной платы, а 14,15, 16 февраля 2015г. были ее выходными днями, следовательно, она не была обязана являться на свое рабочее место.

Оценив представленные доказательства, суд пришел выводу о том, что со стороны истца имело место злоупотребление правом, поскольку истец предполагал впоследствии использовать свою нетрудоспособность как аргумент в обоснование незаконности увольнения.

При таких обстоятельствах, у ответчика имелись основания для издания приказа об увольнении Кузьменковой Т.С. по п. 2 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем правовые основания для отмены приказа, восстановления истца на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда у суда отсутствуют.

Рассматривая процедуру увольнения, суд пришел к выводу о том, работодателем соблюдены все требования трудового законодательства при увольнении работника в связи с сокращением. В связи с чем в удовлетворении требований истца следует отказать.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Кузьменковой к открытому акционерному обществу «Славянка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ачинский городской суд.

Судья подпись Матушевская Е.П.

Согласовано к размещению на сайт 08.05.2015 г.

Судья Матушевская Е.П.