Решения по делу № 2-3788/2018 ~ М-3788/2018 от 29.10.2018

Дело №2-3788/2018 13 декабря 2018 года

29RS0014-01-2018-005347-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре судебного заседания Арутюновой Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Власова В. А. к открытому акционерному обществу «Северное морское пароходство» о взыскании единовременной выплаты, задолженности по заработной плате,

установил:

Власов В. А. обратился в суд с исковым заявлением к открытому акционерному обществу «Северное морское пароходство» (далее – ОАО «СМП», ответчик, общество) о взыскании единовременной выплаты, задолженности по заработной плате в сумме 115 692 рубля 69 копеек.

В обоснование требований указано, что истец работал в ОАО «СМП» в должности старшего помощника капитана, трудовой договор был с ним расторгнут на основании его заявления приказом №1483 от 27 сентября 2018 года в связи с выходом на пенсию. Полагает, что в нарушение положений п.4.3 трудового договора ему не была выплачена единовременная выплата при выходе его на пенсию в размере 110 052 рубля. Более того, в период его работы общество с октября 2017 года по март 2018 года не выплачивало в полном объеме доплату за вредные условия труда, что составило 5640 рублей 69 копеек. Названные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с рассматриваемыми требованиями.

В судебном заседании Власов В.А. поддержал требования по изложенным в иске основаниям.

Представители ответчика с исковыми требованиями не согласились, указали, что положения п.4.3 трудового договора, заключенного сторонами, предусматривали, что при прекращении трудового договора в связи с выходом работника на пенсию по возрасту ему выплачивается единовременное пособие, размер пособия устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом. Вместе с тем, на момент выхода истца на пенсию в обществе отсутствовал локальный нормативный акт, предусматривающий такую выплату, поскольку коллективный договор на 2015-2018 годы прекратил свое действие 30 июня 2018 года, в связи с чем оснований для выплаты указанной истцом суммы не имелось. Отметили, что в соответствии с положениями ст.147 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и коллективного договора в приложении №7.1 к нему предусматривалась выплата компенсации работникам за работу во вредных условиях труда, в том числе повышенный размер оплаты труда, но не менее 4% от оклада. Полагают, что указанное требование ими было соблюдено, поскольку истцу ежемесячно выплачивали 4% от оклада за работу во вредных условиях труда. Просили отказать в удовлетворении заявленных требований.

Заслушав пояснения истца, представителей ответчика, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из данного кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Из диспозиции ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата является вознаграждением за труд и в соответствии со ст. 136 ТК РФ должна выплачиваться работнику не реже двух раз в месяц.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.135 ТК РФ).

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труда).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ст.164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч.1 ст.164 ТК РФ).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 ТК РФ).

В соответствии с абз.8 ст.165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Так, в силу ст.178 ТК РФ выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, при прекращении трудового договора в связи с выходом работника на пенсию положениями ст.178 ТК РФ не предусмотрена. Вместе с тем, в ч.4 ст.178 ТК РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, соглашению сторон, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц, то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Как установлено судом, истец работал в ОАО «СМП» в должности старшего помощника капитана, трудовой договор был с ним расторгнут на основании его заявлению приказом №1483 от 27 сентября 2018 года в связи с выходом на пенсию.

Так, п.4.3 трудового договора, заключенного сторонами, предусматривалось, что при прекращении трудового договора в связи с выходом работника на пенсию по возрасту ему выплачивается единовременное пособие, размер пособия устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

Так, коллективным договором на 2015-2018 годы, заключенным ОАО «СМП» с участием профсоюзной организации, который действовал в период с 01 июля 2015 года по 30 июня 2018 года, предусматривалось в п.7.35, что работодатель обязуется производить работникам имеющим стаж работы в обществе более 10 лет, единовременную выплату в размере 15% должностного оклада за каждый проработанный год при увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

Вместе с тем, на момент выхода истца на пенсию (30 сентября 2018 года) в обществе отсутствовал локальный нормативный акт, предусматривающий такую выплату.

Порядок прекращения действия локального нормативного акта установлен ст. 12 ТК РФ, согласно которой локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (ст.123, ч.3 Конституции Российской Федерации) стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (ч.1 ст.56 ГПК РФ), принимая на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Поскольку коллективный трудовой договор, действовавший в обществе по 30 июня 2018 года, утратил действие 30 июня 2018 года, а иного локального акта, определяющего данную выплату в системе труда общества не имеется, следовательно, требование истца о взыскании указанной единовременной выплаты в связи с выходом на пенсию не является гарантированной частью заработной платы, поэтому в удовлетворении в указанной части надлежит отказать.

В части требований истца о взыскании задолженности по заработной плате суд приходит к следующему.

Положениями ст. 147 ТК РФ определено, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Как установлено судом, в п.4.7 коллективного договора, действовавшего в обществе по 30 июня 2018 года, гарантии и компенсации работникам, работающим во вредных условиях труда, предоставляются на основании результатов специальной оценки условий труда либо аттестации рабочих мест (Приложение №7.1).

В частности, у истца согласно предоставленной в материалы дела карте №2 специальной оценки условий труда работников установлен класс 3.1. К указанному классу в приложении №7.1 к коллективному договору, действовавшему в период с октября 2017 года по март 2018 года, определялось, что такая доплата составляет не менее 4% от оклада. Иных данных или иных локальных актов, устанавливающих в обществе выплату указанной надбавки, в обществе не имеется. При таких обстоятельствах выплата истцу указанной надбавки пропорционально отработанному времени не предусмотрена локальными актами общества, следовательно, в указанной части требования истца не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Власова В. А. к открытому акционерному обществу «Северное морское пароходство» о взыскании единовременной выплаты, задолженности по заработной плате отказать.

Апелляционная жалоба может быть подана в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий С.В. Поликарпова