Решение по делу № 2-3066/2016 ~ М-1554/2016 от 03.03.2016

Дело № 2-3066/2016 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российский Федерации

ДД.ММ.ГГГГ

Балашихинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Быстряковой О.А.,

при секретаре судебного заседания Маковской И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Энергокаскад» о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, задолженности в счет неиспользованного отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к ответчику АО «Энергокаскад» о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, задолженности в счет неиспользованного отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, указывая на то, что ним и АО «Энергокаскад» ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №. На момент заключения трудового договора он являлся гражданином республики Украина, в связи с чем трудовые отношения оформлялись, с учетом трудового и миграционного законодательства РФ, у него на момент действия трудового договора действовал патент №, выданный отделом внешней трудовой миграции России по г. Москве. Кроме того, отделом УФМС России по ЦАО г. Москвы ДД.ММ.ГГГГ принято уведомление от ответчика о приеме иностранного гражданина на работу. Согласно главе 5 ТК РФ, его ежемесячный оклад был установлен, в размере <данные изъяты>., в том числе НДФЛ 13%, заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс 14 числа текущего месяца; окончательный расчет производится первого числа месяца, следующего за месяцем оплаты. Ответчик производил оплату без нарушений в течение двух месяцев, то есть за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ задолженность по выплате заработной платы перед ним отсутствует. Затем работодатель без всяких причин перестал осуществлять выплаты, при этом никаких обращений или уведомлений в его адрес не поступало. В декабре месяце он, на основании решения МИД РФ был признан гражданином РФ, что послужило основанием для прекращения трудовых отношений. ДД.ММ.ГГГГ он уведомил ответчика о необходимости прекращения трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи со вступлением в гражданство РФ, так как существенным условием его заключения и действия является, помимо ТК РФ, ФЗ от 25.02.2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ». Кроме того, в уведомлении им было указано на образовавшуюся задолженность по заработной плате, которую необходимо выплатить вместе со всеми иными платежами, предусмотренными ТК РФ, при прекращении трудовых отношений. Данное уведомление осталось без ответа, он повторно ДД.ММ.ГГГГ обратился к ответчику с теми же самыми требованиями, но был проигнорирован. Принимая во внимание, что патент прекратил свое действие в ДД.ММ.ГГГГ, то и трудовые отношения прекратились ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, сумма задолженности по заработной плате на настоящий момент составляет <данные изъяты>.

Истец ФИО1 просит суд взыскать с ответчика АО «Энегрокаскад», в его пользу, задолженность по заработной плате, в размере <данные изъяты>., без учета НДФЛ 13%; денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы, в размере <данные изъяты>.; компенсацию морального вреда, в размере <данные изъяты>

Впоследствии истец ФИО1, в соответствии со ст. 39 ГПК РФ, неоднократно уточнял исковые требования (л.д. 39-41, 95-96, 156), в окончательной редакции просил суд признать его увольнение с ДД.ММ.ГГГГ незаконным; взыскать с ответчика АО «Энегрокаскад», в его пользу, задолженность по заработной плате, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере <данные изъяты>., без учета НДФЛ 13%; задолженность в счет неиспользованного отпуска, в размере <данные изъяты>.; компенсацию за задержку выплаты заработной платы, в размере <данные изъяты>.; компенсацию морального вреда, в размере <данные изъяты>

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о слушание дела извещен надлежащим образом (л.д. 154), его представитель по доверенности ФИО3 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме и пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Энергокаскад» и ФИО1 был заключен трудовой договор №. В трудовом договоре, представленном АО «Энергокаскад» заработная плата ФИО1 указана как <данные изъяты>. в месяц, тогда как в экземпляре трудового договора находящего у ФИО1 его заработная плата была указана как <данные изъяты>. Изначально заработную плату ФИО1 установили <данные изъяты>., но впоследствии стал вопрос с налогами и помощник генерального директора, с согласия генерального директора, заменила лист трудового договора, где прописана заработная плата, указав заработную плату ФИО1-<данные изъяты>. ФИО1 исполнял свои трудовые обязанности в АО «Энергокадкад». Увольнение ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, поскольку ФИО1 исполнял трудовые обязанности добросовестно до ДД.ММ.ГГГГ, его работа была связана с постоянными разъездами поэтому он и на рабочем месте находился не все время.

Представитель ответчика АО «Энергокаскад» по доверенности ФИО4 в судебное заседание явился, исковые требования не признал, представил письменные возражения на исковое заявление (л.д.78-79), ходатайствовал о применении судом срока исковой давности по заявленным требованиям и пояснил, что ФИО1 перестал выходить на работу с ДД.ММ.ГГГГ. АО «Энергокаскад» пытался получить у ФИО1 объяснения по поводу его не выхода на работу, но ФИО1 отказался давать объяснения, как отказался и от подписи в ознакомлении с приказом об его увольнении. В АО «Энергокаскад» работала супруга ФИО1-ФИО3 и ФИО1 вечером приезжал за супругой на работу и в это время с ним пытались поговорить и получить объяснения о его не выходе на работу, но ФИО1 говорил потом.

3-е лицо временный управляющий АО «Энергокадскад» ФИО12 в судебное заседание не явился, о слушание дела извещался надлежащим образом.

С учетом мнения сторон, суд определил возможным рассмотреть дело в отсутствии истца ФИО1 и 3-его лица.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. ст. 15, 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

В силу ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документов о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

П. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывает, что сже работника.

ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документов о трудовой деятельности и трудовом студам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул (п. 38 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно п. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами отплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Судом установлено, что ФИО1 находился в трудовых отношениях с АО «Энергокаскад», с ДД.ММ.ГГГГ, работал в должности специалиста в области права по взысканию задолженностей, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.9-12). Из экземпляра трудового договора, представленного истцом ФИО1 следует, что работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад, в размере <данные изъяты>., в том числе НДФЛ 13% (п. 5.1 Трудового договора).

АО «Энергокаскад» представлен суду экземпляр трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ЗАО «Энергокаскад» и ФИО1, согласно которого работнику был установлен оклад, в размере <данные изъяты>. (п. 5.1 Трудового договора) (л.д. 66-70).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 в адрес генерального директора ЗАО «Энергокаскад» ФИО8 была подана служебная записка с указанием, что с ДД.ММ.ГГГГ специалист в области права по взысканию задолженности ФИО1 не появляется на рабочем месте (л.д. 47).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ЗАО «Энергокаскад» был издан приказ о создании комиссии для проведения служебной проверки по факту отсутствия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на рабочем месте специалиста в области права по взысканию задолженности ФИО1 (л.д. 48).

ДД.ММ.ГГГГ комиссией ЗАО «Энергокаскад» в составе: ФИО6, ФИО7, ФИО5 составлен акт, согласно которого на основании данных, полученных из табеля контроля рабочего времени работников ЗАО «Энергокаскад», контролирующего приход и уход работников ЗАО «Энергокаскад» и объяснений сотрудников данной организации, подтверждается факт отсутствия на работе специалиста в области права по взысканию задолженности ФИО1, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Объяснения писать отказался (л.д. 49).

Приказом генерального директора АО «Энергокаскад» ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволен по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей-прогул) (л.д. 50).

ДД.ММ.ГГГГ комиссией АО «Энергокаскад» в составе: специалиста по налогам и отчетности ФИО6; юриста ФИО4 и бухгалтера ФИО9, составлен акт, согласно которого ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 явившись в 15 час. 20 мин. в офис компании АО «Энергокаскад» отказался от подписи на приказе об увольнении (л.д. 144). Аналогичные акты составлены ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 145-146).

В обоснование своих возражений ответчиком АО «Энергокаскад» представлен суду отчет «Приход-уход» контролирующего устройства «RUSGUARD» (л.д. 71-76).

Согласно уведомления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ в адрес АО «Энергокаскад», имеющего регистрационный № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 указал о необходимости расторжения трудовых отношений, в соответствии с положениями действующего трудового и миграционного законодательства РФ. При этом, просил произвести ему все выплаты в полном объеме, в том числе невыплаченную заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и иное, с указанием, что всю корреспонденцию по возникшим вопросам просил направлять по адресу: <адрес> (л.д. 17, 43).

В опровержении получения ответчиком АО «Энергокаскад» уведомления ФИО1, за регистрационным № от ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком АО «Энергокаскад» представлена выписка из реестра входящей корреспонденции, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой за входящим № от ДД.ММ.ГГГГ значится исполнительный лист, поступивший от ООО «Вымпел» (л.д. 86). При этом, согласно выписки из реестра входящей корреспонденции, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, следует, что ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 в адрес АО «Энергокаскад» поступил запрос и уведомление, которые зарегистрированы за № и за № (л.д. 85).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 повторно направил в адрес АО «Энергокаскад» уведомление по вопросу окончания трудовых отношений по договору № от ДД.ММ.ГГГГ, а также о существующей задолженности по заработной плате и необходимости её погашения (л.д. 18, 42).

ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор АО «Энергокаскад» ФИО8 направил в адрес ФИО1 уведомление о предоставлении пояснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ и оправдательные документы, подтверждающие правомерность отсутствия на рабочем месте в указанный период (л.д. 45).

ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор АО «Энергокаскад» ФИО8 направил в адрес ФИО1 уведомление, согласно которому в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 назначена служебная проверка по факту представления интересов ООО НПК «ГТУ ТЭЦ» по доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, по взысканию денежных средств со счета АО «Энергокаскад» в КБ «Арсенал», а именно подачи ДД.ММ.ГГГГ заявления о принятии исполнительного листа и исполнительного листа серии ФС № от ДД.ММ.ГГГГ, а также письменного обращения к судебному приставу ОСП по <адрес> и <адрес> УФССП по <адрес> (л.д. 46, 141).

ДД.ММ.ГГГГ ЗАО «Энергокаскад» было переименовано в АО «Энергокаскад» (л.д. 52-66).

Свидетель ФИО9, допрошенная в судебном заседание ДД.ММ.ГГГГ, пояснила, что она работает в АО «Энергокаскад». ДД.ММ.ГГГГ к ней обратилась ФИО3, которая попросила её зарегистрировать уведомления ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1, а поскольку она знала, что ФИО1 приходится каким-то родственником директору организации, она выполнила просьбу ФИО3 и поставила на уведомлении входящий номер от ДД.ММ.ГГГГ, хотя под данным номером уже был зарегистрирован документ. Впоследствии за данный поступок она была привлечена к дисциплинарной ответственности. ФИО1 в организации с ДД.ММ.ГГГГ, как работника, она не видела, видела только, что он приезжал забирать супругу с работы и они сразу же уезжали.

Свидетель ФИО10, допрошенная в судебном заседание ДД.ММ.ГГГГ, пояснила, что она работала в АО «Энергокаскад». ФИО1 работал также в АО «Энергокаскад», его работа была связана с постоянными разъездами. ФИО1 она видела на работе до ДД.ММ.ГГГГ. В организации был пропускной режим, но можно было пройти в организацию и по временному пропуску, либо с кем-то из сотрудников, либо через парковку.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Оценивая в совокупности представленные доказательства, суд полагает, что исковые требования ФИО1 к АО «Энергокаскад» о признании увольнения с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, не подлежат удовлетворению, поскольку при увольнении истца по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, от объяснений истец отказался, что зафиксировано актом и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно расторг с истцом трудовой договор. Истцом не было представлено суду доказательств, подтверждающих уважительные причины своего отсутствия на рабочем месте в спорный период, а также правомерности приостановления работы, предусмотренных действующим законодательством. Уведомлений в адрес работодателя о приостановлении трудовой деятельности по тем или иным основаниям ФИО1 не направлял, доказательств обратного суду, на момент рассмотрения спора по существу, ФИО1 не представлено.

В судебном заседании представителем ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности, установленной ст. 392 ТК РФ.

Представитель истца пояснила, что срок истцом не пропущен, поскольку об увольнении истцу стало известно в ДД.ММ.ГГГГ исковое заявление было подано в суд ДД.ММ.ГГГГ, а впоследствии ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истцом ФИО1 были подано заявление об уточнении исковых требований в части признания увольнения с ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении-в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Учитывая исследованные судом доказательства суд приходит к выводу, что истцом ФИО1 пропущен, установленный ст. 392 ТК РФ, срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку согласно актам от ДД.ММ.ГГГГ; от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от ознакомления с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, а исковые требования о признании увольнения незаконным были заявлены ФИО1 в суд только ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском установленного законом срока. Ссылка представителя истца на то, что истец ФИО1 обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ с иском о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. следовательно, последующие требования, такие как признание увольнения незаконным, считаются поданными также в установленные сроки, является ошибочной, поскольку срок исчисляется с даты обращения в суд с конкретным иском. Кроме того, на момент обращения ФИО1 в суд ДД.ММ.ГГГГ с первоначальным иском срок исковой давности по требованиям о признании увольнения с ДД.ММ.ГГГГ незаконным истек. Доказательств уважительности причин пропуска срока исковой давности истцом суду не представлено, в связи с чем ходатайство истца ФИО1 о восстановлении процессуального срока, не подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ, истечение срока давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в части признания увольнения с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, требования о взыскании задолженности по заработной плате, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере <данные изъяты>., без учета НДФЛ 13%; задолженности в счет неиспользованного отпуска, в размере <данные изъяты>.; компенсации за задержку выплаты заработной платы, в размере <данные изъяты>.; компенсации морального вреда, в размере <данные изъяты>., также подлежат отклонению, как производные от основного иска.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении иска ФИО1 к АО «Энергокаскад» о признании увольнения с ДД.ММ.ГГГГ незаконным; взыскании задолженности по заработной плате, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере <данные изъяты>., без учета НДФЛ 13%; задолженности в счет неиспользованного отпуска, в размере <данные изъяты>.; компенсации за задержку выплаты заработной платы, в размере <данные изъяты>.; компенсации морального вреда, в размере <данные изъяты>., отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мособлсуд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, через Балашихинский городской суд Московской области.

Федеральный судья О.А.Быстрякова