Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-97/2017 ~ М-85/2017 от 15.06.2017

Дело № 2-97/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 июля 2017 года Красноярский край

город Игарка

Игарский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Безруковой О.В.,

при секретаре судебных заседаний Труновой В.С.,

с участием:

истца Пашковой М.В.,

представителя ответчика Тарасовой Н.И., действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

прокурора г. Игарки Кононова Н.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Пашковой М.В. к муниципальному казенному учреждению культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Пашкова М.В. обратилась в суд с исковым заявлением, с учетом измененных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований, к муниципальному казенному учреждению культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Требования мотивировала тем, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в учреждении ответчика в должности <данные изъяты>. Приказом № уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение по указанному основанию считает незаконным, так как работодатель не представил доказательств необходимости, правомерности и обоснованности одностороннего изменения условий режима работы, установленного ей в разделе 4 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительными соглашениями к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Изменения, внесенные в график ее работы: с 12 час. 00 мин. до 20 час. 12 мин., ухудшают существенные условия трудового договора, так как она является одинокой матерью, имеет ребенка двухлетнего возраста. В нарушение статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в ее трудовой книжке не указан документ, послуживший основанием внесения записи об увольнении. Кроме того, в приказе об увольнении № указана дата «ДД.ММ.ГГГГ.». При увольнении расчет с ней произведен частями: ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, и не в полном размере, не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск продолжительностью 9 дней. Незаконным увольнением ей причинены моральные страдания и психологические переживания, что отражается на ребенке, у нее обострились заболевания, нарушен сон, плохое самочувствие. Просит восстановить ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе и в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей (л.д. 4-8, 98-99).

Истец Пашкова М.В. в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика Тарасова Н.И. в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что в связи с организационными изменениями в учреждении, в частности, изменении режимов труда и отдыха, был изменен режим работы истца, который работал на условиях неполного рабочего времени в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В связи с отказом истца продолжать работу в измененных условиях, он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом порядок увольнения по указанному основанию работодателем был соблюден. Просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора г. Игарки полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы гражданского дела в полном объеме, оценивая представленные доказательства в их совокупности с позиции достоверности, достаточности и объективности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, что Пашкова М.В. на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного на неопределенный срок, работала в муниципальном казенном учреждении культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» <данные изъяты>. По условиям трудового договора работнику установлена 36-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день (л.д. 9-13, 14).

В период работы Пашковой М.В. предоставлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (л.д. 17, 25, 31).

В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с ДД.ММ.ГГГГ Пашкова М.В. вышла на работу на условиях неполного рабочего времени и ей была установлена пятидневная рабочая неделя в соответствии с графиком работы на каждый месяц (л.д. 32).

С ДД.ММ.ГГГГ Пашкова М.В. прервала отпуск по уходу за ребенком и вышла на работу. При этом, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № работнику в связи с входом на работу на полный рабочий день до исполнения ребенку трех лет установлен режим работы: пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего дня 7 час. 12 мин, с 10 час. 00 мин. до 19 час. 12 мин., перерыв на обед с 14-00 час. до 16-00 час. (л.д. 33, 78).

ДД.ММ.ГГГГ Пашковой М.В. вручено уведомление об изменении условий заключенного ней трудового договора в части режима работы, а именно о том, что в связи с утверждением Правил внутреннего трудового распорядка по истечении двух месяцев со дня уведомления устанавливается ее режим работы с 12 час. 00 мин. до 20 час. 12 мин. в перерывом на обед с 16 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. (л.д. 36).

С ДД.ММ.ГГГГ Пашковой М.В. предоставлен отпуск по ДД.ММ.ГГГГ по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с пятидневной рабочей неделей по утвержденному графику работы с двумя выходными днями – суббота и воскресенье (л.д. 35).

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ работодателем Пашковой М.В. предложено две вакантных должности: культорганизатора на 1 ставку с окладом <данные изъяты> руб. с режимом работы с 13 час. 00 мин. до 21 час. 12 мин. с перерывам на обед с 17-00 час. до 18-00 час. и методиста клубного учреждения 0,5 ставки с окладом <данные изъяты> с режимом работы с 14 час. 00 мин. до 17 час. 36 мин. без перерыва на обед. От предложенной работы Пашкова М.В. отказалась в с связи с тем, что имеет ребенка до трех лет и является одинокой матерью. В связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации) приказом от ДД.ММ.ГГГГ № уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой единовременного выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (л.д. 15, 37, 38, 39).

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Судом установлено, что 27.11.2015 года на основании решения Совета трудового коллектива муниципального казенного учреждения культуры «Дом культуры и досуга г. Игарки» были внесены изменения в Правила внутреннего трудового распорядка учреждения в п. 3.4 «Режим рабочего времени для работников учреждения» и в п. 3.10 «Ненормированный рабочий день». С учетом принятых изменений режим работы режиссера установлен: 12-00 час. начало работы, 20 час. 12 мин. окончание работы, перерыв на обед с 16-00 до 17-00 час., выходные: воскресенье, понедельник (л.д. 59-65, 90-97).

Примерный перечень таких причин приведен в самой ст. 74 Трудового кодекса российской Федерации, а также в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и другие); перечень является открытым.

Как следует из пояснений представителя ответчика необходимость изменения режима труда и отдыха работников учреждения было продиктовано необходимостью организации работы учреждения с населением города, принимая во внимание режим работы учреждений, чтобы жители могли более активно посещать дом культуры в свое свободное время и выходные дни.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении режима труда и отдыха работников учреждения относится к исключительной компетенции работодателя. Таким образом, реализуя исключительную компетенцию, работодатель произвел организационные изменения условий труда с целью повышения эффективности работы дома культуры с населением города.

Истец читает увольнение незаконным, поскольку ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности в учреждении: методиста клубного учреждения, руководителя клубного формирования по молодежному досугу, во время увольнения она работала на условиях неполного рабочего времени, так как находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Доводы истца о том, что ей не были предложены все вакантные должности в учреждении: методиста культурного учреждения, руководителя клубного формирования по молодежному досугу, суд находит необоснованными.

Должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 287 Трудового кодекса Российской Федерации совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.

Кроме того, из буквального толкования ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, – это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.

Согласно представленных ответчиком штатного расписания на 2017 год и списка работников учреждения по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в учреждении имелось три вакантные должности: 0,5 ставки методиста клубного учреждения, 0,5 ставки руководителя клубного формирования (по молодежному досугу), 0,5 ставки руководителя коллектива самодеятельного искусства (ВИА), 0,5 ставки водителя автомобиля, 0,5 ставки художника-декоратора, 1 ставка культорганизатора. При этом, на 0,5 ставки методиста клубного учреждения, 0,5 ставки руководителя клубного формирования (по молодежному досугу), 0,5 ставки руководителя коллектива самодеятельного искусства (ВИА), 0,5 ставки водителя автомобиля работали сотрудники учреждения. Полностью вакантными являлись должности художника-декоратора и культорганизатора (л.д. 86-88, 161)

При наличии трех свободных должностей, работодателем Пашковой М.В. было предложено лишь две из них: культорганизатора 1 ставка и методиста клубного учреждения 0,5 ставки. Должность руководителя клубного формирования (по молодежному досугу) 0,5 ставки, по которой как следует из пояснений сторон в судебном заседании работник мог бы выполнять трудовую функцию, предложена не была.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 256 Трудового Кодекса Российской Федерации закрепляет, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1). Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям …(ч. 2). По заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4).

Исходя из изложенного, трудовое законодательство гарантирует женщинам и иным лицам, перечисленным в законе, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, право исполнять свои трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение государственного пособия по уходу за ребенком до полутора лет, возлагая на работодателя обязанность установить работнику такой режим работы.

С ДД.ММ.ГГГГ Пашкова М.В., как женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, по соглашению с работодателем работала на условиях неполного рабочего времени с понедельника по пятницу, выходной – суббота, воскресенье. При этом начало, окончание рабочего времени, обеденное время были согласованы между сторонами трудового договора. Такой режим работы был установлен работнику по ДД.ММ.ГГГГ года.

Несмотря на изменение режима работы истца по занимаемой ею должности в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка МКУК «ДК», Пашковой М.В. и работодателем были установлены индивидуальные условия труда в части режима работы как женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на которых она продолжала работать и на день увольнения.

Таким образом, на основании собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, показаний свидетелей, руководствуясь положениями ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о том, что оснований для прекращения трудового договора с истцом на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен бытьвосстановленна прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

На основании статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка).

В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком представлена справка о среднедневном заработке истца, который составляет <данные изъяты>., исчисленного за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть за 12 месяцев, предшествующих дате его увольнения. С данным расчетом истец в судебном заседании согласился.

При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме <данные изъяты>., которое подлежит зачету при расчете суммы вынужденного прогула.

Условиями трудового договора истцу установлена пятидневная рабочая неделя, за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ расчет заработка подлежит исходя из 30 рабочих дней в указанный период по производственному календарю для пятидневной рабочей недели: <данные изъяты>. х 30 дн. = <данные изъяты>. – <данные изъяты>.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в сумме <данные изъяты>.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи3 и частью девятойстатьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя,ав случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств,атакже требований разумности и справедливости.

В данном случае имеют место неправомерные действия работодателя по незаконному увольнению истца, соглашение о размере компенсации морального вреда между сторонами отсутствует.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд с учетом требований разумности и справедливости, исходит из установленных обстоятельств дела, степени нравственных страданий истца, связанных с его индивидуальными особенностями, вызванных незаконным увольнением, и определяет размер компенсации морального вреда в <данные изъяты> рублей.

На основании статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суда в частивосстановленияна работе подлежит немедленному исполнению.
Согласночасти1статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пользу которой состоялось решения суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательствомРоссийскойФедерации.

На основании попдпункта1пункта1статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец освобожден от уплаты государственной пошлины, ответчик от уплаты судебных расходов в соответствии с налоговым законодательством не освобожден, в связи с чем с ответчика в доход соответствующего бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере, установленном подпунктами 1и 3пункта 1статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в размере <данные изъяты>., исходя из удовлетворенных исковых требований нематериального характера (восстановление на работе; компенсация морального вреда) и требований материального характера (взыскание заработной платы за время вынужденного прогула).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Пашковой М.В. к муниципальному казенному учреждению культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить.

Восстановить Пашкову М.В. в должности <данные изъяты> в муниципальном казенном учреждении культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального казенного учреждения культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» в пользу Пашковой М.В. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> и в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> руб., всего <данные изъяты>

Взыскать с муниципального казенного учреждения культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» государственную пошлину в размере <данные изъяты> в доход соответствующего бюджета согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления Пашковой М.В. в должности <данные изъяты> муниципального казенного учреждения культуры «Дом культуры и досуга города Игарки» подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца со дня составления судом мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Игарский городской суд Красноярского края.

Председательствующий О.В. Безрукова

Мотивированное решение изготовлено 17 июля 2017 года.