Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-945/2018 ~ М-676/2018 от 06.03.2018

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

<адрес> 14 марта 2018 года

Красноглинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Медведевой Н.П.,

при секретаре Махлягиной Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Емашева А. Н. к ООО «ПепсиКо Холдингс» о признании незаконным изменений условий трудового договора и взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Емашев А.Н. обратился в суд с иском к ООО «ПепсиКо Холдингс», в котором просил признать дополнительное соглашение от <дата>, заключенное между Емашевым А. Н. и ООО «ПепсиКо Холдингс» к Трудовому договору №-с от <дата> незаконным, как заключенное с нарушением закона и взыскать компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований Емашев А.Н. указал, что он работает в должности оператора наладчика в ООО «ПепсиКо Холдингс», <дата> ответчик уведомил его об изменении организационных и технологических изменениях условий труда, снижении оклада на 20% и увольнении в случае отказа продолжать работать в «новых» условиях, со ссылкой на п. 7 ст. 77 ТК РФ. У истца не возникло сомнений в том, что изменятся условия труда, так как ответчик ссылался на нормы трудового законодательства. В настоящее время выяснилось, что в действительности отсутствовали причины, связанные с изменением организационных и технологических условий труда, с которыми ТК РФ связывает возможность изменения условий трудового договора. Просит признать дополнительное соглашение к трудовому договору незаконным, поскольку Работодатель изменил условия трудового договора без законных оснований. Ответчик путем обмана и иллюзии «правомерности» уменьшил размер заработной платы. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред. Емашев А.Н. просил учесть, что на его иждивении двое несовершеннолетних детей, и у него имеются обязательства по выплате двух крупных кредитов.

В судебном заседании, представитель истца, Мамаева О.В., действующая на основании доверенности, исковые требования поддержала, просила их удовлетворить, по основаниям, изложенным в иске. Пояснила, что ответчик не доказал, что изменились трудовые функции истца за счет автоматизации и оптимизации трудового процесса. Работник был введен в заблуждение работодателем, который ссылаясь на нормы трудового законодательства, придал видимость законности своих действий. Указывая в уведомлении на право работодателя уволить работника в случае несогласия работать в новых условиях, тем самым оказал давление на истца, который, боясь потерять работу, подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. В результате обращения работников ООО «ПепсиКо Холдингс» в Государственную инспекцию труда в <адрес>, инспекцией принято решение о возбуждении в отношении ответчика дела об административном правонарушении, предусмотренном ст. 5.27 ч. 1 КоАП РФ.

Представители ответчика ООО «ПепсиКо Холдингс» - Стрельцов И.В. и Кобзев В.В., действующие на основании доверенностей, исковые требования Емашева А.Н. не признали, просили в иске отказать. Пояснили, что измененные работодателем и работником по соглашению сторон условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке по инициативе работника. Стороны трудового договора имеют право изменить любое условие ранее заключенного им трудового договора при условии достижения взаимного согласия, оформление такого согласия в письменной форме. Дополнительное соглашение было в добровольном порядке подписано сторонами. Профсоюзный орган отсутствует. Изменению оклада Емашева А.Н. предшествовал проект, реализованный в 2017 г. на производстве филиала Компании в <адрес>, по переходу на более тонкую термоусадочную пленку на производственной линии, на которой работает истец. В результате этих изменений количество операций по замене рулонов с пленкой, которые производит истец, сократилось более чем на 20%, что привело к оптимизации рабочего времени работника примерно на 20%. Работодателем проведен ряд мероприятий по унификации подхода к системе оплаты труда, утверждены Положения о премировании. Порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ ответчиком соблюден. Работникам были даны разъяснения по сути происходящих изменений, вручены уведомления, где были разъяснены последствия отказа от работы в новых условиях труда, со ссылками на нормы трудового законодательства. Работники в заблуждение не вводились, угроз в адрес работников никто не высказывал. Считают, что оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд полагает исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

Согласно 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №-с от <дата>, по которому Емашев А.Н. принят постоянно в ООО «ПепсиКо Холдингс» на должность оператора наладчика 1 категории с должностным окла<адрес> 000 руб.

Дополнительным соглашением от 01.06.2017г. к Трудовому договору 3625-с от <дата>, размер должностного оклада был установлен в размере 30 390 рублей.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в п. 21 Постановления Пленума от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Согласно правовой позиции сформированной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 694-О, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотренная законом возможность одностороннего изменения существенных условий трудового договора, должна обеспечивать установленные Трудовым кодексом Российской Федерации гарантии в том числе: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, условиями трудового договора.

20.11.2017г. Емашеву А.Н. ООО «ПепсиКо Холдингс» было вручено уведомление об установлении с 01.02.2018г должностного оклада в размере 25 339 руб. Основанием к изменению должностного оклада указано: «В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в связи с организационными изменения, связанными с унификацией подхода к оплате труда и введением в действие «Положения о премировании производственного персонала», утвержденного приказом №-Ш-ОД от 07.08.2017г.). Емашев А.Н. с уведомлением ознакомлен под роспись 20.11.2017г., от продолжения работы на новых условиях не отказался.

Согласно Дополнительного соглашения от 20.11.17г. к трудовому договору №-с от 07.11.2013г., заключенного между ООО «ПепсиКо Холдингс» и Емашевым А.Н., за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных Трудовым договором, Емашеву А.Н. выплачивается должностной оклад в размере 25339 руб. изменения вступят в силу с 01.02.2018г.

Представитель ответчика в обоснование законности принятого решения об изменении должностного оклада ссылается на то, что снизилось количество операций по замене рулонов с пленкой более чем на 20%, однако данный довод не может быть принят судом во внимание, поскольку ничем не подтвержден.

Ссылка представителей ответчика на то, что кроме оклада, работники получают премию, несостоятелен, поскольку, данные обстоятельства не подтверждают законность действий ответчика.

Пунктом 6.2 Трудового договора №-с от 07.11.13г. предусмотрено право Работодателя дополнительно выплачивать работнику премии согласно Положению о премировании производственного персонала ООО «ПепсиКо Холдингс».

Из указанного Положения следует, что премирование введено в целях усиления заинтересованности Работников завода в повышении эффективности работы Завода, а также в целях повышения ответственности Работников, как за индивидуальные результаты, так и результаты труда коллектива Завода в целом, укрепления трудовой дисциплины на заводе и обеспечения соответствия качества выпускаемой продукции стандартам компании и при обеспечении безопасности работы сотрудниками Завода. Учитывая цели премирования, которое является правом, а не обязанностью Работодателя, выплата премии не может влиять на размер оклада истца, при оставлении неизменными условий труда.

В данном случае доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено. Изменения в локальный акт, устанавливающий порядок, основания и условия оплаты труда работникам премии без внедрения изменений организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с ранее существовавшими условиями.

Фактически трудовые обязанности истца не менялись, никакого усовершенствования или модернизации трудового процесса не проводилось, однако размер должностного оклада истца изменен в сторону уменьшения.

Оценивая в совокупности вышеизложенное, суд считает необходимым признать незаконными изменения ООО «ПепсиКо Холдингс» условий Трудового договора №-с от <дата>, заключенного с Емашевым А.Н. в части уменьшения размера должностного оклада с 30390 руб. до 25339 руб.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требование истца о возмещении морального вреда подлежит удовлетворению, поскольку ответчиком были нарушены права работника на получение заработной платы в полном объеме, при выполнении прежнего объема работы. При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред – ст. 151 ГК РФ.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Учитывая обстоятельства рассматриваемого дела, суд считает разумным и справедливым взыскать в счет компенсации морального вреда 1 000рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет, пропорционально удовлетворенным требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Емашева А. Н. удовлетворить.

Признать незаконным дополнительное соглашение от 20.11.2017г., заключенное между Емашевым А. Н. и ООО «ПепсиКо Холдингс» к Трудовому договору №-с от 07.11.2013г

Взыскать с ООО «ПепсиКо Холдингс» в пользу Емашева А. Н. компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей.

Взыскать с ООО «ПепсиКо Холдингс» госпошлину в доход местного бюджета в размере 600 рублей.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Красноглинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения, то есть с 20.03.18г.

Судья: Н.П.Медведева