Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-43/2021 (2-1803/2020;) ~ М-1715/2020 от 27.10.2020

УИД 63RS0042-01-2020-002748-49

Решение

Именем Российской Федерации

10 февраля 2021г Куйбышевский районный суд г.Самара в составе председательствующего судьи Ломакиной Т.Н. при секретаре Подгорновой О.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-43/21 по иску ФИО1 к ООО «Анкор» о признании увольнения незаконным и исправлении записи в трудовой книжке,

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Анкор», указав в обоснование своих требований, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, начиная с <дата>, в должности менеджера. <дата> она была уволена «в связи с совершением виновных действий работником, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

<дата> решением Куйбышевского районного суда <адрес> требования ФИО1 о признании приказа об ее увольнении недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда были удовлетворены. К работе ФИО1 приступила <дата> и сразу же подала заявление на увольнение. Однако, начальник отдела кадров от приема указанного заявления отказался, посоветовав отправить его по почте. <дата> ФИО1 вышла на работу и отправила заявление об увольнении по электронной почте в адрес начальника отдела кадров и заказным письмом по почте. Указанное письмо было получено ответчиком только <дата>.

Начиная с <дата> истец заболела, что подтверждается листком нетрудоспособности, о чем она уведомила по электронной почте работодателя в лице начальника отдела кадров. По окончании времени нахождения на больничном ФИО1 направила работодателю письмо, в котором выразила свое согласие на направление трудовой книжки в ее адрес по почте. Указанное письмо было направлено по электронной почте и заказным письмом.

Только <дата> ФИО1 по электронной почте получила письмо-запрос от работодателя, в котором он требовал от нее оригинал заявления, указывая при этом, что ею не направлено указанное заявление ни в одно из подразделений организации по почте. Информации о том, что указанное заявление не содержало ее подписи, в письме не имелось.

<дата> в адрес ФИО1 поступило письмо от работодателя, в котором было указано, что она не предоставила ни оригинал заявления об увольнении в адрес работодателя, ни оригинал листка нетрудоспособности и испрашивалось заявление с банковскими реквизитами для выплаты зарплаты по решению суда.

<дата> истец повторно направила по почте в адрес работодателя заявление об увольнении.

<дата> ФИО1 получила письмо, из которого узнала, что ей было отказано в увольнении по собственному желанию, начиная с <дата>, в связи с тем, что отправленное ею заявление на увольнение не заверено личной подписью. Так же от ФИО1 были затребованы объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте <дата>.

Истец, полагая, что после подачи ею заявления об увольнении по собственному желанию прошло более 14 дней, считала, что она должна была быть уволена <дата>, тем более что на дату получения письма <дата> прошел уже почти месяц с даты отправления заявления об увольнении.

<дата> ФИО1 получила на почте письмо от работодателя, в котором находились: расчетный листок за сентябрь 2020 г., справка о сумме заработной платы от <дата>, справка о доходах за 2020 год от <дата>, сведения о застрахованных лицах от <дата>, сведения по форме СЗВ-СТАЖ от <дата>, трудовая книжка с записью об увольнении от <дата> «в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (приказ от <дата> №). Таким образом, только после получения на почте трудовой книжки ей стало известно, что она была уволена не по инициативе работника, а в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец полагает данное увольнение незаконным, поскольку ранее обращалась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, после чего заболела и находилась на лечении две недели, просит суд признать увольнение ответчиком истца по приказу № от <дата> по основаниям п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения истца на основание, предусмотренное ст. 80 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника, внести запись об этом в трудовую книжку истца.

В судебном заседании представитель истца адвокат ФИО4, действующая на основании доверенности и ордера, исковое заявление ФИО1 поддержала по основаниям, указанным в иске, просила его удовлетворить. Полагала, что ответчиком нарушены и процедура и сроки привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, а оснований для оставления заявления ФИО1 об увольнении по собственному желанию без удовлетворения у ответчика не имелось.

В судебном заседании представитель ответчика, действующая на основании доверенности адвокат ФИО5, представители ФИО6, ФИО7, действующие на основании доверенности, поддержали доводы, изложенные в письменных возражениях, просили отказать в иске в полном объеме по основаниям, указанным в письменных возражениях. Также пояснили, что ООО «Анкор» была полностью соблюдена процедура увольнения ФИО1 <дата> в соответствии с требованиями действующего законодательства, при этом обязанности знакомить (направлять) ФИО1 с приказом об увольнении у них не имеется, так же как нет обязанности истребовать у нее письменные объяснения, увольнение ФИО11 во время нахождения на больничном ответчик посчитал невозможным в связи с запретом, имеющимся в Трудовом кодексе. Увольнение ФИО11 именно <дата>, а не ранее, обосновано волеизъявлением руководителя, который ранее находился в отпуске, осуществлено в течение месячного срока с даты обнаружения дисциплинарного проступка, начало которого считает <дата>, а окончание - <дата>.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав материалы дела, суд пришёл к следующему.

Из материалов дела следует, что <дата> между ООО «Анкор» и ФИО1 заключен трудовой договор, на основании которого истец принята на работу на должность менеджера.

<дата> ФИО1 была уволена «в связи с совершением виновных действий работником, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Однако<дата>. решением Куйбышевского районного суда <адрес> требования ФИО1 о признании приказа об ее увольнении недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда были удовлетворены.

Ответчиком в ходе судебного разбирательства даны пояснения, что приказом №К от <дата> ООО «Анкор» во исполнение решения Куйбышевского районного суда <адрес> от <дата> отменило приказы: № «о прекращении трудового договора» с ФИО1, № от <дата> и допустило истца к исполнению трудовых обязанностей.

Копия приказа №К от <дата> была направлена ответчиком в адрес истца посредством почтовой корреспонденции, о чем имеется почтовая квитанция и опись вложения от <дата>

Так же <дата> в адрес истца была направлена телеграмма, в которой указано об отмене приказа и восстановлении ФИО1 в должности.

В судебном заседании обозревался оригинал приказа, направленного в адрес истца, было осуществлено сравнение с приказом, представленным ответчиком, и судом установлено расхождение в тексте этих приказов в отношении лица, допущенного к исполнению трудовых обязанностей. В направленном в адрес ФИО1 приказе №К от <дата> отсутствует указание на допуск истца к работе, а присутствует допуск к исполнению трудовых обязанностей некой гражданки ФИО8

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что в приказ №К от <дата> были внесены изменения после выхода <дата> ФИО1 на работу.

При этом, как пояснили представители ответчика, документально внесение изменений в приказ №К от <дата> оформлено не было, и таким образом имеются два приказа с одинаковым номером, от одной даты, с различным текстом, что судом не может расцениваться как надлежащее и законное оформление допуска истца к исполнению трудовых обязанностей.

<дата> ФИО1 была ознакомлена с приказом №К от <дата>, где указана ее фамилия, о чем имеется соответствующая отметка об ознакомлении, при этом приказ с фамилией «ФИО8» отменен не был.

<дата> от истца были затребованы объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в период с <дата> по <дата> со ссылкой на акты об отсутствии на рабочем месте.

Анализируя указанные акты об отсутствии на рабочем месте и сопутствующие докладные записки, представленные ответчиком, судом установлено, что акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от <дата>, который был составлен в 16 часов 05 минут, т.е. до окончания рабочего времени (рабочий день ФИО1 заканчивается в 17 часов), касается отсутствия ФИО1 на работе <дата>, однако в докладной записке, подписанной коммерческим директором ООО «Анкор» ФИО9 (без даты и номера) указано об отсутствии <дата> на рабочем месте ФИО11 в течение всего рабочего дня.

Ответчиком представлен акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от <дата> который был составлен в 15 часов 10 минут, т.е. до окончания рабочего времени, касается отсутствия ФИО1 на рабочем месте 23.07.2020г., однако в докладной записке, подписанной коммерческим директором ООО «Анкор» ФИО9 (без даты и номера) указано об отсутствии <дата> на рабочем месте ФИО1 в течение всего рабочего дня.

Аналогичные акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 представлены ответчиком, датированы <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, составлены до окончания рабочего времени (рабочий день ФИО11 заканчивается в 17 часов), однако в докладных записках, подписанных коммерческим директором ООО «Анкор» ФИО9 (без даты и номера) указано об отсутствии на рабочем месте ФИО1 в течение всего рабочего дня в указанные даты.

Истцом в этой части даны пояснения, что в судебном заседании по вопросу восстановления на работе она не участвовала, ни резолютивную часть решения, ни полностью решение суда от <дата> долгое время не могла получить в суде. Как только получила решение и ознакомилась с ним, то сразу же вышла на работу.

В то же время к доводам ответчика, что они не электронной почты, ни телефона ФИО1 не знали в связи с ее увольнением, поэтому не могли с ней связаться иным способом, кроме как через почтовую корреспонденцию, суд относится критически, поскольку на каждого работника должна быть оформлена личная карточка работника с указанием и телефона и иных личных данных, а приказ о восстановлении был направлен ответчиком в адрес истца спустя неделю после его изготовления, в указанном приказе имелись сведения, указывающие на то, что не ФИО1, а иное лицо - Карпова была допущена к работе.

<дата> ООО «Анкор» был составлен акт о непредставлении письменных объяснений работником ФИО1, касающихся обстоятельств отсутствия на рабочем месте в период с <дата> по <дата>

Однако, анализ указанных документов дает основания считать их ненадлежащим образом оформленными, с нарушениями трудового законодательства и прав работника, поскольку ФИО1 были даны письменные объяснения <дата>, направлены в адрес ответчика посредством почтовой корреспонденции вместе с заявлением об увольнении по собственному желанию, о чем свидетельствуют соответствующая почтовая квитанция, опись вложения, отчет об отслеживании отправления, полученного ответчиком <дата>

В судебном заседании представитель истца пояснил, что ответчик в лице начальника отдела кадров ФИО7 уклонилась от получения указанных документов в офисе и посоветовала ФИО1 отправить их по почте.

Суд не может принять во внимание доводы ответчика о том, что увольнение ФИО1 было оформлено в предоставленный законом месячный срок, а потому является законным, поскольку в течение месячного периода с даты выявления прогула, по мнению ответчика (акт о непредставлении письменных объяснений от <дата>) к ФИО1 не были применены никакие меры дисциплинарного взыскания. Оснований считать временные периоды с <дата> по <дата> и с <дата> по <дата> одним периодом прогула у суда не имеется, поскольку не основаны на законе.

В п.п. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Из материалов дела следует, что об отсутствии на рабочем месте ФИО1 <дата> стало известно <дата> (что следует из докладной записки коммерческого директора Дедушинского б\н и даты), и месячный срок для привлечения к ответственности за прогул <дата> истекает <дата>.

Между тем к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за данный проступок ФИО1 была привлечена работодателем <дата>, по истечении более месяца со дня обнаружения проступка.

В судебном заседании представитель истца пояснил причины отсутствия объяснений ФИО1 по фактам неявки на работу с <дата> по <дата> тем, что ранее было подано заявление об увольнении, которое, по мнению истца, должно было быть удовлетворено не позднее <дата> (с учетом 2-х недельной отработки после подачи заявления).

Представитель ответчика указал на невозможность увольнения работника в период его нетрудоспособности, в связи с чем, по мнению ответчика, ФИО1 была обязана выйти на работу <дата>

Между тем, ФИО1 в своем исковом заявлении ссылается на то, что <дата> она направила в адрес работодателя по электронной почте и обычной почтой соответствующее заявление об увольнении, а ответчик в своих письменных возражениях подтвердил, что в ходе рабочего дня <дата> ФИО1 устно заявила о своем намерении уволиться.

Принимая во внимание, что письменное заявление от нее работодатель отказался принимать (с учетом сложившейся ранее конфликтной ситуации на работе, связанной с судебным обжалованием решения работодателя об увольнении по виновным обстоятельствам), после получения информации об открытии листка нетрудоспособности эта информация была направлена ФИО1 работодателю, она полагала, что предприняла все меры по надлежащему уведомлению работодателя об отсутствии на работе.

В материалы дела сторонами представлена копия листка нетрудоспособности (корешка) с указанием периода нетрудоспособности ФИО1, начиная с <дата>

В судебном заседании представитель ответчика подтвердил направление ФИО1 в адрес работодателя указанного корешка по электронной почте <дата>, представлен скриншот электронного сообщения.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Суд считает, что оснований не увольнять ФИО1 по истечении 14 дней, находящуюся на больничном, у ответчика не имелось, т.к. после подачи заявления об увольнении от ФИО1 так же поступило заявление о направлении трудовой книжки по адресу ее проживания, что является подтверждением намерения расторгнуть трудовой договор.

Каких-либо оснований считать, что заявление об увольнении ФИО1 отзывалось, или что она передумала увольняться, у ответчика не имелось, со стороны работодателя не поступило возражений о прекращении истцом трудовых отношений до истечения 2-х недельного срока, что не противоречит положениям ч. 2 ст. 80 ТК РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

К доводам ответчика, что им не могло быть принято первоначальное заявление ФИО1 об увольнении, поскольку оно не содержало подписи, суд относится критически, поскольку <дата> в адрес истца ответчиком было направлено письмо, в котором указывалось на то, что отправленное заявление на увольнение электронной почтой не является основанием для увольнения, т.к. оно должно быть подписано ЭЦП, либо заверено нотариально.

При этом, в ходе судебного заседания представитель ответчика пояснил, что повторное заявление ФИО1 об увольнении, полученное ответчиком <дата>, было оформлено надлежащим образом, и такой формы было бы достаточно для увольнения, если бы оно пришло вовремя.

Судом установлено, что в адрес истца не был направлен приказ о прекращении трудового договора № от <дата>, не направлялись документы, указанные в нем в качестве основания, датированные начиная с <дата> и позже. Об указанных документах истец узнала в ходе судебного разбирательства, после обращения в суд.

Представитель ответчика пояснил, что законодателем не возложена обязанность на работодателя знакомить работника с приказом об увольнении. Однако, суд не может согласиться с таким доводом ответчика, поскольку не основаны на законе.

Так, в соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Судом установлено, что ни приказ об увольнении не был доведен до сведения истца, ни соответствующая запись на приказе произведена не была.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 ТК РФ. В частности, в силу ч. 1 указанной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч.3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Из действующих норм ТК РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 вышеуказанного постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд должен действовать не произвольно, а должен исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, должен оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от <дата> №-О-О, от 24.090.2012 г. №-О, от <дата> №-О, от <дата> №-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений, изложенных в п. 23 и п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Между тем в силу положений ст. 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости.

Принимая во внимание, что с даты восстановления на работе и до даты повторного увольнения к ФИО1 никакие меры дисциплинарного воздействия не применялись, что не отрицалось представителем ответчика, то суд приходит к выводу, что ООО «Анкор» не был соблюден порядок применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, от истца не были истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с <дата> по <дата>

Суд критически относится к представленному ответчиком распоряжению генерального директора по личному составу от <дата>, поскольку в нем есть указание на то, что объяснений от ФИО1 не предоставлено, в то время как от нее эти объяснения за период с <дата> по <дата> ответчиком не истребованы.

При этом в указанном распоряжении имеется ссылка на проведенную проверку, однако, как установлено судом, в адрес ФИО1 не направлялось не только требование дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с <дата> по <дата>, но и акты о непредставлении письменных объяснений от <дата>, <дата>, докладная записка начальника отдела кадров от <дата>, распоряжение генерального директора от <дата>, указанные в качестве основания в приказе о прекращении трудового договора от <дата>, что суд расценивает как нарушение прав работника и трудового законодательства в целом со стороны ответчика.

Кроме того, ответчиком не представлены доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кроме того, руководствуясь нормами ч. 5 ст. 192 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №, доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и ее отношение к труду, ответчиком суду не представлено.

Проанализировав представленные суду доказательства, суд считает, что процедура привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем нарушена, так как до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы от работника письменные объяснения, часть документов, положенных в основу приказа об увольнении, до сведения ФИО1 не была доведена, срок привлечения к дисциплинарной ответственности пропущен, совершенному проступку не дана оценка на предмет тяжести, в приказе не приведены конкретные даты нарушений, совершенных истцом.

Представленные ответчиком доказательства в обоснование своих доводов не свидетельствуют о законности и обоснованности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, совокупность имеющихся в деле документов свидетельствует о наличии многочисленных нарушений трудового законодательства и прав работника со стороны работодателя.

С учетом признания незаконным приказа работодателя об увольнении ФИО1 суд полагает, что требования истца в части изменения формулировки основания ее увольнения так же подлежат удовлетворению, поскольку являются производными от основного требования.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Анкор» удовлетворить.

Признать приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Анкор» № от <дата> о прекращении трудового договора с работником ФИО1 (увольнении) незаконным.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Анкор» изменить дату увольнения истца с <дата> на <дата> и формулировку увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 ТК РФ («расторжение трудового договора по инициативе работника»).

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Анкор» внести соответствующие записи в трудовую книжку ФИО1.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 17 февраля 2021г.

Судья п/п Т.Н.Ломакина

Копия верна

Судья

Секретарь

Подлинник решения хранится в материалах дела №2-43/21