Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-594/2021 ~ М-333/2021 от 02.03.2021

                                                                                                                  Дело № 2-594/2021

УИД: 66RS0011-01-2021-000417-90

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Каменск-Уральский                                                                          18 июня 2021 года

Красногорский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Мартынюк С.Л.,

     с участием старшего помощника прокурора Пермяковой Т.И.,

     истца Ромазанова Е.Ю., представителя истца Шестакова И.Г.,

     представителей ответчика Сажаевой О.Л., Заюренко Н.Ю.,

     при секретаре судебного заседания Солодниковой Е.С.,

     рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ромазанова Е.Ю. к Муниципальному казенному учреждению «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» о восстановлении пропущенного процессуального срока, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов на лечение и приобретение лекарств, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

         Ромазанов Е.Ю. работал с * и по * в Муниципальном казенном учреждении «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» (далее - МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта») в должности <данные изъяты>.

Истец Ромазанов Е.Ю. обратился в суд с заявленным (т. 1 л.д.5-7) и уточненным (т. 1 л.д.140-147, 180) иском к МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта».

В обоснование иска указал, что работал у ответчика в должности ведущего бухгалтера, приказом № * от * уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. Увольнение полагал незаконным, ссылаясь на нарушение порядка увольнения, выразившееся в непредложении ему работодателем всех имеющихся вакантных должностей (не была предложена неполная (0,5 ставки) вакантная должность кассира). Настаивал на том, что при увольнении работодатель нарушил положения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при оценке его преимущественного права на оставление на работе, не принял во внимание наличие у него высшего образования, высокую квалификацию, наличие поощрений и наград, связанных с трудовой деятельностью.

В судебном заседании истец и его представитель Шестаков И.Г. (по устному ходатайству) требования по иску с учетом их уточнения поддержали, просили иск удовлетворить в полном объеме. Считали, что истец пропустил месячный срок обращения в суд по уважительной причине, поскольку 03.02.2021 он узнал от директора МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» <данные изъяты> о нарушении преимущественного права при увольнении, после чего 08.02.2021 обратился в государственную инспекцию труда в Свердловской области и затем 02.03.2021 - в суд. О наличии при увольнении неполной вакантной ставки кассира он узнал в суде, что является злоупотреблением права со стороны работодателя, скрывшего данные сведения. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, у истца ухудшился сон, появились сбои в работе эндокринной системы, увеличился уровень сахара и холестерина в крови, появились жалобы на повышенное артериальное давление, сердцебиение, головные боли.

Истец просил суд:

1. восстановить пропущенный процессуальный срок обращения в суд;

2. признать приказ об увольнении №* от * незаконным;

3.восстановить на работе в должности <данные изъяты>;

4. взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;

5.взыскать компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.;

6.взыскать расходы на лечение и приобретение лекарств в размере 4 177 руб. 60 коп.;

7.взыскать расходы на представителя в размере 15 000 руб.

В судебном заседании представители ответчика Сажаева О.Л. (по доверенности от * – т.1 л.д. 32) и директор МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» <данные изъяты> (приказ от 07.11.2018 № 55 о назначении на должность директора МКУ – т. 1 л.д.214) в суде против удовлетворения заявленных исковых требований возражали, поддержали доводы письменных возражений (т. 1 л.д.36- 40, 81-88, 181-183). Не возражали, что на момент проведения процедуры увольнения истца имелась неполная (0,5) вакантная ставка кассира, которая не была предложена истцу по непонятным причинам. Считали, что истец не обладал преимущественным правом оставления на работе. Кроме того, истец пропустил срок обращения в суд. Просили в иске отказать.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить иск, допросив свидетеля <данные изъяты>., изучив письменные материалы дела, материалы Государственной инспекции труда в Свердловской области по факту обращения истца, суд приходит к следующему выводу.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судом установлено, что Ромазанов Е.Ю. на основании приказа № * от * принят на работу к ответчику <данные изъяты> с окладом <данные изъяты> (т. 1 л.д.9), с ним заключен трудовой договор №* от * (фактически - *) (т. 1 л.д.10-11).

Согласно должностной инструкции истца, утвержденной директором МКУ 24.12.2019, истец работал <данные изъяты> в сфере закупок товаров, работ, услуг (т. 1 л.д.90-92).

Постановлением Правительства Свердловской области №875-ПП от 05.12.2019 с 01.01.2020 в государственную собственность Свердловской области перешло МБУДО «Мартюшовская детская школа искусств» (т. 1 л.д.50-53).

Учитывая уменьшение количества учреждений, находившихся на обслуживании МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта», уменьшение в 2020 году закупок на 10% по сравнению с 2019 годом, снижение плановых объемов финансирования, приказом директора МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» №35 от 25.11.2020 принято решение о сокращении одной штатной единицы <данные изъяты>, исключении ее из штатного расписания с 27.01.2021 (т. 1 л.д.42). С данным приказом ознакомлен истец 25.11.2020.

25.11.2020 Ромазанову Е.Ю. вручено уведомление от 25.11.2020 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников (т. 1 л.д.43), Ромазанов Е.Ю. уведомлен об имеющихся у работодателя вакантных должностях (бухгалтер 1 категории 0,5 ставки) по состоянию на 25.11.2020 (т. 1 л.д. 44).

Приказом №34 от 24.11.2020 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников организации (т. 1 л.д.48-49).

         24.11.2020 состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников организации. Повесткой заседания явилось принятие решения о выборе сотрудников для оставления на работе при сокращении численности. Выбор производился из трех кандидатов <данные изъяты> Ромазанова Е.Ю. Как следует из протокола заседания комиссии, сравнение кандидатов проводилось по трем критериям: образование, общий опыт работы в сфере бухгалтерского учета, семейное положение. Оценив названные деловые качества кандидатов, комиссия рекомендовала оставить на работе <данные изъяты>., поскольку они имеют больший опыт работы по сравнению с Ромазановым Е.Ю. (т. 1 л.д. 54 - 57).

        27.11.2020 Ромазанов Е.Ю. выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора с одновременной     выплатой дополнительной компенсации согласно ч.3 ст. 180 ТК РФ, о чем собственноручно написал соответствующее заявление 27.11.2020 (т. 1 л.д. 58).

* ответчиком издан приказ № * о прекращении трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации, в этот же день Ромазанов Е.Ю. ознакомлен с приказом об увольнении (т. 1 л.д. 15). Приказ об увольнении подписан начальником управления <данные изъяты>

         В соответствии с частью 1 статьи 56, ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

         Полномочия лица, подписавшего 27.11.2020 приказ об увольнении истца, - директора МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» <данные изъяты> подтверждены представленным ответчиком Уставом, утвержденным приказом начальника Управления культуры, спорта и делам молодежи Администрации муниципального образования «Каменский городской округ» от 19.12.2011 N 71, в котором ей (п.5.5 Устава – т. 1 л.д.199-208) от имени МКУ представлено право подписывать приказы о прекращении трудовых договоров по любым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

        Из представленных суду ответчиком сведений, подтвержденных истцом, следует, что в МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» профсоюзная организация отсутствует, поэтому ответчик не обязан был получать и учитывать мотивированное мнение профкома (ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации) (т. 1 л.д. 129).

       Увольнение истца произведено не в период его временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, что следует из табеля учета рабочего времени за ноябрь 2020 г. (т. 1 л.д.125), не оспаривалось истцом, а потому положения ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не нарушены.

Ответчиком доказано принятие работодателем решения о сокращении с 27.01.2021 одной из трех ставки ведущего бухгалтера, а также фактическое исключение из штатного расписания этой ставки с указанной даты, что следует из представленных ответчиком в материалы дела выписок из штатных расписаний по состоянию на 25.11.2020 (т. 1 л.д. 45, 46) и на 27.01.2021 (т. 1 л.д. 47). Факт исключения из штатного расписания этой ставки истцом по существу не оспаривался, доводы его сводились к нарушению работодателем процедуры предложения имеющихся в МКУ вакантных должностей и ненадлежащей оценке его преимущественного права оставления на работе.

Истец уведомлен о предстоящем увольнении более чем за 2 месяца до увольнения (предупреждение - 25.11.2020, увольнение по заявлению истца согласно п. 3 ст.180 ТК РФ - 27.01.2020).

В силу ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Указанное заявление истца, вопреки доводам ответчика, свидетельствует не о согласии истца на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации без предоставления ему гарантий, предусмотренных ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а о реализации истцом права на досрочное увольнение, предусмотренное ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, что не исключает обязанности ответчика как до написания истцом такого заявления, так и после его написания, вплоть до увольнения истца (30.11.2020) предлагать ему все имеющиеся у ответчика в данной местности вакансии, которые истец мог замещать с учетом квалификации и состояния здоровья.

По мнению суда, ответчиком не допущено нарушений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Норма ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Предоставление указанной в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии работнику при увольнении является мерой по соблюдению работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работника (соответствующая правовая позиция изложена, в частности, в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 24.09.2012 N 1690-О, от 24.10.2013 N 1540-О, от 24.10.2013 N 1541-О), не предоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о не соблюдении работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и о незаконности увольнения работника.

Отклоняя доводы истца о том, что преимущественное право на оставление на работе ответчиком определено неверно, поскольку квалификация истца, имеющего высшее образование, выше, чем квалификация ведущего бухгалтера <данные изъяты>, имеющей специальное среднее профессиональное образование («Экономика и бухгалтерский учет») (т. 1 л.д.119-121), суд исходит из следующего.

По смыслу ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, то есть не только уровень образования (в том числе, наличие или отсутствие у работника высшего образования), а также опыт работы по специальности.

Из материалов дела усматривается, что ответчиком оценивалась и сравнивалась именно квалификация истца и других работников, в том смысле, в котором квалификация определена в ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть, наряду с уровнем образования работников, ответчиком оценивались и сравнивались также уровни умений, профессиональных навыков работников, замещающих должности ведущих бухгалтеров, а также опыт работы каждого из них. Ответчиком обоснованно учтено, что при определении квалификации работников необходимо учитывать не только имеющийся у работников уровень образования, но и опыт работы.

Предоставляя преимущественное право на оставление на работе не истцу, а <данные изъяты>., ответчик обоснованно исходил из того, что истец 27.03.2001 получил диплом менеджера по специальности «Менеджмент в социальной сфере» в Ленинградском государственном университете им. А.С. Пушкина (т. 1 л.д.12), с 08.09.2015 по 18.09.2015 получил удостоверение о повышении квалификации по дополнительной профессиональной программе «Сотрудники, ответственные за выполнение закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд» в объеме 76 часов (т. 1 л.д. 13), 17.01.1995 истец получил свидетельство о дополнительном образовании по специальности «Бухгалтерский учет в малом бизнесе» в объеме 100 часов (т. 1 л.д. 161). До декабря 2019 года (трудоустройства к ответчику) специального бухгалтерского образования не имел, имел высшее профессиональное образование менеджера и проходил службу в уголовно-исполнительной системе с 28.05.2002 по 11.01.2019 (трудовая книжка истца – т. 1 л.д.162-166), с 12.01.2019 истец получает пенсию за выслугу лет по линии УИС (т. 1 л.д.166-167). Таким образом, после получения диплома менеджера истец проработал в уголовно-исполнительной системе 16 лет 7 месяцев 13 дней. Принят на работу к ответчику на должность <данные изъяты> *. Стаж работы истца по специальности бухгалтера составил на момент определения преимущественного права (24.11.2020) 11 месяцев.

Ведущий бухгалтер <данные изъяты> на момент определения преимущественного права (24.11.2020) высшего образования не имела, имела специальное среднее профессиональное образование («Экономика и бухгалтерский учет») (т. 1 л.д.119-121). С 11.01.2019 по 04.07.2019 работала у ответчика в должности бухгалтера, с 05.07.2019 – ведущим бухгалтером. Стаж работы <данные изъяты> в должности бухгалтера 16 лет (трудовая книжка - т. 1 л.д.110-118).

Приходя к выводу о том, что квалификация истца не может быть признана выше квалификации <данные изъяты>, с учетом того, что у истца имеется высшее образование по специальности менеджера в социальной сфере, а <данные изъяты> только получила специальное среднее профессиональное образование («Экономика и бухгалтерский учет»), ответчик правомерно (ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации) исходил из того, что <данные изъяты> имеет значительно больший, по сравнению с истцом, опыт работы бухгалтером и стаж работы на данной специальности, к которым относится и должность ведущего бухгалтера. При этом ответчиком оценивались, учитывались конкретные должностные обязанности ведущих бухгалтеров и квалификационные требования для этих должностей. Так, из должностной инструкции ведущего бухгалтера <данные изъяты> следует, что на должность ведущего бухгалтера по учету заработной платы назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование (экономическое) и стаж работы в должности бухгалтера (экономиста) не менее пяти лет, либо средне-специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера (экономиста) не менее десяти лет (т. 1 л.д. 250-253). Напротив, из должностной инструкции ведущего бухгалтера по закупкам усматривается, что на указанную должность назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование либо среднее профессиональное образование (одно из следующих: экономическое, юридическое, образование в области государственного и муниципального управления; управления на предприятии; управления персоналом; управления проектами, менеджмента; бухгалтерского учета) и дополнительное профессиональное образование в сфере закупок; а также знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей (т. 1 л.д.90-92), то есть для работы ведущим бухгалтером по учету заработной платы работодатель предъявляет более жесткие квалификационные требования, нежели для работы ведущим бухгалтером по закупкам. По сути, ответчик правомерно не оставил на работе при увольнении по сокращению численности Ромазанова Е.Ю., поскольку с его образованием и стажем работы, он не смог бы исполнять обязанности как ведущего бухгалтера по учету заработной платы, так и ведущего бухгалтера по учету расходов с контрагентами, подотчетными лицами (должностная инструкция <данные изъяты> – т. 1 л.д. 237-241).

Отклоняя доводы истца относительно того, что из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 24.11.2020 (т. 1, л.д. 54 - 57) не усматривается, что комиссия ответчика фактически собиралась и оценивала квалификацию и производительность труда, суд приходит к следующему.

Суд исходит из того, что по смыслу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие законных оснований увольнения работника, а также соблюдению порядка (процедуры) увольнения, возложено на работодателя (ответчика), в связи с чем, проверяя доводы истца о не исследовании комиссией ответчика квалификации и производительности труда ведущих бухгалтеров, при определении преимущественного права на оставление на работе, допросил свидетеля <данные изъяты> оценив письменные доказательства и показания свидетеля в совокупности, приходит к выводу о том, что выводы комиссии ответчика по определению преимущественного права на оставление на работе обоснованы (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) письменными доказательствами, в том числе, сведениями о квалификации, стаже работы. Судом также установлено, что комиссией учтены полученные всеми ведущими бухгалтерами дипломы, свидетельства, удостоверения и сертификаты по квалификации.

Отклоняя доводы истца о том, что протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 24.11.2020 составлен ответчиком после увольнения истца, для целей проверки государственным инспектором труда, поскольку на заседание комиссии истец не приглашался, с протоколом до увольнения ознакомлен не был, суд исходит из того, что в материалы дела ответчиком представлен приказ, свидетельствующий о создании ответчиком комиссии для проведения мероприятий по сокращению; факт проведения заседания комиссии 24.11.2020 и составления протокола заседания подтвержден допрошенным в судебном заседании свидетелем. Трудовое законодательство не предусматривают обязанность работодателя (ответчика) знакомить работников, должности которых могут быть сокращены, с первичными кадровыми документами, принимаемыми работодателем (ответчиком) для определения преимущественного права работников на оставление на работе.

На основе исследования и оценки доказательств суд приходит к выводам о том, что комиссия по определению преимущественного права работников на оставление работников 24.11.2020 собиралась и проводила свою работу, оценка и сравнение квалификации и производительности труда работников, замещающих должности ведущих бухгалтеров проведена комиссией объективно.

Вместе с тем, суд, оценив имеющиеся в деле доказательства, объяснения сторон, приходит к выводу о недоказанности соблюдения ответчиком правил ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, при этом эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Такие же разъяснения по применению закона даны и в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.

Обязанность по предложению подходящих вакансий работнику лежит на работодателе на протяжении всего периода с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до даты увольнения, в данном случае - с 14.11.2019 по 27.01.2020. Таким образом, любую вакантную должность, подходящую истцу по квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, освободившуюся в этот период, ответчик обязан был предлагать истцу, у сокращаемого работника приоритет в приеме на такую работу перед иными работниками, не сокращаемыми ответчиком.

Истцу ответчиком вакансии предлагались только один раз - 25.11.2019 (перечень вакансий – 0,5 ставки бухгалтера – т. 1 л.д.44).

25.11.2019 Ромазанову Е.Ю. не предлагалась вакантная должность кассира (0,5 ставки), которая имелась в штатном расписании МКУ (т. 1 л.д.45, 46) по состоянию на 25.11.2019 (уведомление о сокращении истца) и 27.11.2019 (увольнение истца). Данный факт не оспаривался представителями ответчика в ходе судебного заседания (протокол судебного заседания от 20.05.2021 – т. 1 л.д.215-222).

Таким образом, сторонами не оспаривается, что при увольнении по сокращению численности работников организации Ромазанову Е.Ю. не предлагалась вакантная должность кассира (0,5 ставки). При таком положении применима норма части 2 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

С учетом приведенных выше обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении ответчиком обязанности по предложению истцу всех подходящих вакансий (в т.ч. неполной (0,5 ставки) вакантной должности кассира), суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, невыполнении требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является основанием для восстановления истца в прежней должности с 01.12.2020 (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд не может согласиться с заявлением ответчика о пропуске истцом, без уважительных причин установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд.

В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и положений международных правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно абзацу первому части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

В случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств (абзац третий части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таким образом, по смыслу части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Истец просил восстановить пропущенный срок для обращения в суд, поскольку это обстоятельство вызвано уважительными причинами, а именно неосведомленностью истца о наличии при увольнении неполной (0,5) вакантной ставки кассира, о чем он узнал только в суде при рассмотрении настоящего дела.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работодателя.

Действия работодателя, не предложившего все имеющиеся вакантные должности истцу, суд расценивает как недобросовестные. Ненадлежащее исполнение своих обязанностей признается судом именно как злоупотребление правом в ситуации, когда только от ответчика зависело - будет нарушено или соблюдено трудовое законодательство. Тем более, как указал в суде истец, если бы ему ответчик предложил половину ставки бухгалтера и половину ставки кассира, он бы согласился перейти на указанные вакансии.

Приведенные истцом обстоятельства, а именно то, что 03.02.2021 истец от директора МКУ узнал о нарушении преимущественного права при увольнении, 08.02.2021 истец обратился в государственную инспекцию труда в Свердловской области, составление акта проверки ГИТ от 09.03.2021 (т.1 л.д.64-68), только в ходе рассмотрения дела истец узнал о нарушении ответчиком порядка увольнения в части не предложения всех вакансий, в суд с иском обратился 02.03.2021, свидетельствуют об уважительности причин пропуска срока для обращения с иском в суд по спору об увольнении, в связи с чем данный срок подлежит восстановлению.

В силу положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. При этом выплаченное истцу при увольнении выходное пособие за два месяца (26 953 руб. 32 коп. и 25 132 руб. 42 коп.) и компенсация до истечения срока предупреждения об увольнении (51 887 руб. 15 коп.) (по данным, представленным в материалы дела, справки – т. 1 л.д.60, 61, расчетные листки – т. 1 л.д.124) подлежат зачету, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Поскольку стороной истца не оспаривались представленные ответчиком сведения о среднедневной заработной плате истца, при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 01.12.2020 по 18.06.2021, суд исходит из размера среднедневного заработка истца в сумме 1 348 руб. 69 коп. (согласно представленной ответчиком справки – т. 1 л.д. 59), количества дней вынужденного прогула – 95.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего выплате истцу составит: 1 348 руб. 69 коп. х 95 дней = 128 125 руб. 55 коп.

При выплате работодатель как налоговый агент обязан произвести удержания налога на доходы физического лица.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, нарушением конституционного права истца на труд, лишением заработка, а также учитывает индивидуальные особенности истца (трудоспособный возраст истца, отсутствие ограничений трудоспособности), конкретных обстоятельств дела (длительности нарушения прав истца, выплаченного истцу выходного пособия в размере двухмесячного заработка). Размер компенсации морального вреда с учетом изложенных обстоятельств суд определяет 5 000 руб., который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Истец Ромазанов Е.Ю. просит взыскать с ответчика расходы на лечение и приобретение лекарств в размере 4 177 руб. 60 коп.

Юридическое значение в данном случае имеет установление факта - наличие причинной связи между незаконным увольнением и возникновением у истца заболеваний, на диагностирование и лечение которых он понес указанные расходы.

Отказывая в удовлетворении требований Ромазанова Е.Ю. о взыскании расходов на лечение и приобретение лекарств в размере 4 177 руб. 60 коп. (т.1 л.д.152-158), суд исходит из того, что данная причинно-следственная связь по делу не установлена, в связи с чем, расходы истца на лечение и приобретение лекарств не подлежат взысканию с ответчика.

При распределении судебных издержек, суд, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 100, ч. ч. 1, 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", взыскивает с ответчика, иск к которому удовлетворен, в возмещение расходов по оплате услуг представителя 15 000 руб. (несение истцом таких расходов в связи с данным делом доказано – т. 1 л.д. 168 - 172, требуемая ко взысканию сумма требованиям разумности отвечает, соотносится с объемом выполненной представителем работы, сложностью спора, не является завышенной).

С учетом положений ст. 103, ч. 4 ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину за подачу иска (3 762 руб. 51 коп. - по имущественным требованиям, 300 руб. за требование неимущественного характера - о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда), при том, что истец от уплаты госпошлины освобожден (ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации).

        Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

         Иск Ромазанова Е.Ю. к Муниципальному казенному учреждению «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» о восстановлении пропущенного процессуального срока, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

      Восстановить Ромазанову Е.Ю. процессуальный срок на обращение с иском в суд.

       Признать незаконным приказ Муниципального казенного учреждения «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» №* от * года об увольнении Ромазанова Е.Ю. по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

        Восстановить Ромазанова Е.Ю. на работе в Муниципальном казенном учреждении «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» в должности ведущего бухгалтера с сохранением прежнего характера работы и размера заработной платы с 01 декабря 2020 года.

        Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» в пользу Ромазанова Е.Ю. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 декабря 2020 года по 18 июня 2021 года в размере 128 125 (сто двадцать восемь тысяч сто двадцать пять) руб. 55 коп., с удержанием обязательных платежей (НДФЛ).

        Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» в пользу Ромазанова Е.Ю. компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., расходы на представителя в размере 15 000 руб. 00 коп., всего 20 000 (двадцать тысяч) руб.

        Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Централизованная бухгалтерия учреждений культуры, искусства и спорта» в доход местного бюджета МО «город Каменск-Уральский» госпошлину в размере 4 062 (четыре тысячи шестьдесят два) руб. 51 коп.

        В удовлетворении остальных требований отказать.

        Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

        Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в мотивированном виде путем подачи жалобы через канцелярию Красногорского районного суда.

                       Мотивированное решение изготовлено 25 июня 2021 года.

СУДЬЯ                                                                   С.Л. МАРТЫНЮК