Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-133/2015 (2-1559/2014;) ~ М-1446/2014 от 22.12.2014

Гр.дело №2-133/2015            Мотивированное решение изготовлено 26 января 2015 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 января 2015 года              г. Кировск

Кировский городской суд Мурманской области

в составе председательствующего судьи Кулыгиной С.Н.

при секретаре Козиной М.С.,

с участием истца: Малий А.М.

представителей истца Малий А.М.: Решеткина К.М. и Афанасьева А.В., действующих на основании доверенности от 08.12.2014 года,

представителей ответчика: Казанцева А.В., Федоренко О.В.., действующей на основании доверенности от 30.12.2014 года, Шубникова В.В., действующего на основании доверенности от 16.01.2015 года, Хахулиной Т.Н., действующей на основании доверенности от 20.01.2015 года,

помощника прокурора г.Кировска: Семеновой Т.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Малий А.М. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Малий А.М. обратился в суд с исковыми требованиями к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» (далее - ООО «ЧОП Легион») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, указав в обоснование иска, что с ... он работал в ООО «ЧОП Легион» в должности ..., ... был уволен ... .... Считает, что его увольнение ответчиком является незаконным, поскольку ... он прибыл на работу, был ознакомлен с графиком работы ... и был информирован, что местом его работы является ... в смену с 07 часов до 18 часов 30 минут. Учитывая, что работодателем фактически было допущено изменение его трудовой функции с должности «...» на «...», и, в одностороннем порядке осуществлен перевод его на другое место работы с изменением трудовой функции, без его согласия на это и без издания соответствующего приказа, он отказался выполнять устное распоряжение о переводе его на новое место работы, находился по адресу работодателя весь день в ожидании приказа о переводе. Просит суд признать приказ об увольнении незаконным и восстановить его на работе, взыскать в его пользу заработную плату за дни вынужденного прогула, денежную компенсацию морального вреда в сумме ... рублей.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, настаивая на их удовлетворении, пояснив, что ... он вышел на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, прибыл в дежурную часть ООО «ЧОП Легион», однако, узнав о том, что его перевели с места работы в ..., где он работал в составе ..., на другое место работы - в ..., где он утрачивал право на получение повышающего коэффициента к заработной плате за сложность, и, посчитав данный перевод незаконным, отказался последовать на место работы, указанном в графике, предоставил начальнику Отдела охраны №... О.В.А. соответствующие объяснения и пришел в административный офис ООО «ЧОП Легион», где поставил в известность исполняющего обязанности руководителя ООО «ЧОП Легион» Шубникова В.В. о своем несогласии выполнять работу на ... и желании ознакомится с приказом о переводе его на другое место работы. До конца рабочей смены он (истец) находился в административном здании ООО «ЧОП Легион» по адресу ..., ожидая данного приказа, о чем были осведомлены как начальник Отдела охраны №... О.В.А., так и другие работники, в том числе исполняющий обязанности руководителя ООО «ЧОП Легион». По окончании рабочей смены, он покинул здание ООО «ЧОП Легион», не дождавшись ознакомления его с приказом о переводе, и, на следующий день - с ... не вышел на работу в связи с болезнью. По окончании периода временной нетрудоспособности - с ... по ..., ... вышел на работу, где его ознакомили с приказом об увольнении. В связи с незаконностью увольнения, он испытывал моральные и нравственные страдания, в связи с чем, ... вынужден был обратиться к врачу ... за оказанием медицинской помощи. С указанного периода находится на лечении в ... в связи с ....

Представители истца поддержали доводы истца по основаниям, изложенным в иске и данным истцом в судебном заседании, дополнив, что ответчиком при увольнении истца была допущена процедура увольнения, а именно по факту совершения истцом Малий А.М. дисциплинарного проступка, выразившиеся в прогуле, не истребованы у него объяснения в письменном виде.

    Представители ответчика в судебном заседании иск не признали, пояснив, что согласно пункта 1.3 трудового договора, заключенного с истцом, местом работы истца Малий А.М. является ..., в том числе по его транспортировке, охраняемого ООО «ЧОП Легион» по договорам. Конкретного рабочее место каждого из работников определяется графиком работы. Условиями трудового договора, заключенного с истцом, не было закреплено исполнение трудовых обязанностей истцом исключительно на ..., в связи с чем, доводы истца относительного того, что поручение ему работы по графику работы на ... изменение условий его труда, являются ошибочными. Согласно графику сменности ... истец должен был выйти на работу в смену с 07 часов до 18 часов 30 минут на ... расположенного по адресу: ...), о чем истец был извещен накануне вечером по телефону. Однако Малий А.М. на рабочее место не заступил, об уважительности причин отсутствия на рабочем месте работодателя в известность не поставил. Полагает, что указанная истцом причина отсутствия на рабочем месте, выразившаяся в не ознакомлении его с приказом о переводе на ..., не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Полагает, что, отказавшись от выполнения порученной ему работы в месте, обусловленном работодателем согласно графику сменности, истец тем самым совершил прогул - то есть отсутствие без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, в связи с чем, приказ о его увольнении является законным и обоснованным. На момент принятия решения об увольнении истец имел дисциплинарные взыскания, что свидетельствует о недобросовестном отношении истца к работе, пренебрежении к трудовой дисциплине и безразличию к своим коллегам. Просит в иске отказать.

Выслушав пояснения истца и его представителей, представителей ответчика, показания свидетелей К.А.Ю. и О.В.А., заключение помощника прокурора ... ..., полагавшего требования истца в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд полагает заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять сои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу частей 1 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

На основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула.

Согласно пункту 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с подпунктом "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено в судебном заседании, истец Малий А.М. приказом №... от ... был принят на работу в ООО «ЧОП Легион» в должности ....

    Приказом №... от ... истец уволен с занимаемой должности по основаниям подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

    Как следует из представленных представителем ответчика служебной записки, составленной ... оперативным дежурным ООО «ЧОП Легион» Я.А.В., в адрес исполняющего обязанности директора доведено для сведения о том, что ... Малий А.М. отказался заступить в смену с 07 часов до 18 часов 30 минут согласно графику и постовой ведомости на ... со ссылкой на отсутствие приказа о переводе на указанный пост.

Согласно акта от ..., составленного начальником отдела охраны №... О.В.А., оперативного дежурного Б.А.П., помощника оперативного дежурного В.М.С. ООО «ЧОП Легион», ... Малий А.М. должен был работать согласно утвержденного графика ... в смену с 07 часов до 18 часов 30 минут на ... однако, в указанное время на ... не заступил и отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины 11 часов 30 минут.

... Малий А.М. была написана служебная записка, из содержания которой следует, что он не заступил на ... в связи с тем, что на данный перевод он согласия не давал, с приказом о переводе не согласен. Считает, что данный перевод связан с личным мотивом руководства ООО «ЧОП Легион» найти в работе недостатки с целью его (истца) увольнения.

Как следует из приказа №... от ..., ... ... Малий А.М. должен был выйти на работу после больничного согласно утвержденного графика в смену с 07 часов до 18 часов 30 минут на ... по адресу: .... Однако, прибыв в дежурную часть в категорической форме отказался заступать на пост, мотивируя свои действия тем, что он является ... и должен работать только в ... Вместо работы на ... Малий А.М. направился в офис ООО «ЧОП Легион» по адресу: ..., заявив, что там его рабочее место, где и находился до закрытия офиса, то есть до 17 часов. Отказ истца Малий А.М. от выполнения обязанностей по месту работы согласно утвержденного графика сменности был квалифицирован работодателем как грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении Малий А.М. прогула.

Свидетель К.А.Ю., ... в судебном заседании показал, что ..., он (свидетель) в 08 часов явился в здание офиса ООО «ЧОП Легион» по адресу: ..., в связи с указанием начальника отдела охраны №... Б.Н.Н. по вопросу места его (свидетеля) работы. В указанное время по указанному адресу явился Малий А.М., не согласный с действиями работодателя по его переводу на новое место и находился там до закрытия здания офиса. Он (свидетель) находился в актовой зале офиса ООО «ЧОП Легион», ожидая распоряжений относительно своего места работы, а Малий А.М. - ознакомления с приказом о переводе. Около 15 часов Малий А.М. был ознакомлен с графиком сменности начальником охраны О.В.А.

Свидетель О.В.А., ... №... ... в судебном заседании показал, что ... ему (свидетелю) позвонил начальник отдела охраны №... Б.Н.Н. и сообщил ему о необходимости обеспечить работой выходящего с больничного Малий А.М. В тот же день, около 17 часов он (свидетель) позвонил Малий А.М. и сообщил ему о том, куда ему (Малий А.М.) необходимо заступить на смену ..., а именно - на ... Около 07 часов утра ... оперативный дежурный Я.А.В. поставил его (свидетеля) в известность о том, что Малий А.М. отказался заступить на ... согласно графику сменности. Через несколько минут, он (свидетель) прибыл в дежурную часть и попросил у Малий А.М. объяснений, на что Малий А.М. потребовал приказ о его переводе в другой отдел. В 08 часов 35 минут он (свидетель) прибыл в здание офиса ООО «ЧОП Легион» по адресу: ..., где находился Малий А.М., которого он (свидетель) ознакомил под роспись с графиком сменности. Около 16 часов 45 минут он (свидетель) также был в здании офиса и Малия А.М. там не обнаружил.

Согласно представленных ответчиком графиков работы отдела №... ООО «ЧОП Легион» за ... года, отдела №... ООО «ЧОП Легион» за ... года, истец Малий А.М. в ... года ... работал по графику сменности ....

Как следует из исковых требований и данных истцом в судебном заседании пояснений, отказ истца от выполнения работы по определенному графиком сменности месту работы - ..., был обусловлен несогласием истца с новыми условиями труда, а именно: изменением оплаты труда в сторону снижения в связи с отсутствием на данном месте работы (...) повышающего коэффициента к заработной плате в размере предшествующего его места работы (...% к окладу) и изменением должностных обязанностей: вместо выполнения обязанностей в первую очередь его как ... - возложением обязанностей ...

Согласно трудового договора №... от ..., заключенного между сторонами (пункт 1.3) местом работы работника (истца), принятого на работу в должности «...» является ....

Пунктом 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЧОП Легион» предусмотрено, что круг обязанностей (работ), который выполняет каждый работник в соответствии с занимаемой должностью, определяется действующим на предприятии должностными инструкциями и положениями, а также требованиями законодательства и иных нормативных актов.

Функциональные обязанности ... ООО «ЧОП Легион» определены должностной инструкцией, утвержденной генеральным директором ООО «ЧОП Легион» ..., действующей как для ..., так и для ..., согласно пункта 1.6 которой несение службы ... осуществляется в составе ... и график работы определяется начальником отдела охраны на основании заявок Заказчиков в рамках действующих договоров на охрану объекта (пункт 2.2.). Пунктом 2.26 предусмотрены дополнительные обязанности для .... Пунктами 2.21.-2.25 предусмотрены особенности несения службы ...

Как следует из Положения об отделе охраны ООО «ЧОП Легион», Плана комплексного использования сил и средств ООО «ЧОП Легион» по охране объектов и обеспечению безопасности персонала и структуры ООО «ЧОП Легион», в Обществе имеются структурные подразделения, в том числе - ... с закреплением за указанными отделами определенной территориальной дислокации ... и определенного числа работников - ...

Как следует из пояснений представителя ответчика ФИО6 истец работал в составе ...

Доводы истца и его представителей относительно изменения трудовой функции работодателем суд полагает несостоятельной, поскольку по трудовому договору истец не принимался на работу в определенное структурное подразделение - ..., в связи с чем, на перемещение истца на другое рабочее место из одного отдела в другой ... его согласие в силу статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется.

Вместе с тем, суд полагает, что работодателем было допущено нарушение трудовых прав истца, выразившееся в изменении условий оплаты труда истца, в связи с чем, отказ истца от продолжения работы в условиях снижения заработной платы являлся обоснованным. При этом суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодека Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 129 Трудового кодека Российской Федерации установлено, что заработная плата это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодека Российской Федерации условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодека Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Вместе с тем, ответчиком суду не представлено доказательств о том, было ли достигнуто между работником (истцом) и работодателем соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда на период выполнения истцом трудовых обязанностей в ... года при установленном графике сменности, при том условии, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (контракта), его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства.

Согласно Положения об оплате труда работников ООО «ЧОП Легион» (пункт 2.2.) и приложением к нему №... оплата труда охранников дифференцируется в зависимости от сложности, интенсивности, условий и характера выполняемой работы, путем применения соответствующих повышающих коэффициентов в виде процентной надбавки (Приложение №3).

Как следует из Приложения №... (в редакции от ... года) для ... исполняющего обязанности на ... предусмотрен повышающий коэффициент (процентная надбавка) к окладу в размере ...%.

Согласно расчетных листков истца за ... следует, что заработная плата истцу исчислена в указанный период, исходя из надбавки за сложность в размере ...%.

Из пояснений истца следует, что до ..., то есть возникновения спора по вопросу места его работы, он работал в отделе ..., и соответственно, заработная плата исчислялась ему в зависимости от повышающего коэффициента, установленного для работников, выполняющих свои обязанности в определенных конкретных условий и характера работы.

Таким образом, доводы истца и его представителей в той части, что отказ от выполнения ... порученной истцу работы в месте, определенном работодателем согласно графику сменности - ... был допущен Малий А.М. в связи с изменением работодателем условий оплаты его труда, является обстоятельством, заслуживающим внимания.

С доводами представителя ответчика, что необоснованный отказ со стороны истца от выполнения служебных обязанностей является прогулом, суд не соглашается, исходя из следующего.

Как следует из разъяснений пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (подпункты «а» и «б») при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 Трудового кодекса Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Как указано судом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Как указано судом, пунктом 1.3 трудового договора заключенного между сторонами определено, что рабочее место Малий А.М. является ..., конкретное рабочее место определяется утвержденным графиком работы.

Таким образом, фиксация работодателем отсутствия Малий А.М. с 07 часов до 18 часов 30 минут на ... по адресу: ...), не предусмотренному в качестве рабочего места, не подтверждает само по себе прогула, т.е. отсутствия на работе без уважительной причины.

В силу части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и все установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определено, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Следовательно, перемещение работника с одного места работы на другое может быть признано судом законным лишь в том случае, если будет установлено, что определенные сторонами условия трудового договора не претерпели изменений.

Как установлено в судебном заседании, истец ... вышел на работу, находился на территории работодателя по адресу: ..., в связи с отказом от выполнения порученной ему работы, свой отказ мотивировал несогласием выполнять работу в связи с отсутствием с его стороны согласия на перевод на другую работу.

В судебном заседании установлено, что по состоянию на ... ответчик был осведомлен о наличии спорных правоотношений по данному вопросу, однако мер по его урегулированию не принял, несмотря на то, что необходимость урегулирования возникшего спора в части оплаты труда истца в связи с изменившимися условиями оплаты труда в части касающейся выплаты ему повышающего коэффициента к окладу, вместо ...% - ...%, при условии его работы на ... в ..., имелась.

При этом суд полагает, что работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности своих действий, в том числе в части отказа в продолжении работы на определенном рабочем месте, не оговоренном сторонами при оформлении трудовых отношений, в то время как формально, указанные действия подпадают под признаки дисциплинарного проступка, связанного с отсутствием работника на рабочем месте по неуважительной причине.

    При том условии, что в трудовом договоре, заключенном с истцом Малий А.М., не урегулирован вопрос о размере повышающего коэффициента (процентной надбавки) к окладу в зависимости от определенного рабочего места, ответчик в силу требований абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодека Российской Федерации обязан был согласовать условия оплаты труда истца в части установленной истцу доплаты (надбавки) за работу в определенных условиях труда.

Как указано судом, заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

При этом, что работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации), в форме и по содержанию, не допускающей неоднозначности толкования достигнутых между работником и работодателем условий труда, в том числе в части закрепления в трудовом договоре условий оплаты работника в зависимости от выполняемой им трудовой функции в определенных условиях, в данном случае - оплаты труда в зависимости от выполнения работы ...

Учитывая изложенное, доводы представителей ответчика в той части, что в связи с особенностями организации работы в ОО «ЧОП Легион» работодатель по своему усмотрению мог произвести перемещение работника в любое определенное место работы без согласования с ним данного перемещения только по причине, что в трудовом договоре отсутствовали сведения о закреплении истца за определенным рабочим местом, суд полагает необоснованными, поскольку реализация кадровых решений не должна приводить к нарушению гарантий трудовых прав работников в части касающейся сохранения заработной платы в объеме, не допускающем произвольного уменьшения.

В результате перемещения истца по графику сменности в другое структурное подразделение с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера заработной платы, безусловно свидетельствует о том, что в результате прежняя оплата труда истца не сохраняется.

Ссылку представителей истца относительно нарушения ответчиком процедуры увольнения истца суд полагает обоснованной, исходя из следующих обстоятельств.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из материалов дела, акт об отсутствии истца Малий А.М на рабочем месте составлен ..., сведения об ознакомлении с данным актом истца суду не представлено.

Истцом ... представлены в письменном виде объяснения (служебная записка) где он мотивирует свой отказ от продолжения работы в определенном рабочем месте.

Вместе с тем, уведомление, содержащее требование дать истцу объяснение по факту отсутствия его на рабочем месте и допущенном прогуле ..., ответчиком истцу не вручалось, акт об отказе от дачи объяснений не составлялся, что свидетельствует т о том, что истец лишен был возможности до издания приказа об увольнении представить ответчику письменные объяснения, а работодатель нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца Малий А.М. произведено с нарушением действующего законодательства, в связи с чем, приказ от ... №... о его увольнении по основаниям подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и подлежит отмене.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно представленного представителем ответчика расчета, сумма заработной платы истца за период с ... по ... составила ..., исходя из среднедневного заработка в сумме ... и количества рабочих дней: ...

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца к немедленному исполнению.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику компенсации морального вреда.

Согласно пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению требования истца в части возмещения ему денежной компенсации морального вреда, поскольку, будучи уволенным незаконно, он испытал нравственные страдания, о чем свидетельствуют также представленная истцом справка ... от ... о том, что с ... истец ... находится на лечении у ....

С учетом разумности и справедливости суд полагает возможным определить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу истца, в сумме ... рублей.

В остальной части требования о взыскании денежной компенсации морального вреда подлежат отклонению.

В соответствии с п.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п.п.8 п.1 ст.333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством.

Согласно п.п.1 п.1 ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации сумма госпошлины составляет ..., в том числе по требованию имущественного характера - ..., по требованию о взыскании денежной компенсации морального вреда - ....

Руководствуясь ст.ст.194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст.ст. 394-395, 396 Трудового кодекса Российской Федерации суд,

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░ ... №... ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ «░» ░░░░░░ 6 ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ - ░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ... ░ ....

    ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ... ░░ ... ░ ░░░░░ ..., ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ ..., ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ - ...

    ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ ... - ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ....

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ... ░░ ... ░ ░░░░░ ... ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ :                    ░.░. ░░░░░░░░