Решение по делу № 2-2509/2019 ~ М-2373/2019 от 29.04.2019

Дело № 2-2509/2019

64RS0045-01-2019-002676-65

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05.07.2019 года г. Саратов

Кировский районный суд г.Саратова в составе:

председательствующего судьи Стоносовой О.В.,

при секретаре Воронцове Л.А.,

с участием истца Краснощекова С.А.,

представителя ответчика Тураевой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Краснощекова С.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Отис Лифт» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

установил:

Краснощеков С.А. обратился в суд с указанным выше иском к обществу с ограниченной ответственностью «Отис Лифт» (далее по тексту ООО «Отис Лифт»), мотивируя тем, что истец работал в ООО «ОТИС Лифт» на должности электромеханика по лифтам по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ В соответствии с трудовым договором местом работы является Приволжский филиал Саратовское управление, находящееся по адресу: <адрес> По трудовому договору, на момент его подписания, работодатель обязался плачивать Работнику (Краснощекову С.А.) оклад в размере 8529 руб., а также установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени. Подразделением, в котором он выполнял свои трудовые обязанности, является аварийная служба. Согласно ГОСТ 55964-2014 «Лифты. Общие требования безопасности при эксплуатации» от ДД.ММ.ГГГГ специализированная организация, осуществляющая техническое обслуживание и ремонт лифтов обеспечивает круглосуточную работу аварийной службы в рабочие, выходные и праздничные дни.

Согласно п. 7.4.5 ГОСТ 55964-2014 Аварийная служба должна быть укомплектована необходимым количеством квалифицированного персонала, необходимого для выполнения требований 7.4.1, 7.4.2, с учетом количества, типов, модификаций лифтов, а также оснащена необходимым автотранспортом, инструментом, приспособлениями и механизмами. По п. 4.1 ГОСТ 55964-2014 «Лифты. Общие требования безопасности при эксплуатации» использование лифта по назначению, а также проведение осмотров, технического обслуживания и ремонта должно осуществляться в соответствии с технической документацией (руководством по эксплуатации) изготовителя. Производственная инструкция электромеханика по лифтам ООО «Отис Лифт» в п.3.1 так же указывает, что работы по техническому обслуживанию и ремонту лифтов должны выполняться в соответствии с технической документацией заводов изготовителей. В руководстве по эксплуатации лифта заводы изготовители указывают, что техническое обслуживание лифта и безопасная эвакуация пассажиров из кабины лифта осуществляется электромеханиками (не менее двух человек) или электромехаником с лифтером: РУП завод «Могилевлифтмаш» лифт пассажирский ЛП-0626Б руководство по эксплуатации ФБИР. 483310.001 РЭ п.3.3; ЗАО «Уральский лифтостроительный завод» Лифты электрические грузовые инструкция по эксплуатации 0923.00.00.000 ИЭ п. 7.3; фирма «NOVA ELEX SRL» (Италия) электрические лифты руководство по эксплуатации и Техническому обслуживанию стр.19; ОАО «Щербинский лифтостроительный завод» лифт пассажирский руководство по эксплуатации 0411Е.00.00.000 РЭ лист 79,84.

Распоряжением Департамента Жилищно-Коммунального Хозяйства и Благоустройства города Москвы от ДД.ММ.ГГГГ № утвержден Регламент технического обслуживания пассажирских лифтов, который в гл.11 регламентирует деятельность аварийно-технического обслуживания лифтов. В таблице № Регламента описана технология выполнения работ и количественный состав бригады аварийной службы по лифтам, а в приложении № к Регламенту приведен перечень документов аварийной службы, одним из которых является «Положение об аварийной службе». Данный документ в соответствии с нормативными актами по организации обслуживания лифтов обязателен для всех специализированных организаций, осуществляющих техническое обслуживание и ремонт лифтов. В качестве примера может также служить «Положение об аварийном обслуживании лифтов и систем лифтовой диспетчерской сигнализации и связи» производственного объединения «Рослифт» РТМ 045-92, введенного в действие приказом от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ На основании вышеперечисленных нормативных актов, других отраслевых и государственных документов следует, что аварийно- техническое обслуживание лифтов должно осуществляться бригадой в составе не менее двух человек, один из которых может выполнять обязанности водителя, либо водитель может выполнять обязанность помощника электромеханика по лифтам.

В трудовом договоре был установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени, однако не указано, что посменный режим работы выполняется в соответствии с графиком сменности и продолжительностью рабочей смены 24 часа, не указано время перерыва для отдыха и приема пищи. Согласно ст. 111 ТК в трудовом договоре не прописано, что выходные дни предоставляются в различные дни недели. В трудовом договоре не указан учетный период, принятый в организации для начисления оплаты труда с суммированным учетом рабочего времени. Разные учетные периоды дают различные результаты начисленных сумм оплаты труда. В трудовом договоре, в производственной инструкции электромеханика, осуществляющего техническое обслуживание и ремонт лифтов, других трудовых локальных актах не сказано, что электромеханик по лифтам в своей работе должен использовать служебный автомобиль, выполняя обязанности по профессии водителя. Таким образом, используя служебный автомобиль, электромеханик аварийной лифтовой службы выполняет обязанности водителя, так как автотранспортное средство, закрепленное за аварийной службой, предназначено для транспортировки людей и грузов (инструмент, приспособления и механизмы, запасные части) и поэтому ставка водителя должна отдельно оплачиваться. Для осуществления работы служебного автотранспорта электромеханикам по лифтам аварийной службы выдавались путевые листы на право управления автомобилем. Таким образом в соответствии со ст. 151 ТК истцу должна была быть произведена оплата труда ври совмещении профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

С 20.06.2017г. по 01.12.2017г. работа производилась по графику «сутки через трое» без ознакомления со сменным графиком в нарушение ст.103 ТК РФ, в смене дежурит один электромеханик, что запрещено охраной труда иными правовыми федеральными актами, нарушена ст.212 ТК РФ. В расчетных листах по начисленной оплате труда количество часов, отработанных в смене, соответствовало 11 часам вместо отработанных 24 часов за смену (нарушена ст. 91 ТК РФ - обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником). Работа в смене производится одним дежурным электромехаником по лифтам. Ставка за отсутствующего помощника электромеханика, выполняющего обязанности водителя, на предприятии отсутствует и не оплачивается.

С 01.12.2017г. по ДД.ММ.ГГГГ истцом осуществлялись дежурства по графику «двое суток через двое суток», а в силу ст. 103 ТК РФ работа в течении двух смен подряд запрещается. При изменении режима работы без письменного согласия работника нарушены ст. 72, ст. 74 ТК РФ. Оплата труда за смену отсутствующего механика оформлена как замещение (совместительство), а такая работа согласно статьям 60, 60.1 ТК РФ выполняется с письменного согласия работника и на основании приказа должна быть прописана либо в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении. В оплату труда за вторые сутки (замещение) не включена работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни. Такой вариант замены отсутствующего сотрудника является нарушением законодательства т. к. работодатель привлекает сотрудников, как к сверхурочной работе, так и к работе в его выходные, но не оплачивает сверхурочный труд и работу в выходные дни.

Таким образом, вторые сутки подряд дежурства являются в выходные дни в соответствии со ст. 113 ТК РФ.

Своего согласия на дежурство вторых суток подряд истец не давал и неоднократно заявлял о недопустимости такого режима работы (письменные обращения к работодателю от ДД.ММ.ГГГГ; от 05.09.18г; от ДД.ММ.ГГГГ; интернет обращение к директору по персоналу ООО «Отис лифт» от ДД.ММ.ГГГГ). Кроме того истцу не были предоставлены для ознакомления графики дежурства аварийной службы Саратовского участка ООО «Отис Лифт», скрепленные печатью и утвержденные подписью руководителя.

Однако в нарушение действующего законодательства и, несмотря на неоднократные обращения истца, работодатель ООО «Отис Лифт» до настоящего времени так и не выплатил истцу заработную плату за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за совмещение должности водителя (помощника механика), за работу в выходные и праздничные дни, не произвел перерасчет и оплату отпускных.

Не получив никаких разъяснений от работодателя по данному вопросу, истец вынужден был обратиться для защиты своих законных требований по оплате труда, в Государственную Инспекцию труда в Саратовской области от ДД.ММ.ГГГГ №. Его обращение было перенаправлено по подведомственности в Государственную Инспекцию труда в <адрес>. Повторно сделал онлайн обращение в инспекцию по труду через интернет портал от ДД.ММ.ГГГГ Им был получен ответ от ДД.ММ.ГГГГ N° 77/10-3597- 19-ОБ Государственной Инспекции труда в <адрес>, в котором говорится, что его обращение находится на рассмотрении, до сих пор остается без ответа. Параллельно истец обращался в Прокуратуру, ответа нет.

На основании изложенного, просит суд взыскать с ООО «Отис Лифт» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 577879,40 руб., компенсацию морального вреда за задержку выплаты по заработной плате в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец Краснощеков С.А. поддержал исковые требования, просил их удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика Тураева Е.А. возражала против удовлетворения исковых требований, просила в иске отказать.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Саратовской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, причины неявки не известны.

Согласно ст.167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, в силу ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированному учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 104 Трудового Кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Статья 149 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Краснощеков С.А. принят в ООО «ОТИС ЛИФТ» ДД.ММ.ГГГГ на должность электромеханик по лифтам в Приволжский филиал Саратовское управление, место работы основное постоянное, с должностным окладом в размере 8529 руб. 00 коп., согласно Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.12-13, 14-17).

До подписания Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № Краснощеков С.А. ознакомлен надлежащим образом с Правилами внутреннего трудового распорядка, Коллективным договором и со всеми локальными нормативными актами работодателя, что подтверждается пунктом 8.1. Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

С ДД.ММ.ГГГГ работнику Краснощекову С.А. установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени.

Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены, вводимая в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При применении в организации сменной работы данное обстоятельство должно быть закреплено в локальном нормативном акте организации, трудовом договоре с работником, если его режим работы отличается от общепринятого у данного работодателя.

Однако не является сменной работой такой режим, когда один работник (группа работников) выполняет свои обязанности на протяжении одного дня, не сменяясь другими (например, сутки через трое или два дня через два). В данном случае рабочие дни и их продолжительность, как правило, также регламентируются графиками, однако порядка ознакомления с ними в отличие от сменных не установлено.

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Отработанное каждым работником время отражают в табеле учета рабочего времени.

Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

В графике отражается время отдыха работников в соответствии с требованием ст. 110 ТК РФ о предоставлении работнику непрерывного отдыха не менее 42 часов еженедельно.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 104, ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (как правило, за месяц) не должна превышать нормальное число рабочих часов (ст. 104 ТК РФ)

Зарплата работника с суммированным учетом рабочего времени рассчитывается исходя из количества часов, фактически отработанных им за учетный период (ст. 103 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени наличие графика работ обязательно, поскольку работник должен знать заранее, каким будет режим его работы (например, скользящий график в условиях гибкого рабочего времени). Следует различать график сменности при соответствующей работе от иных графиков работ, применение которых связано с введением суммированного учета рабочего времени (например, при работе в одну смену).

Работодатель вправе самостоятельно выбрать наиболее подходящую для его бизнеса систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников. При этом в одной организации могут одновременно применяться разные системы оплаты: труда к разным работникам. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Оплата труда может быть повременной, когда оплачивается отработанное время, или сдельной - за выполненный объем работ. В каждой из этих систем на практике существуют различные виды.

Повременная форма оплаты труда - это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания. В то числе используется, если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования.

Сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, т.е. за пределами ежедневной работы (смены), а в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). На основании сказанного можно сделать вывод, что в последнем случае подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.

Согласно пункту 6.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ОТИС ЛИФТ» от 26.10.2016 года (л.д.167-179) режим рабочего времени и времени отдыха работников общества определяется настоящими правилами, графиком работы ООО «ОТИС ЛИФТ» и ТК РФ. На предприятии устанавливаются режим работы: пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных согласно графику работы ООО «ОТИС ЛИФТ», закрепленному настоящими правилами, и сменный режим работы по графикам сменности. Графики сменности, графики работ при пятидневной рабочей недели в обособленных структурных подразделениях и филиалах разрабатываются на основе графика работы ООО «ОТИС ЛИФТ» и утверждаются руководителем соответствующего структурного подразделения, уполномоченного руководителем общества, в соответствии с законодательством. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Согласно пункту 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ОТИС ЛИФТ» от 26.10.2016 года в соответствии с действующим законодательством для персонала общества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов с двумя выходными днями согласно ежегодному графику-календарю работы, утверждаемому Генеральным директором общества по согласованию с профсоюзным комитетом. Время начала и окончания работы и обеденных перерывов по структурным подразделениям устанавливается графиком работы предприятия, согласованным с профсоюзным комитетом. При выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе. Учетный период для целей применения суммированного учета рабочего времени определяется в соответствии с действующим законодательством РФ.

Согласно пункту 7.4. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ОТИС ЛИФТ» от 26.10.2016 года заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. Первая выплата производится 20-го числа расчетного месяца. Вторая выплата производится 5-го числа месяца, следующего за расчетным. Дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты, в том числе надбавки и премии, выплачиваются работнику в соответствии с установленными политиками и положениями работодателя.

Согласно пункту 11.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ОТИС ЛИФТ» от 26.10.2016 года при заключении трудового договора в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает положение настоящих правил в качестве неотъемлемой части трудового договора и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, стороны руководствуются настоящими правилами.

График за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, являющийся приложением № к приказу №.2 от ДД.ММ.ГГГГ Краснощекову С.А. предоставлен для ознакомления, о чем свидетельствует подпись Краснощекова С.А. в указанном графике (л.д.186).

График за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с режимом работы с 08:00 до 08:00 22 часа, 2 часа перерыв, являющийся приложением № к приказу №.2 от ДД.ММ.ГГГГ Краснощекову С.А. предоставлен для ознакомления, о чем свидетельствует подпись Краснощекова С.А. в указанном графике (л.д.192).

Вышеуказанные Графики соответствуют представленным табелям рабочего времени Краснощекова С.А.

Согласно представленным расчетным листкам, платежным поручениям, табелям учета рабочего времени за период с июня 2017 года по март 2019 года, оплата труда начислена и выплачена работнику Краснощекову С.А. в соответствии с графиками режима работы и табелями учета рабочего времени за вышеуказанные периоды. Отработанные дни и часы рассчитаны как повременная оплата груда, ночное и вечернее время включены в расчет, начислена и выплачена ежемесячно доплата за замещение, учтены праздничные по графику, доплата к окладу.

В силу ч.ч. 1. 2 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, по смыслу ст. 135 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 22 ТК РФ, разработка и утверждение системы оплаты труда - исключительная прерогатива работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

В силу ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ),

Таким образом, по смыслу ст.ст. 60,2, 151 ТК РФ, размер оплаты труда за выполнение дополнительной работы стороны согласуют в дополнительном соглашении.

Поскольку действующим законодательством РФ не установлено зависимости между наименованием должности и должностными обязанностями, которые работник обязан выполнять именно по такой должности, постольку должностные обязанности определяются работодателем самостоятельно в локальных нормативных актах, должностных инструкциях, трудовом договоре, разовыми поручениями и др.

Поэтому, если работник предполагает, что он выполняет дополнительную работу, то в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ).

Суд приходит к выводу, что предоставление служебного автомобиля для выполнения функций электромеханика, не свидетельствует о выполнении данным работником обязанностей водителя.

Довод истца о том, что в штатном расписании ответчика имелась единица электромеханика – водителя, со ссылкой на трудовую книжку свидетеля Пыткова В.А., работавшего в данной должности в 2006 -2009 году, не является основанием для удовлетворения иска в части доплаты за совмещение должностей электромеханика и водителя, поскольку в спорный период в штатном расписании ООО «Отис Лифт» данная должность отсутствует.

При этом, решение об изменении штатного расписания, решение вопроса о включении либо исключении штатных единиц относится к исключительной компетенции работодателя.

Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

Ссылка истца на «ГОСТ Р 55964-2014. Национальный стандарт Российской Федерации. Лифты. Общие требования безопасности при эксплуатации» (утв. и введен в действие Приказом Росстандарта от ДД.ММ.ГГГГ N 93-ст) несостоятельна, поскольку настоящий стандарт может быть применен на добровольной основе для соблюдения требований технического регламента Таможенного союза «Безопасность лифтов».

Кроме того, сведений о нарушении требований безопасности при выполнении должностных обязанностей истцом, связанных с недостаточным количеством персонала, суду не представлено, согласно показаниям свидетеля Пыткова В.А., проблем с выполнением работ, предусматривающих участие двух электромехаников, не возникало.

Ссылки истца на Распоряжение департамента ЖКХ и Благоустройства г. Москвы от ДД.ММ.ГГГГ №, которым утвержден регламент технического обслуживания пассажирских лифтов, «Положение об аварийном обслуживании лифтов и систем лифтовой диспетчерской сигнализации и связи» производственного объединения «Рослифт» РТМ 045-92, введенное в действие приказом от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ несостоятельны, доказательств деятельности ответчика на основании вышеназванных актов суду не представлено.

К показаниям свидетеля Пыткова В.А. о работе истца суд относится критически, поскольку они неопределенны, из них невозможно установить, когда и сколько часов отработал истец по графику сверхурочно в конкретный рабочий день, в выходной день и в праздничный день, невозможно определить общее количество времени, отработанного сверх нормы рабочего времени, и произвести перерасчет заработной платы истца.

Представленные истцом графики работы не приняты судом в качестве доказательств по делу, поскольку подлинники данных графиков суду не представлены, ответчик оспаривает их происхождение.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Из представленных в материалы дела доказательств следует, что режим работы истцу был установлен исходя из ежегодных графиков сменности, заработная плата была установлена из определенного трудовым договором режима работы, фактически оплата труда истца зависит от суммированного учета рабочего времени в соответствии с нормами действующего трудового законодательства и с установленными работодателем размерами и порядком выплат, истцу заработная плата была выплачена в полном объеме, факт наличия задолженности ответчика перед истцом по выплате заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по март 2019 года не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания, в связи с чем, отсутствуют основания для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по март 2019 года в размере 577879,40 руб., и, в связи с чем, компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса РФ). Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 Трудового кодекса РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса РФ конкретизируют положения ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (Определение от 16 декабря 2010 года N 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О).

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Из смысла вышеуказанного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Таким образом, работник (сотрудник), зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер (указанная правовая позиция определена Верховным судом РФ в определении по делу N 21-В09-5 от 21 мая 2009 года).

В случае, когда спорные правоотношения не носят длящийся характер, установленный статьей 392 ТК РФ срок обращения в суд по каждому месяцу спорного периода начинает течь и истекает самостоятельно.

Согласно ст. 199 ГК РФ требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности, при этом, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения, а истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В силу требований ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Изъятия из этого правила устанавливаются настоящим Кодексом и иными законами.

Таким образом, из содержания указанных норм права, а также названных правовых позиций Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ, в их системной взаимосвязи следует, что специальный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, по требованиям работников о взыскании заработной платы, которая им не начислялась, исчисляется с момента, когда работник узнал о том, что оспариваемая часть заработной платы ему не начислена, а, следовательно и не будет выплачена, то есть с момента получения соответствующего расчетного листка или неоспариваемой части заработной платы.

Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 ТК РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таких доказательств истцом суду не представлено.

Учитывая, что о предполагаемом нарушении своих прав истец должен был знать каждый месяц при получении заработной платы, в соответствии со статьей 136 ТК РФ, то обратившись в суд ДД.ММ.ГГГГ с требованием о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по март 2018 года (исходя из даты выплаты заработной платы – 5 число месяца, следующего за расчетным, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка), истец пропустил установленный статьей 392 ТК РФ годичный срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в данной части.

Следовательно, оснований для взыскания в пользу истца задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по март 2018 года у суда не имеется в связи истечением срока на предъявление указанных исковых требований.

На основании изложенного, исковые требования Краснощекова С.А. не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

в удовлетворении требований Краснощекова С.А. к ООО «Отис Лифт» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления мотивированной части решения в Саратовский областной суд путем принесения апелляционной жалобы через Кировский районный суд г.Саратова.

Судья О.В. Стоносова