Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-60/2020 (2-2055/2019;) ~ М-2583/2019 от 11.11.2019

Дело № 2-60/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 марта 2020 г. Ленинский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего судьи          Лысых Е.Н.,

при секретаре                                       Рукосуеве Л.В.,

помощнике судьи Аникиной О.В., с участием:

истца Глазкова И.А.,

представителя истца Савченко Л.В.,

представителей ответчика Пасечник О.А., Черепановой Е.А.,

прокурора Думлер Ю.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску Глазкова И.А. к ООО «ФМСи Евразия» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Глазков И.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ФМСи Евразия» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленного иска указал, что работал в ООО «ФМСи Евразия» с 04 июня 2012 по 24 августа 2019. С 04 июня 2012 года по 30.11.2015 года он работал в должности младшего инженера, а с 01.10.2015 года по 24.08.2019 в должности инженера-механика вахтовым методом с местом работы «Сахалинская область», в основном в цеху г. Холмска Сахалинской области.

29.01.2019 он получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации. В уведомлении имеется ссылка на приказ о внесении изменений в штатное расписание и проведение мероприятий по сокращению численности и штата № 25-01/2019 от 25.01.2019, который не предоставлялся, в том числе для ознакомления.

Приказом № 12-К от 24 августа 2019 г. Глазков И.А. был уволен с работы по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Считает увольнение незаконным.

Так, работодатель не исполнил обязанность по предложению ему другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Истцу не было предложено ни одной вакансии, имеющейся в период с 29.01.2019 г. по момент получения трудовой книжки - 04.09.2019 г.

Указал о наличии у него преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников на основании ст. 179 ГК РФ, что также не было учтено работодателем при вынесении оспариваемого приказа.

Указал на то, что при оплате периода после увольнения за 1-3 месяцы работодателем не была учтена доплата за работу в местности, приравненной к крайнему северу, а выплаты за 4-6 месяцы работодателем не произведены вовсе.

Ссылаясь на требования ст.ст. 81, 180, 318, 391-393 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом заявления об увеличении исковых требований, просил суд:

1. Признать незаконным приказ № 12-К от 24 августа 2019 г. об увольнении с работы Глазкова И.А. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

2. Восстановить Глазкова И.А. на работе на предприятии ООО «ФМСи Евразия» в должности инженера-механика с регионом работы «Сахалинская область».

3. Признать запись в трудовой книжке об увольнении Глазкова И.А. недействительной.

4. Взыскать с ООО «ФМСи Евразия» в пользу Глазкова И.А. оплату за время вынужденного прогула в размере 561 987,76 рублей.

5. Взыскать с ООО «ФМСи Евразия» в пользу Глазкова И.А. денежную компенсацию морального вреда в размере 700 000 рублей.

Явившись в судебное заседание, истец Глазков И.А. поддержал заявленные исковые требования, приведя доводы, изложенные в иске.

Представитель истца адвокат Савченко Л.В., действующая на основании ордера от 28.11.2019 г. (Том 1, л.д. 49), в судебном заседании поддержала требования истца.

Представители ответчика Пасечник О.А. и Черепанова Е.А., действующие на основании доверенности от 20.11.2018 г., выданной на срок до 20.06.2020 г., явившись в судебное заседание, возражали против заявленного иска, приведя возражения, представленные в письменных отзывах на иск. Помимо прочего указали о пропуске истцом срока давности обращения в суд с иском о восстановлении не работе.

Заслушав истца и его представителя, представителей ответчика, учитывая мнение помощника прокурора Ленинского района г. Томска Думлер Ю.Г., полагавшей необходимым исковые требования Глазкова И.А. удовлетворить частично, суд приходит к следующему.

Международный пакт 1966 года об экономических, социальных и культурных правах, вступивший в силу для СССР 03.01.1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, в статье 6 предусматривает, что участвующие в указанном Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает, или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Российскую Федерацию демократическим правовым государством, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства, предоставляет каждому свободу распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещает принудительный труд (статья 1; статья 2, часть 1; статья 7, часть 1; статья 37, части 1, 2 и 3).

В соответствии со статьей 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, признаются, в том числе, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Судом установлено, подтверждается материалами дела и не оспаривается сторонами, что Глазков И.А. работал в ООО «ФМСи Евразия» с 04 июня 2012 г. (приказ о приеме на работу № 29-К от 04.06.2012 г.) на основании трудового договора (том 1, л.д. 66-74).

Дополнительным соглашением от 01.10.2015 г. к трудовому договору, Глазков И.А. переведен с должности младшего инженера на должность инженера-механика в отдел технической поддержки заказчика департамента по работе с наземным оборудованием с местом работы Сахалинская область морская платформа «Моликпак», вахтовым методом работы из города постоянного проживания г. Томск с суммированным учетом рабочего времени за год, с должностным окладом в размере 27524 рубля, с выплатой процентной надбавки к заработной плате за работы в местности, приравненной к крайнему северу в размере 50% и районного коэффициента в размер 1,6 (том 1, л.д. 75-77).

С 02.07.2018 г. должностной оклад Глазкова И.А. установлен в размере 33 354 рубля, как установлено в дополнительном соглашении от 02.07.2018 г

29.01.2019 Глазков И.А. получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации (том 1, л.д. 55) с 29.03.2019 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В период с 28.03.2019 г. по 23.08.2019 г. Глазков И.А. был освобожден от работы, о чем свидетельствуют представленные ответчиком листки нетрудоспособности (л.д. том 1, л.д. 57-65).

Приказом № 12-К от 24 августа 2019 г. трудовой договор с Глазковым И.А. был прекращен, а истец уволен по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (том 1, л.д. 18).

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч.ч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

В обоснование заявленного иска Глазковым И.А. указано на приоритетное право оставления на работе.

Исходя из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм, регулирующих спорные правоотношения, расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;

- работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ);

- работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч.ч. 1 ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ);

- невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из материалов дела, мероприятия ООО «ФМСи Евразия», связанные с реорганизацией, повлекли за собой уменьшение объема работы, а также послужили, в том числе, причиной для принятия 25.01.2019 г. приказа № 25-01/2019 «О внесении изменений в штатное расписание и проведении мероприятий по сокращению численности и штата».

Согласно данному приказу (том 1, л.д. 82), из штатного расписания ООО «ФМСи Евразия» подлежали исключению три должности:

1. Инженер по качеству – 1 единица (отдел системы качества и охраны труда),

2. Инженер-механик (Сахалинская область) – 1 единица (департамент по работе с подводным оборудованием, отдел технической поддержки заказчика),

3. Инженер-механик (Сахалинская область) – 1 единица (департамент по работе с наземным оборудованием, отдел технической поддержки заказчика).

Данным приказом установлено, что работодатель обязан определить работников, подлежащих сокращению, с учетом преимущественного права оставления на работе, уведомив их о предстоящем сокращении, о чем ознакомить под роспись.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Доказательств соблюдения установленного порядка увольнения Глазкова И.А. стороной ответчика в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Так, судом установлено следующее.

Инженеру-механику ООО «ФМСи Евразия» Глазкову И.А. 29.01.2019 г. было вручено уведомление от 29.01.2019 г. (Том 1, л.д. 55-56), из которого следует, что по состоянию на 29.01.2019 г. у работодателя не имеется вакантных должностей и нижеоплачиваемой работы, которая бы соответствовала квалификации данного работника и трудовой договор с ним будет расторгнут 29.03.2019 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ГК РФ в связи с сокращением должности инженер-механик (Сахалинская область) Департамента по работе с наземным оборудованием, отдел технической поддержки заказчика.

Ознакомившись с данным уведомлением, Глазков И.А. указал о несогласии с ним, ввиду отсутствия у него сведений о наличии вакантных должностей (штатное расписание ему не предоставлено), наличии у него права преимущественного оставления на работе (наличие трех иждивенцев).

Увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Так, судом установлено, что из правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Определении от 18.12.2007 № 867-О-О, следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работника. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Таким образом, судом объективно установлено, что согласно представленных штатных расписаний, сокращение штатов имело место.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии в данной местности, а также других местностях (если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Сведения о наличии в ООО «ФМСи Евразия» коллективного договора, предусматривающего условие об обязанности работодателя предлагать работнику вакантные должности, имеющиеся у него в другой местности, сторонами не представлены.

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Данных о том, что на момент увольнения истца у работодателя имелись свободные вакансии с местом нахождения в пределах Сахалинской области, которые не были предложены истцу, не имеется.

Вопреки доводам истца, перевод работника в другую местность трудовым договором не предусмотрен.

Ссылка истца на п. 3 Должностной инструкции, являющейся приложением № 1 к трудовому договору от 04.06.2012 г. (Том 1, л.д. 135-136), предусматривающая задачи инженера-механика, в том числе установку и обслуживание оборудования на море и на суше по всему миру, не свидетельствует о месте его работы по всему миру, т.к. место работы Глазкова И.А. определено его трудовым договором, в редакции дополнительного соглашения от 01.10.2015 г. – Сахалинская область морская платформа «Моликпак».

Следовательно, обязанности предлагать иную вакантную должность или работу в филиале с местом нахождения за пределами Сахалинской области у работодателя не возникло.

В соответствии с протоколом от 28.01.2019 г. сравнения квалификации и производительности работников по должности «Инженер-механик», работающих в Сахалинском регионе, сравнению работодателем для оставления на работе ввиду сокращения численности штата работников ООО «ФМСи Евразия», подлежали четыре работника данной организации – ФИО1, ФИО2, Глазков И.А. и ФИО3

На основании проведенной оценки производительности труда и квалификации каждого работника сокращения подлежит работник Глазков И.А., как имеющий наименьший стаж работы в занимаемой должности, ранее привлекался к дисциплинарным взысканиям, имеет наибольшее количество дней временной нетрудоспособности, поощрений не имеет.

Анализируя данные выводы менеджера по персоналу ООО «ФМСи Евразия» суд учитывает следующее.

В силу ст. 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, принадлежности каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Анализ указанных действий ООО «ФМСи Евразия» в их совокупности свидетельствует о том, что со стороны ответчика допущено несоблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом при увольнении работника по сокращению штата в целях не предоставления увольняемому работнику гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ, применительно к положениям ст. 10 Трудового кодекса РФ.

По правилу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Вместе с тем, представленные в материалы дела документы, на которые ответчик ссылался как на обоснование решения об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не свидетельствуют о том, что работодателем учитывался такой показатель, как производительность труда работника.

Работодателем были учтены лишь квалификация работников, их стаж.

Однако, судом установлены обстоятельства, позволяющие сделать вывод о том, что оценка работников произведена работодателем не верно.

Так, согласно протоколу от 28.01.2019 г., что подтверждено также представленными ответчиком документами в отношении иных работников, подлежащих оценке, среди инженеров-механиков ООО «ФМСи Евразия» Глазков И.А. имеет высшее профильное образование, при этом работник ФИО3 является бакалавром; Указывая наличие у работника ФИО3 большего стажа, в сравнении с Глазковым И.А. (5 лет 11 месяцев против 3 лет 3 месяцев), работодателем не было учтено, что ФИО3 является работником ООО «ФМСи Евразия» лишь с 11.12.2016 г., следовательно, учет его опыта работы по занимаемой должности в размере 5 лет 11 месяцев не является обоснованным.

При сравнении квалификации работников ООО «ФМСи Евразия», работодателем было учтено отсутствие у Глазкова И.А. поощрений, что противоречит представленным истцом сведениям, исходя из которых он неоднократно поощрялся работодателем в период трудовых отношении с ним.

При прочих равных условиях, в нарушение требований ст. 179 ТК РФ работодателем отдано предпочтение в оставлении на работе лиц, не являющихся семейными (ФИО2), а также при наличии у Глазкова И.А. двух иждивенцев (несовершеннолетние дети), при наличии в его семье других работников с самостоятельным заработком, предпочтение отдано работнику ФИО3, при этом его преимущество обосновано нахождением его семьи на учете в органах социальной защиты населения, несмотря на то, что действующее законодательство не связывает это с наличием предпочтения в праве оставления на работе.

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что в данном случае работодателем нарушена процедура увольнения по сокращению численности работников в части рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе.

В противоречие с доводами истца не следуют из материалов дела факты предвзятого отношения к истцу и его дискриминации.

Вакансии, открытые в период нахождения истца в болезненном состоянии, в период его нетрудоспособности не могли быть ему предложены работодателем в силу его нетрудоспособности и отсутствия на работе.

При этом ответчик не был обязан держать вакансии свободными до окончания периода нетрудоспособности истца, который длился более четырех месяцев подряд. Иное означало бы, что работодатель в период временной нетрудоспособности одного из работников, хоть и подлежащего увольнению в связи с сокращением, не вправе заниматься кадровыми вопросами, что в целом противоречит трудовому законодательству и позиции, ранее указанной судом и изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О.

Состояние здоровья Глазкова И.А. не учитывалось работодателем при принятии решения о возможности оставления его на работе.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Исходя из содержания приведенных положений статьи 106 Закона Российской Федерации «Об исполнительном производстве», статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации процедура восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении работника и производства соответствующих выплат за время его вынужденного прогула.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

На основании пункта 4 Постановления Правительства расчет среднего заработка производится независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании ст. 300 ТК РФ истцу при вахтовом методе работы установлен суммированный учет рабочего времени, что отражено в трудовом договоре с ним.

На основании пункта 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Расчет среднего заработка истца должен производиться за последние 12 месяцев, т.е. с августа 2018 по июль 2019.

За указанный период времени среднечасовой заработок истца составлял 528,26 рублей.

Работодателем Глазкову И.А. было назначено и выплачено выходное пособие, составившее 92973, 93 рубля (528,26*176 (количество рабочих часов в период с 25 августа 2019 по 24 сентября 2019).

24.08.2019 г. истцу было выплачено выходное пособие в размере 92973,93 рублей.

30 января 2020 г. истцу была произведена выплата среднего месячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства за 2-й и 3-й месяцы со дня увольнения в размере 98514,58 рублей за период с 25.09.2019 по 24.10.2019 и 89558,71 рублей за период с 25.10.2019 по 24.11.2019.

В соответствии с п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средства, выплаченные в качестве выходного пособия, подлежат зачету при определении размера компенсации.

Таким образом, компенсация вынужденного прогула за расчетный период с 25.11.2019 г. по 20.02.2020 г. составляет 280 976,10 рублей.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Истцом заявлено о взыскании с ответчика доплаты к заработной плате за работу в местностях, приравненных к Крайнему Северу в размере 50%, которая не учтена ответчиком при выплате компенсации на 1-3 месяцы и подлежит учету при ее выплате за 4-6 месяцы.

Данное требование Глазкова И.А. суд находит не основанным на законе и не подлежащим удовлетворению исходя из следующего.

Трудовым договором (с учетом дополнительного соглашения от 01.10.2015 г.) истцу установлен должностной оклад в размере 27 524 рубля, а с 02.07.2018 г. - 33 354 рубля, как установлено в дополнительном соглашении от 02.07.2018 г., процентная надбавка к заработной плате за работу в местностях, приравненных к Крайнему северу в размере 50%, районный коэффициент 1.6.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Как предусмотрено пунктом 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», к таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Истцу в период работы у ответчика был установлен вахтовый метод работ, суммированный учет рабочего времени, учетный период - один год.

На основании пункта 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Расчет часового заработка истца составляет: 33354 (должностной оклад)*12 месяцев (учетный период- год)/1800 часов (усредненное количество часов в год, установленное локально-нормативным актом ООО «ФМСи Евразия») = 222,36 рублей/час. Часовой заработок с учетом районного коэффициента (1,6) и северной надбавки (50%): 222,36*(1,6+0,5) = 466,96 рублей.

Как указал ответчик, истцу была выплачена компенсация из расчета среднего часового заработка 528,26 рублей, который включает в себя помимо должностного оклада, районный коэффициент, северную надбавку, а также премию по итогам производственно-хозяйственной деятельности предприятия за 2018 год.

Таким образом, районный коэффициент и северная надбавка входит в сумму выплаты выходного пособия при расчете размера среднего часового заработка.

Следовательно, в данной части в удовлетворении иска Глазкову И.А. надлежит отказать.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика выходного пособия за 4-6 месяцы суд исходит из следующего.

В статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено общее правило, согласно которому при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно статье 318 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Судом установлено и из материалов дела следует, что решениями ОГКУ ЦЗН г. Томска и Томского района от 28.12.2019 г., 27.01.2020 г., 25.02.2020 г. за Глазковым И.А. сохранена средняя заработная плата на период трудоустройства за 4, 5, 6 месяцы со дня увольнения по последнему месту работы.

Ни одно из указанных решений ОГКУ ЦЗН г. Томска и Томского района ответчиком в установленном законом порядке не оспорено и не признано незаконным.

Установив факт обращения истца в орган занятости населения в месячный срок со дня увольнения по сокращению штата и факт не трудоустройства в связи с отсутствием подходящей работы в течение шести месяцев, суд приходит к выводу, что истец имеет право на получение среднего месячного заработка за 4, 5, 6 месяцы со дня увольнения. Поскольку выплата сохраняемого среднемесячного заработка на период трудоустройства, предусмотренная статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации, является мерой социальной поддержки не безработных, а гарантией и компенсацией для лиц, уволенных с работы в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд, принимая во внимание, что незаконным увольнением и невыплатой компенсации истцу был причинен моральный вред, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, а также требования разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 90 000 рублей.

Ответчиком заявлено ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Заявленный Глазковым И.А. спор, является трудовым, связан с требованием о восстановлении на работе.

В соответствии со ст.ст. 195-197, ч. 1 ст. 200 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. Общий срок исковой давности устанавливается в три года. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3).

В судебном заседании установлено, что трудовые отношения между истцом и ответчиком существовали до 24.08.2019 г., а приказ об увольнении Глазков И.А. получил 04.09.2019 г.

С настоящим исковым заявлением Глазков И.А. в Ленинский районный суд г. Томска обратился 11.11.2019 г., то есть за пределами месячного срока обращения в суд, который надлежит исчислять со дня вручения ему копии приказа об увольнении, т.е. с 04.09.2019 г.

Таким образом, срок давности для обращения в суд истцом пропущен.

В соответствии со ст. 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите.

Истец обратился в суд с ходатайством о восстановлении срока давности обращения в суд, указав в судебном заседании в обоснование, что в установленный срок обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, но она оставлено без движения и возвращено. Томским областным судом данное определение отменено и его исковое заявление направлено в суд для решения вопроса о принятии к производству.

Как установлено судом, определением судьи Ленинского районного суда г. Томска 02.10.2019 г. было оставлено без движения исковое заявление Глазкова И.А. к ООО «ФМСи Евразия» о восстановлении на работе.

Определением судьи от 17.10.2019 г. исковое заявление Глазкова И.А. к ООО «ФМСи Евразия» о восстановлении на работе возвращено.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 29.11.2019 г. определение судьи от 17.10.2019 г. отменено, исковое заявление Глазкова И.А. к ООО «ФМСи Евразия» о восстановлении на работе возвращено в суд для решения вопроса о принятии к производству.

При указанных обстоятельствах, учитывая, что судом установлено обращение Глазкова И.А. за защитой своего нарушенного права в установленный срок, у суда отсутствуют основания для отказа в восстановлении Глазкову И.А. пропущенного процессуального срока на обращение в суд, данный срок подлежит восстановлению.

При указанных обстоятельствах, установленных судом, исковые требования Глазкова И.А. к ООО «ФМСи Евразия» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, следует удовлетворить частично.

Приказ № 12-К от 24.08.2019 г. об увольнении Глазкова И.А. из ООО «ФМСи Евразия» следует признать незаконным, ввиду чего истца надлежит восстановить на работе в должности инженера-механика, а запись в его трудовой книжке об увольнении из ООО «ФМСи Евразия» следует признать недействительной.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ истец, обратившийся в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, освобожден от уплаты государственной пошлины.

Согласно ч. 1ст. 103 ГПК РФгосударственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом изложенного, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «город Томск» госпошлину.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░ «░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ № 12-░ ░░ 24.08.2019 ░. ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░ «░░░░ ░░░░░░░», ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░ «░░░░ ░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ 25.09.2019 ░. ░░ 20.02.2020 ░. ░ ░░░░░░░ 542347,92 ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 90000 (░░░░░░░░░ ░░░░░) ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 278921,79 ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░. 211 ░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░ ░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░ «░░░░░ ░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 8923 ░░░░░░ 50 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░.░.░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 27.03.2020 ░.

░░░ 70RS0002-01-2019-003901-71