Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1205/2021 (2-8395/2020;) ~ М-9144/2020 от 24.12.2020

Дело № 2-1205/9/2021 г.

УИД 10RS0011-01-2020-017160-36

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 апреля 2021 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Павловой Е.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску Красновской О.Ф. к государственному казённому учреждению Республики Карелия «Управление земельными ресурсами» об оспаривании дисциплинарного взыскания,

установил:

Красновская О.Ф. (далее – истец, работник) обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к государственному казённому учреждению Республики Карелия «Управление земельными ресурсами» (далее – ГКУ РК «Управление земельными ресурсами», ответчик, работодатель), в котором с учётом изменённых исковых требований просила признать незаконным акт проверки от 25.09.2020, приказ директора ГКУ РК «Управление земельными ресурсами» № 67/1-лс от 29.09.2020 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Также истец просила взыскать с ответчика премии за сентябрь-ноябрь 2020 года в размере 4941 руб. 42 коп., компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб. 00 коп., судебные расходы, связанные с удостоверением доверенности в размере 1400 руб. 00 коп.

В судебном заседании представитель истца Иссар Т.А. требования поддержала по основаниям, изложенным в иске и в письменных доводах, представленных в материалы дела. Она считает, что работодатель необоснованно привлек работника к дисциплинарной ответственности за утерю трудовой книжку, но фактически утраты документа не происходило. Работодатель не учел соизмеримость совершенного дисциплинарного поступка и примененное наказание. Невыплата премии является необоснованной дискриминацией со стороны работодателя.

Представитель ГКУ РК «Управление земельными ресурсами» Сафронова О.П. просила в иске отказать, так как наказание назначено законно, с соблюдением процедуры и с учетом всех обстоятельств применения такого вида дисциплинарного наказания. Выплата премии – исключительная прерогатива работодателя. В спорные периоды были претензии к работнику, что и повлияло на невыплату премий. Иные стимулирующие выплаты производились. Премия за ноябрь 2020 года не могла быть выплачена истцу, так как на момент издания приказа о премировании работник уже был уволен.

В судебное заседание истец не явилась, надлежащим образом извещена о времени и месте судебного разбирательства. На основании положений статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело по существу в отсутствие истца.

Заслушав объяснения сторон, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, истец состояла в трудовых отношениях с ГКУ РК «Управление земельными ресурсами», о чем свидетельствуют копия трудового договора, иные документы. Красновская О.Ф. выполняла трудовые обязанности в должности ведущего специалиста административно-хозяйственного отдела. На основании приказа № 8 от 15.01.2019 с 15.01.2019 она была назначена ответственной за ведение, учет, хранение и выдачу трудовых книжек и вкладышей в них, ответственной за ведение книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

14.09.2020 на имя директора ГКУ РК «Управление земельными ресурсами» поступила докладная записка от заместителя начальника отдела управления и распоряжения земельными ресурсами ФИО14, в которой она сообщила о том, что Красновской О.Ф. была утеряна её трудовая книжка, которая была передана при оформлении трудовых отношений. Об утрате трудовой книжки сообщила сама Красновская О.Ф. Приказом от 14.09.2020 № 197 была создана комиссия для проведения служебной проверки по данному факту. 25.09.2020 был составлен акт проверки (далее – Акт от 25.09.2020), в которой отражено, что трудовая книжка ФИО14 была обнаружена Красновской О.Ф. 15.09.2020 в журнале учета отпусков работников между страницами. Комиссия предложила привлечь Красновскую О.Ф. к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Актом проверки были установлены иные нарушения, связанные с ведением и учётом трудовых книжек и т.п. Двое членов комиссии написали акт разногласий, в котором отразили своё мнение об отсутствии оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предложили ограничиться предупреждением, так как трудовая книжка была найдена, временная утеря не повлекла каких-либо последствий.

На основании приказа № 67/1-лс от 29.09.2020 (далее – Приказ от 29.09.2020) Красновская О.Ф. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. С данным приказом истец была ознакомлена 29.09.2020. Основанием для объявления замечания послужило ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, выразившихся в утере трудовой книжки ФИО14 Красновская О.Ф. ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Трудовые отношения были прекращены на основании приказа и.о. директора ГКУ РК «Управление земельными ресурсами» № 82-лс от 27.11.2020 на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 30.11.2020.

В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Как предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Согласно пункту 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не было предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как предписано частью 3 указанной статьи, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Части 5 и 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В разъяснениях, содержащихся в пункте 53 Постановления № 2, указано на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд приходит к выводу о необоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Работодатель привлек работника за утрату трудовой книжки, при этом утраты как таковой не было. Трудовая книжка была обнаружена в материалах делопроизводства. Доказательств тому, что она покидала рабочее место работника, место хранения трудовых книжек в материалы дела не представлено. За иные выявленные актом проверки нарушения работник согласно Приказу от 29.09.2020 не привлекался (буквальное толкование текста приказа). Таким образом, работодатель фактически привлек работника за то, что в действительности не происходило и то, что работник не совершал. Работодатель не учёл человеческий фактор нарушения, расценил элементарную забывчивость или рассеяность работника как серьезное нарушение трудовой дисциплины, не оценил последствия от временной утраты трудовой книжки.

По мнению суда, достаточным было бы обсуждение с работником выявленных недостатков, о которых работник фактически сам признался и осознал допущенное нарушение, либо воздействием на работника иными административными мерами, в частности, снижением или лишением премии за определенный период, что позволяет делать работодателю трудовое законодательство и локальные нормативные акты, направленные на сохранение трудовой дисциплины.

Суд считает, что тяжесть совершенного дисциплинарного проступка также должна определяться и последствиями, которые наступили для работодателя, трудового коллектива и так далее. Таких последствий для работодателя не наступило, в том числе и в части авторитета в глазах трудового коллектива и превентивности примененных мер. Пропавший документ был в последующем найден, то есть тяжких последствий не наступило.

Таким образом, работодатель при привлечении истца к дисциплинарной ответственности должным образом не оценил тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как допущенные нарушения повлияли на рабочий процесс и повлекли ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

По этим причинам, суд признает исковые требования в этой части обоснованными и подлежащими удовлетворению. В то же время суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании Акта от 25.09.2020 незаконным, поскольку указанный Акт не влияет на права и обязанности работника. Это требование является излишне заявленным, так как отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности полностью восстанавливает нарушенные трудовые права работника. При признании такого приказа незаконным содержание акта теряет какой-либо правовой смысл и не влечёт каких-либо последствий, как для истца, так и для работодателя. При этом восстановлению в судебном порядке подлежат только нарушенные права, либо угроза их нарушения в дальнейшем.

Рассматривая требования истца о взыскании премиальных выплат, суд исходит из следующего.

Приказом директора ГКУ РК «Управление земельными ресурсами» от 01.10.2020 № 213 по итогам работы за сентябрь 2020 были премированы работники учреждения. На основании аналогичных приказов директора учреждения от 30.10.2020 № 241 и от 02.12.2020 № 275 по итогам работы за октябрь и ноябрь 2020 года, соответственно, также было осуществлено премирование работников. Указанная выплата предусмотрена «Положением об оплате труда работников ГКУ РК «Управление земельными ресурсами», утвержденного приказом Министерства имущественных и земельных отношений РК № 185 от 18.10.2019 (Положение об оплате), «Положением о выплатах стимулирующего характера для работников ГКУ РК «Управление земельными ресурсами»», утвержденного приказом от 30.10.2020 № 243, «Положением о выплатах стимулирующего характера для работников ГКУ РК «Управление земельными ресурсами»», утвержденного приказом от 23.10.2019 № 243 (далее – Положение о выплатах), «Положением о премировании работников «Положения о выплатах стимулирующего характера для работников ГКУ РК «Управление земельными ресурсами»», утвержденного приказом от 30.04.2019 № 86 (далее – Положение о премировании).

Истцу премии в указанные периоды времени не были выплачены. Истец посчитала, что ей была положена премия в размере 10% от должностного оклада, поэтому рассчитав её размер, просила взыскать с работодателя. В спорный период времени иные выплаты стимулирующего характера (надбавка за качество выполненных работ) истцу выплачивались.

Работодатель утверждал и представил в материалы дела документы, свидетельствующие о том, что в сентябре, октябре и ноябре 2020 года истец допускала нарушения в исполнении трудовой дисциплины, исполнении трудовых обязанностей, что и повлияло на решение работодателя не выплачивать в эти месяцы премии работнику. Доказательства таких нарушений представлены в материалы дела, они отражены, в том числе, в Акте от 25.09.2020. Премия за ноябрь 2020 года не могла быть выплачена ещё и потому, что приказ о премировании был издан после того, как работник уволилась из учреждения.

Положения о выплатах (в обеих редакциях) предусматривает критерии и условия премиальных выплат по итогам работы. При этом премиальная выплата и надбавка за качество выполненных работ имеют разные назначения, размеры, критерии оценки работы, могут выплачиваться как вместе, так и раздельно. Положение о премировании также предусматривает условия, при которых работодатель может частично премировать или депремировать работника, а также необходимые условия и показатели премирования, в число которых входит, например, добросовестное и качественное исполнение должностных обязанностей в соответствующем периоде, в том числе отсутствие замечаний со стороны руководства ГКУ РК «Управление земельными ресурсами». При этом работникам учреждения, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности штатов или по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде (пункт 2.6 Положения о премировании).

На основании части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Части 1 и 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 названной статьи).

В соответствии со статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно абзацу 4 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии положениям статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определена система оплаты труда.

В частности, согласно частям 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сроки и порядок выплаты заработной платы оговорены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с частями третьей и пятой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что по делам рассматриваемой категории работник обязан доказать только факт наличия трудовых правоотношений между сторонами в определенный период, а факт своевременной и полной выплаты работнику заработной платы, либо факт наличия обстоятельств освобождающих работодателя от указанных выплат, должен доказать именно работодатель, причем только определенными средствами доказывания – платежными ведомостями с личной подписью работника или платежными поручениями о зачислении денежных средств на личный банковский счет работника.

В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации поощрение работников за результаты их работы находится в исключительной компетенции работодателя и зависит от достижения определенного положительного эффекта трудовой деятельности конкретного работника, критерии которого определены во внутренних локальных нормативных актах.

При этом, в отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому, определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера – прерогатива работодателя, поскольку Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации, не ограничено право работодателя на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок.

Исковые требования основаны на несогласии с невыплатой премий. По мнению истца, премии должны были быть выплачены размере 10% от должностного оклада.

С учетом анализа Положения о премировании (в тех редакциях, которые действовали в исковой период) можно сделать вывод о том, что премирование не является гарантированной частью оплаты труда, зависит от выполнения работником своих обязанностей с учетом выполнения показателей премирования, определенных в локальных нормативных актах.

Премирование является правом, а не обязанностью работодателя, подразумевает под собой учет со стороны работодателя вклада работника в трудовую деятельность учреждения.

Доводы истца о том, что невыплатой премий в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Установление разным работникам поощрительных выплат, отличающихся друг от друга, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации.

Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда. Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к порядку исчисления премий и вознаграждений, являющихся стимулирующими выплатами, разрешая работодателю самостоятельно определять основания, размер и порядок начисления стимулирующих выплат. Выплата премии и определение ее размера является исключительной прерогативой работодателя.

Выплата премии за ноябрь 2020 года не могла быть произведена, поскольку на момент издания приказа о премировании трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены, а Положение о премировании не подразумевает выплату премии в подобных случаях, поскольку увольнение по инициативе работника не относится к уважительным причинам, при наступлении которых премия выплачивается пропорционально отработанному времени.

По этим причинам суд приходит к выводу о том, что заявленные требования в этой части не подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был необоснованно привлечен к дисциплинарной ответственности. Суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 00 коп. (за установленные нарушения трудовых прав работника), удовлетворяя исковые требования частично.

В соответствии со статьей 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в состав судебных расходов, помимо государственной пошлины, входят и судебные издержки, виды которых определены в статье 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу части первой статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Суд взыскивает в пользу истца судебные расходы, связанные с удостоверением доверенности, пропорционально удовлетворенным исковым требованиям, так как в соответствии с пунктом 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» (далее – Постановление № 1) расходы на оформление доверенности представителя могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия в конкретном деле или конкретном судебном заседании. Доверенность указанные сведения содержит.

Истцом одновременно были заявлены три самостоятельных требования: одно требование имущественного характера (о взыскании невыплаченной премии), одно неимущественное требование (о взыскании компенсации морального вреда) и одно требование произвести определенные действия неимущественного характера (о признании приказа незаконным). В отношении одного из требований подлежит применению пропорциональный поход распределения судебных расходов, а на два других требования такой поход не распространяется с учетом разъяснений в пункте 21 Постановления № 1. С учётом подобной коллизии, когда невозможно вычленить пропорцию каждого из требований с учетом их частичного удовлетворения, суд считает, что наиболее справедливым и разумным будет принятие решения о том, что судебные расходы подлежат делению в равных долях (по 1/3 на количество заявленных требований (три требования)), и возмещаются по каждому требованию отдельно, исходя из удовлетворения, частичного удовлетворения либо отказа в удовлетворении каждого из этих требований. Иным способом распределить судебные издержки невозможно.

Таким образом, с учетом положения статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом деления по количеству требований (1400/3=466,67) сумма расходов, подлежащих взысканию составит 933 руб. 349 коп. (за компенсацию морального вреда и оспаривание приказа). Требование о признании незаконным Акта от 25.09.2020 признано судом излишне заявленным, повторяющим требование о признании Приказа от 29.09.2020 незаконным, поэтому не учитывается в качестве самостоятельного искового требования.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования Красновской О.Ф. удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора Государственного казенного учреждения Республики Карелия «Управление земельными ресурсами» № 67/1-лс от 29.09.2020 о применении к Красновской О.Ф. дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Взыскать с Государственного казенного учреждения Республики Карелия «Управление земельными ресурсами» в пользу Красновской О.Ф. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 00 коп., а также судебные расходы, связанные с удостоверением доверенности, в размере 933 руб. 34 коп.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 21 апреля 2021 года.