Решение по делу № 2-1268/2013 от 03.06.2013

Для размещения в сети Интернет.

КОПИЯ

Дело № 2-1268/13 12 сентября 2013 года РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Колпинский районный суд Санкт-Петербурга

В составе председательствующего судьи Семеновой

При секретаре Крупейниковой,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мирошниченко к Закрытому акционерному обществу «ТРАНСКАТ» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов на проезд, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Мирошниченко обратился в суд с иском к ЗАО «ТРАНСКАТ» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов на проезд, компенсации морального вреда, указывая, что 15.05.2013 года по договоренности с сотрудником отдела кадров ответчика Чернавиной прибыл для трудоустройства на должность инженера по охране труда, ему была выдана анкета для заполнения, в которой он посчитал невозможным указывать персональные данные, 28.05.2013 года он пришел в отдел кадров ответчика с направлением службы занятости, однако ему опять сразу же было предложено заполнить анкету, от заполнения анкеты он отказался, поскольку данный документ не является обязательным при заключении трудового договора, после чего в приеме на работу ему было отказано без указания причин отказа в письменной форме. Он имеет опыт работы в должности инженер по охране труда, высшее техническое образование, полагает, что отказ ответчика в приеме на работу лишил его возможности трудиться, отказ от заключения трудового договора произведен с нарушением ст.ст.64, 65, 86 Трудового кодекса Российской Федерации. Также он понес расходы на проезд к месту нахождения ответчика в размере 93 рублей 00 копеек. Истец просит признать незаконным отказ ответчика в приеме на работу, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор по должности инженер по охране труда с 15.05.2013 года, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 15.05.2013 года по 12.09.2013 года в размере 193 330 рублей 80 копеек, убытки в сумме 93 рубля 00 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей 00 копеек, расходы по оплате государственной пошлины в размере 200 рублей 00 копеек,

В судебном заседании истец свои исковые требования поддержал.

Представитель ответчика Кузнецова, действующая на основании доверенности № 6/13 от 10.01.2013 года, в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, указывая, что 15 мая 2013 года после предварительного согласования с начальником отдела управления персоналом ЗАО «ТРАНСКАТ» истец пришел на предварительную беседу. Согласно утвержденному Порядку приема, перевода и увольнения работник ЗАО «ТРАНСКАТ» процесс принятия решения по отбору содержит следующие ступени: 1) Предварительная отборочная беседа с руководителем подразделения; 2) Беседа с работником отдела управления персоналом; 3) Проверка личных документов и ознакомление с предыдущей трудов деятельностью. Работник должен представить следующие документы (в подлиннике): паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (при её наличии); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при его наличии); идентификационный номер налогоплательщика (ИНН); документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); свидетельства о рождении детей (при их наличии и по желанию работника); справка о доходах с предыдущего места работы (за текущий календарный год и желанию работника); две черно-белые фотографии (на пропуск); 4) Заполнение бланка заявления и анкеты, прохождение вводного инструктажа, ознакомление с должностной (по профессии) инструкцией, инструктажи по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности, и др. Данный перечень не противоречит ст.ст.65,85,86 Трудового кодекса Российской Федерации. Ссылка истца на тот факт, что сотрудники Общества запросили у него информацию, которая является персональными сведениями и в силу закона не может быть предоставлена, является необоснованной. Персональными данными является любая информация, прямо или косвенно относящаяся к субъекту персональных данных - определенному или определяемому физическому лицу. К персональным данным относятся: фамилия, имя, отчество; пол, возраст; образование, квалификация, профессиональная подготовка и сведения о повышении квалификации; место жительства; семейное положение, наличие детей, родственные связи; факты биографии и предыдущая трудовая деятельность (место работы, разу заработка, судимость, служба в армии, работа на выборных должностях, на государственной службе и др.); финансовое положение (доходы, долги, владение недвижимым имуществом денежные вклады и др.); деловые и иные личные качества, которые носят оценочный характер; прочие сведения, которые могут идентифицировать человека. Из указанного списка работодатель вправе получать и использовать только те сведения, которые характеризуют гражданина как сторону трудового договора. Заполнение анкеты соискателем позволит Обществу оценить следующие качества соискателя: опыт работы в соответствующей сфере деятельности для эффективного выполнения работником своих обязанностей по должности (профессии). Если у соискателя нет необходимого опыта работы для замещения должности, ему может быть отказано в приеме на работу; стаж работы по специальности (профессии). Не соответствие данному требованию является обоснованным основанием для отказа в приеме на работу; необходимыми знаниями для качественного выполнения работы. Если у соискателя таких знаний нет или их недостаточно, отказ в приеме на работу будет признан обоснованным. Из всего вышеперечисленного истец предоставил только паспорт, диплом об окончании учебного заведения, от собеседования и заполнения анкеты отказался. После чего истец покинул предприятие. Отказ от предоставления сведений о себе истцом (заполнение анкеты и заявления) и самостоятельное убытие истца с предприятия были расценены сотрудниками ЗАО «ТРАНСКАТ», как отказ соискателя (истца) от вакантной должности. 28 мая 2013 года истец повторно пришел на предварительную беседу. При этом в отдел управления персоналом Общества было представлено направление на работу агентства занятости населения Кировского района Санкт-Петербурга ЛДПГУ № *****, которое не имело ни даты, ни подписи лица, выдавшего направление. В направлении было указано, что кандидат рекомендуется на должность «Инженер по охране труда», что не соответствует заявленной Обществом потребности в «Инженере по охране труда, технике безопасности и охране окружающей среды» и обязанностям предусмотренным в должностной инструкции. Направление сотрудниками Общества не было заполнено по причине не надлежаще оформленного документа. Истец повторно отказался от беседы, предоставления документов, заполнения анкеты и заявления. После чего истец покинул предприятие. Сотрудники Общества не только не отказывали в приеме на работу истцу, но и не имели возможности оценить деловые и личные качества соискателя. В связи с тем, что истец не был принят на работу, тарифная ставка, оклад, необходимые для расчета среднего заработка, не могли быть ему установлены. Учитывая то, что истец никогда не являлся работником Общества, положения ст.ст.139,234 Трудового кодекса РФ не могут распространяться на истца. Законодателем не установлена обязанность оплаты потенциальным работодателем проезда кандидата к месту собеседования. Истец добровольно приехал в указанную дату для проведения собеседования, заведомо знал об удаленности нахождения предприятия от своего места жительства. В связи с чем требование истца о взыскании оплаты за проезд не подлежит удовлетворению. Также истцом ничем не подтвержден факт причинения ему нравственных физических страданий. В трудовых отношениях Истец с ЗАО «ТРАНСКАТ» не состоит.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, оценив в совокупности представленные по делу доказательства, суд полагает, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Судом установлено, что Мирошниченко (добрачная фамилия – Попов) имеет высшее техническое образование, квалификацию инженера по специальности «Подъемно-транспортные, строительные, дорожные машины и оборудование», специализация «Комплексная механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работ», что подтверждается дипломом Санкт-Петербургского образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Западный государственный заочный технический университет» ВСГ ********* от 23.06.2011 года (л.д.5, 53)).

Согласно записям в трудовой книжке истца с 12.07.2012 года истец работал главным механиком – инженером по охране труда и технике безопасности ЗАО «Старопановские строительные материалы и конструкции», уволен 03.04.2013 года в соответствии с п.1 части 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон (л.д.6)

15.05.2013 года Мирошниченко обратился в ЗАО «ТРАНСКАТ» с целью трудоустройства на должность инженера по охране труда.

Истец указывает, что прибыл в отдел кадров ответчика по договоренности с сотрудником отдела кадров ответчика Чернавиной, ему была выдана анкета для заполнения, которую он заполнил частично, не посчитав возможным указывать свои персональные данные, однако поскольку ему было сказано, что без заполнения анкеты он не будет принят на работу, он ушел из отдела кадров, вновь пришел к ответчику 28.05.2013 года с направлением службы занятости, однако ему опять сразу же было предложено заполнить анкету, от заполнения анкеты он отказался, поскольку данный документ не является обязательным при заключении трудового договора, после чего в приеме на работу ему было отказано без указания причин отказа в письменной форме.

Согласно ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

В соответствии со ст.65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Согласно ст.86 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовое законодательство не предусматривает в качестве обязательного элемента при приеме на работу заполнение анкеты, но и запрета на ее заполнение также не имеется. Анкета дает возможность работодателю узнать у работника информацию не только учетного характера, но и выявляющую его деловые качества и имеющую значение для решения вопроса о приеме его на работу. При этом заполнение анкеты является правом соискателя. Соответственно, отказ соискателя от заполнения анкеты не может являться основанием к отказу в заключении трудового договора (при отсутствии иных оснований), отказ в приеме на работу исключительно по данному основанию является незаконным.

Истец указывает, что 15.05.2013 года он прибыл для трудоустройства на должность «инженер по охране труда», имея следующие документы: паспорт, трудовая книжка, пенсионное свидетельство, ИНН, военный билет, диплом об образовании с приложением, свидетельство о браке, все эти документы он положил стопкой перед Чернавиной, она выдала ему анкету для заполнения, но к документам не притронулась, а продолжила выполнять какую-то свою работу. В анкете он заполнил те графы, которые посчитал нужными, и не стал заполнять в графах данные, связанные не с деловыми качествами, а частной жизнью. Чернавина не глядя на его документы и не пытаясь оценить его деловые качества, но, увидев наполовину заполненную анкету, сказала, что пока он не заполнит анкету полностью, на работу его не примет. 28.05.2013 года он пришел с направлением из центра занятости в отдел кадров ЗАО «ТРАНСКАТ» для трудоустройства. Чернавина сразу же выдала ему анкету, что он делать отказался и предъявил необходимые при трудоустройстве документы: паспорт, трудовую книжку, пенсионное свидетельство, ИНН, военный билет, диплом об образовании с приложением, свидетельство о браке, однако Чернавина не пыталась оценивать его деловые качества.

Свидетель Чернавина, начальник отдела управления персоналом ЗАО «ТРАНСКАТ», объяснения истца не подтвердила, показала, что истец не только отказался от заполнения предложенной ему анкеты, но также отказался в устной форме ответить на ее вопросы, задаваемые в целях выяснения его деловых качеств, в частности, отказался пояснить, где работал раньше, не предъявил необходимые для трудоустройства документы, в ее компетенцию входит подбор и представление кандидатов руководству, которое оценивает деловые качества кандидата и принимает окончательное решение, в представленном истцом направлении службы занятости она не сделала никакой записи, поскольку данное направление не было оформлено надлежащим образом (отсутствовала подпись выдавшего его должностного лица и печать организации).

Из представленного истцом бланка частично заполненной анкеты поступающего на работу ЗАО «ТРАНСКАТ» усматривается, что помимо сведений о частной жизни истцом не были заполнены также сведения, касающиеся предстоящей работы, в частности, «Устраивает ли работа, связанная с командировками, можете ли вы работать сверхурочно, в выходные дни?», «Основные факторы, мотивирующие работать с большей эффективностью», «Основные факторы, мешающие трудиться», «Имеете ли дополнительную работу», «Желаемая зарплата», «Требования к работе», «Какого вида деятельность для вас предпочтительнее (творческая, организаторская, исполнительская, посредническая)». Также не заполнены сведения о состоянии здоровья (л.д.22 - 24).

Из показаний свидетеля Чернавиной следует, что заполнение анкеты не являлось обязательным условием трудоустройства, однако истец фактически отказался и от собеседования.

Заявление о приеме на работу к ответчику истец не писал.

Из материалов дела следует, что 22.04.2013 года и 15.05.2013 года ЗАО «ТРАНСКАТ» поданы сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) в Санкт-Петербургское государственное казенное учреждение «Центр занятости населения Колпинского района Санкт-Петербурга». В составе необходимых профессий была указана должность «Инженер по охране труда, технике безопасности и охране окружающей среды» на постоянную работу и требования к данной должности: высшее техническое образование, опыт работы (л.д.56 - 52).

Согласно выписке из штатного расписания ЗАО «ТРАНСКАТ», действующего на один год с 01 января 2013 года в штате организации в структурном подразделении «Управление» имеется одна штатная единица по должности «Инженер по охране труда, технике безопасности и охране окружающей среды» (л.д.62).

В соответствии с должностной инструкцией инженера по охране труда, технике безопасности и охране окружающей среды, утвержденной генеральным директором ЗАО «ТРАНСКАТ» 12.04.2010 года на указанную должность принимается лицо, имеющее высшее профессиональное техническое образование и стаж работы в области охраны труда не менее 5 лет (л.д.89 – 92).

Согласно приказу № **** от 15.05.1998 года на указанную должность был принят Баранов Приказом № *** от 21.06.2013 года Баранов уволен с занимаемой должности по собственному желанию. Приказом № **** от 24.06.2013 года на данную должность принята Колесник (л.д.86 – 88).

Из объяснений представителя ответчика следует, что работник Баранов изъявил желание уволиться к лету 2013 года, в связи с чем ответчиком заблаговременно были поданы заявки в службу занятости, чтобы рассмотреть возможные кандидатуры и подыскать нового работника, с соискателем будущий работодатель намерен был достичь договоренности о приеме на работу в июне 2013 года, после увольнения прежнего работника.

Согласно п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 (ред. от 28.09.2010 года) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Суд находит, что доводы истца и представленные им доказательства не подтверждают факт наличия дискриминации в отношении его со стороны ответчика.

Кроме того, из материалов дела следует, что на момент обращения истца к ответчику по вопросу трудоустройства согласно штатному расписанию организации ответчика, действовавшему на тот момент, в ЗАО «ТРАНСКАТ» имелась одна штатная единица инженера по охране труда, технике безопасности и охране окружающей среды, данная должность была занята. Доказательств, свидетельствующих о наличии в организации ответчика в оспариваемый момент должности инженера по охране труда, истцом не представлено.

Доводы истца о том, что в распечатках вакансий из Центра занятости от 14.05.2013 года и 22.05.2013 года, а так же в направлении Центра занятости наименование должности было указано как «Инженер по охране труда» суд не принимает, поскольку ошибочность наименования должности в указанных истцом документах подтверждается материалами дела.

То обстоятельство, что в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России № 37 от 21.08.1998 года указаны должности «Инженер по охране труда», требования к которой: высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы, и «Инженер по охране окружающей среды», требования к которой: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы, а наименование должности «Инженер по технике безопасности» в этом справочнике вообще отсутствует, правового значения для разрешения возникшего между сторонами спора не имеет.

Истцом заявлены требования о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность «Инженер по охране труда» и обязании заключить трудовой договор по данной должности с 15.05.2013 года, однако таковая должность в штатном расписании ответчика отсутствовала по состоянию на указанную дату, имеющаяся в штатном расписании должность «Инженер по охране труда, технике безопасности и охране окружающей среды» не была вакантной, освободилась 21.06.2013 года.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований в данной части не имеется.

Также не подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и расходы на проезд.

Согласно ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

В данном случае истец работником ответчика не являлся, факт незаконного лишения истца ответчиком возможности трудиться в ходе судебного разбирательства не нашел своего подтверждения.

Обязанность оплаты потенциальным работодателем проезда кандидата к месту собеседования законом не предусмотрена.

Кроме того, из представленных истцом проездных билетов на автобус городского маршрута, стоимостью 25 рублей, троллейбус, стоимостью 25 рублей, не усматривается, когда именно и по какому маршруту осуществлялись поездки.

Согласно ч.1 ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно п.2 ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работодателем в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 года № 10 (в ред. от 06.02.2007 года) "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

При этом в соответствии с действующим законодательством, одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя.

Истцом факт причинения ему нравственных или физических страданий действиями ответчика не доказан.

Доводы истца о том, что ответчик незаконно лишил его возможности трудиться, распоряжаться своими способностями к труду, не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства.

На основании изложенного, руководствуясь ст.391 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 194 – 198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Мирошниченко в удовлетворении исковых требований к Закрытому акционерному обществу «ТРАНСКАТ» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов на проезд, компенсации морального вреда оказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Колпинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: ПОДПИСЬ Семенова

РЕШЕНИЕ ИЗГОТОВЛЕНО 17 СЕНТЯБРЯ 2013 ГОДА.