Решение по делу № 2-1252/2015 ~ М-674/2015 от 25.02.2015

Дело № 2-1252/15

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 июня 2015 года Королёвский городской суд Московской области в составе судьи Руденко И.В.,

с участием прокурора Лукьяновой М.Ю.

при секретаре Юфа Ж.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кузнецова Ю. А. к ЗАО «МСМ-Медимпэкс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Кузнецов Ю.А. обратился в суд с иском к ЗАО «МСМ-Медимпэкс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец с 19.10.2012г. работал водителем в ЗАО «МСМ-Медимпэкс» на основании трудового договора № от 19.10.2012г. Приказом N 12-лс от ДД.ММ.ГГГГ он уволен ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Полагал свое увольнение незаконным, поскольку оно произведено с нарушением действующего законодательства ввиду его не ознакомления с приказом о сокращении № 176-О от 21.11.2014г., не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, так как на его иждивении находятся престарелая мать (инвалид первой группы), родная сестра (инвалид второй группы), супруга (пенсионерка), отсутствует обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами, при увольнении ему не была выплачена заработная плата за сверхурочную работу.

На основании изложенного истец просит признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить его в ЗАО «МСМ-Медимпэкс» в должности водителя; взыскать с ЗАО «МСМ-Медимпэкс» заработную плату за время вынужденного прогула в размере 176358 руб., заработную плату за сверхурочную работу, расходы по оказанию юридической помощи в размере 52425 руб., компенсацию морального вреда в размере 135000 руб.

Истец Кузнецов Ю.А. и его представитель ФИО5 в судебном заседании поддержали исковые требования и настаивали на их удовлетворении.

Представители ответчика ЗАО «МСМ-Медимпэкс» ФИО6 и ФИО7 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление (т. 1 л.д. 40-43).

Суд, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, допросив свидетеля, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, Кузнецов Ю.А. на основании трудового договора N 174 от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в административно-хозяйственный отдел ЗАО «МСМ-Медимпэкс» на должность водителя (т. 1 л.д. 132).

В связи с ухудшением финансового состояния компании генеральным директором ЗАО «МСМ-Медимпэкс» издан приказ N 176-О от ДД.ММ.ГГГГ "О сокращении штата и численности работников», в соответствии с п. 1 которого произвести с 27.01.2015г. сокращение штата и численности работников: водитель – 1 штатная единица (т. 1 л.д. 58).

Ответчиком были направлены истцу:

- уведомление № от 21.11.2014г. о предстоящем сокращении занимаемой им должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, полученное истцом ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 59);

- уведомление № от 21.11.2014г., которым истцу была предложена вакантная должность курьера, от предложенной должности ФИО8 отказался. С уведомлением Кузнецов Ю.А. ознакомлен 24.11.2014г. (т. 1 л.д. 60).

Приказом N 12-лс от ДД.ММ.ГГГГ Кузнецов Ю.А. уволен с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (т. 1 л.д. 67). С данным приказом Кузнецов Ю.А. ознакомлен 26.01.2015г.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

Доказательством сокращения численности или штата организации может служить уменьшение объема работы и фонда заработной платы, а также уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Согласно выписке из штатного расписания ЗАО «МСМ-Медимпэкс» на период с 12.11.2014г. в штате административно-хозяйственного отдела ЗАО «МСМ-Медимпэкс» имелись должности заместителя старшего водителя – 1 ед., водитель генерального директора – 1 ед., водитель директора по стратегическому развитию – 1 ед., водитель – 4 ед. (т. 1 л.д. 61-63).

Согласно штатного расписания ЗАО «МСМ-Медимпэкс» на период с 28.01.2015г. в штате административно-хозяйственного отдела ЗАО «МСМ-Медимпэкс» имелись должности заместителя старшего водителя – 1 ед., водитель генерального директора – 1 ед., водитель директора по стратегическому развитию – 1 ед., водитель – 3 ед. (т. 1 л.д. 64-66).

Таким образом, судом установлено действительное сокращение численности и штата ЗАО «МСМ-Медимпэкс».

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Из списка работников, проходивших курсы повышения квалификации за счет работодателя ЗАО «МСМ-Медимпэкс», следует, что стаж работы водителя директора по стратегическому развитию ФИО15 в компании составляет 04 года 10 мес., общий стаж работы – 15 лет, стаж работы водителем – 11 лет 09 мес., проходил курсы повышения квалификации «радиационная безопасность и радиационный контроль (дозиметрист (радиометрист)), несовершеннолетних детей не имеет;

стаж работы водителя генерального директора ФИО14 в компании составляет 11 мес., общий стаж работы – 23 года 09 мес., стаж работы водителем – 21 год 10 мес., на обучение не направлялся, имеет 1 несовершеннолетнего ребенка, 1995 г.р.;

стаж работы старшего водителя ФИО9 в компании составляет 12 лет 02 мес., общий стаж работы – 39 лет 04 мес., стаж работы водителем – 21 год 10 мес., проходил курсы повышения квалификации «радиационная безопасность и радиационный контроль (дозиметрист (радиометрист)) (т. 2 л.д. 181), является пенсионером;

стаж работы заместителя старшего водителя ФИО11 в компании составляет 08 лет, общий стаж работы – 14 лет 05 мес., стаж работы водителем – 14 лет 05 мес., проходил квалификационную подготовку по организации перевозок автомобильным транспортом в пределах РФ (т. 2 л.д. 179), имеет 1 несовершеннолетнего ребенка, 2005 г.р.;

стаж работы водителя ФИО10 в компании составляет 07 лет 08 мес., общий стаж работы – 33 года 04 мес., стаж работы водителем – 28 лет 10 мес., проходил курсы повышения квалификации «радиационная безопасность и радиационный контроль (дозиметрист (радиометрист)) (т. 2 л.д. 182), имеет 1 несовершеннолетнего ребенка, 1997 г.р.;

стаж работы водителя ФИО12 в компании составляет 06 лет 01 мес., общий стаж работы – 19 лет 07 мес., стаж работы водителем – 09 лет 05 мес., на обучение не направлялся, имеет 2 несовершеннолетних детей, 2001 г.р. и 2009 г.р.;

стаж работы водителя ФИО13 в компании составляет 03 года 05 мес., общий стаж работы – 24 года 04 мес., стаж работы водителем – 20 лет 11 мес., на обучение не направлялся, имеет 1 несовершеннолетнего ребенка, 2002 г.р. ;

стаж работы водителя Кузнецова Ю.А. в компании составляет 02 года 01 мес., общий стаж работы – 34 года 08 мес., стаж работы водителем – 21 год 11 мес., на обучение не направлялся, несовершеннолетних детей не имеет (т. 2 л.д. 207).

Из приказа генерального директора ЗАО «МСМ-Медимпэкс» № 34/1-О от 17.03.2011г. следует, что в целях обеспечения физической защиты РВ, т.е. сохранности груза ДД.ММ.ГГГГ водители ФИО9, ФИО10 вошли в постоянно действующую рабочую группу участвующих в перевозке (сопровождение спецтранспорта) опасных грузов (радиоактивных веществ) (т. 2 л.д. 140).

Таким образом, как следует из выше указанных документов, водители ФИО9, ФИО11 и ФИО10 обладают более высокой квалификацией по сравнению с Кузнецовым Ю.А.

Кроме того, указанные выше водители, а также водители ФИО12 и ФИО13 имеют больший стаж работы на ЗАО «МСМ-Медимпэкс», за которыми работодателем признано преимущественное право оставления на работе, по сравнению с истцом.

Водители ФИО11, ФИО10, ФИО12 и ФИО13 имеют несовершеннолетних детей, в связи с чем они имеют преимущественное право перед истцом для своего оставления на работе при сокращении численности или штата.

Из материалов дела следует, что водитель ФИО14 согласно приказа № 142-О от 26.08.2014г. «О закреплении водителей административно-хозяйственного отдела» закреплен за генеральным директором, водитель ФИО15 - за директором по стратегическому развитию (т. 1 л.д. 202).

В должностные обязанности водителя входит обязанность осуществлять бесперебойное транспортное обслуживание руководства, работников и гостей компании (п. 3.1). На должность водителя назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, водительское удостоверение категории В и стаж работы в аналогичной области не менее трех лет (п. 1.5) (т. 1 л.д. 127-131).

Согласно должностной инструкции водителя директора по стратегическому развитию в обязанности водителя директора по стратегическому развитию входит осуществление бесперебойного транспортного обслуживания директора по стратегическому развитию (п. 3.1). На должность водителя по стратегическому развитию назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, водительское удостоверение категории В и стаж работы в аналогичной области не менее шести лет (п. 1.5) (т. 1 л.д. 190-194).

Должностной инструкцией водителя генерального директора предусмотрена обязанность осуществления бесперебойного транспортного обслуживания генерального директора Компании (п. 3.1). На должность водителя генерального директора назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, водительское удостоверение категории В и стаж работы в аналогичной области не менее шести лет (п. 1.5) (т. 1 л.д. 195-199).

Между тем, из сравнительного анализа должностных инструкций водителя, водителя директора по стратегическому развитию и водителя генерального директора, усматривается, что указанные должности являлись разными не только по наименованию, но и по содержанию вмененных работникам обязанностей, тем самым у работодателя отсутствовали основания для разрешения вопроса о преимущественном праве на оставлении на работе при увольнении истца по сокращению штата, т.к. по смыслу ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации, работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Доводы истца Кузнецова Ю.А. о недоказанности ответчиком экономической целесообразности сокращения штата или численности работников, судом отклоняются.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения.

Достоверно установлено, что в ЗАО «МСМ-Медимпэкс» имело место сокращение численности и штата работников, о чем свидетельствует содержание приказа № 176-О от 21.11.2014г. (т. 1 л.д. 147). Его реализация привела к исключению из штатного расписания № от 26.01.2015г. должности водителя административно-хозяйственного отдела, что подтверждается представленным в материалы дела штатными расписаниями (т. 1 л.д. 150-152, 153-155).

ЗАО »МСМ-Медимпэкс» является самостоятельным юридическим лицом, в его Уставе закреплено право генерального директора на определение организационной структуры общества, утверждения штатного расписания общества, и вопросы, связанные с изменением структуры общества, штатной численности подлежат оценке исключительно работодателем (т. 1 л.д. 119).

Доводы истца Кузнецова Ю.А. о том, что при его сокращении работодателем не был учтен факт наличия на его иждивении матери, являющейся инвалидом первой группы, родной сестры – инвалида второй группы, а также отсутствие в его семье лиц с самостоятельным заработком, поскольку его супруга является пенсионеркой, тогда как информация о составе его семьи содержалась в личной анкете, судом не могут быть приняты по внимание по следующим основаниям.

Доказательств нахождения матери и родной сестры на полном содержании истца или получения от него помощи, являющейся для них постоянным и основным источником средств к существованию, Кузнецовым Ю.А. не представлено.

Данные о нетрудоспособности супруги истцом были представлены только в ходе судебного разбирательства.

Из личного листка по учету кадров, заполненного 18.10.2012г. истцом, следует, что в разделе «семейное положение в момент заполнения личного листка» истец указал как членов семьи супругу, ФИО16, место работы магазин «Перекресток», сына ФИО8, место работы ООО «Меркурий» (т. 1 л.д.133-136).

При увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не располагал данными о наличии нетрудоспособных членов семьи истца. Кроме этого, истцом не представлено суду доказательств, что его сын, ФИО8, также является нетрудоспособным членом его семьи.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства в совокупности, считает, что в удовлетворении заявленных исковых требований Кузнецова Ю.А. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, должно быть отказано, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и при этом был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается вышеприведенными доказательствами, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, который, не выразил своего согласия на занятие предложенной вакантной должности, кроме того, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Истцом были также заявлены требования о взыскании заработной платы за сверхурочную работу.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1).

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, установленных ч. 2 указанной статьи.

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, суд установил, что заработная плата Кузнецову Ю.А. с апреля по июль 2014г. производилась с учетом отработанного времени в соответствии с табелем учета рабочего времени (т. 2 л.д. 208-223).

Свидетель ФИО17 в судебном заседании показал, что он вместе с истцом работал в ЗАО «МСМ-Медимпэкс» водителем. Истец имел ежедневные переработки, поскольку работал сверхурочно, по 2 раза в неделю направлялся в командировки, иногда рабочий день истца заканчивался в 24 часа, истца привлекали для работы в выходные дни.

Показания данного свидетеля судом не могут быть приняты во внимание, поскольку никакими письменными доказательствами они не подтверждены.

В связи с этим суд считает, что в удовлетворении данных требований истца также должно быть отказано, поскольку истцом расчет размера заработной платы за сверхурочную работу суду представлен не был. Судом установлено, что задолженность по заработной плате у ответчика перед истцом отсутствует. При этом доказательств привлечения истца к сверхурочной работе, в выходные дни суду представлено не было.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Доказательств выплаты истцу всех сумм, причитающихся истцу от работодателя, в день увольнения 27.01.2015г., ответчиком не представлено. Из расчетного листа за январь 2015г. следует, что заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие на лицевой счет истца в банк были перечислены ответчиком только 28.01.2015г., что свидетельствует о нарушении прав истца (т. 1 л.д. 30).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлен факт нарушения прав истца при прекращении трудового договора в результате несвоевременной выплаты всех суммы, причитающихся работнику от работодателя, с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 500 руб. При этом, суд учитывает тяжесть, характер и длительность нарушения ответчиком прав истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Кузнецова Ю. А. удовлетворить частично.

Взыскать с ЗАО «МСМ-Медимпэкс» в пользу Кузнецова Ю. А. компенсацию морального вреда в размере 500 (Пятьсот) руб.

В удовлетворении исковых требований Кузнецова Ю. А. к ЗАО «МСМ-Медимпэкс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Королёвский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение составлено 30 июня 2015 года.

Судья

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>