Решение по делу № 2-4910/2016 ~ М-3271/2016 от 17.03.2016

дело №2-4910/2016

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 мая 2016 г.         г. Уфа

Советский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Сагетдиновой А.М.

при секретаре Черновой Д.И.

с участием истца Сапожковой Л.М., представителя ответчика Кашаевой Л.Ф. по доверенности от 13.04. 2016 г., представителя ответчика Владимирова О.Г. по доверенности от 11.01. 2016 г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

Сапожкова ЛМ к ФКУ «ГБМСЭ по РБ Министерства труда России» о признании увольнения по инициативе работодателя незаконным, взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда и расходов на представителя.

УСТАНОВИЛ:

Сапожкова ЛМ обратилась в суд с иском к ФКУ «ГБМСЭ по РБ Министерства труда России» о признании увольнения по инициативе работодателя незаконным, взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда и расходов на представителя, мотивируя тем, что она с < дата > согласно трудовому договору, работала ФКУ «ГБМСЭ по РБ Министерства труда России» в бюро ... на должности медрегистратора, затем делопроизводителя с окладом в размере < дата >. уволена по сокращению штата работников организации по п.2 ст.81 ТК РФ. Считает, что ее уволили неправомерно. В связи с чем просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере ... руб., выплаты за неиспользованный отпуск и невыплаченную заработную плату за декабрь месяц.

В судебном заседание истец свои требования поддержала в полном объеме, пояснила, что ее уволили незаконно. Говорили оптимизация, а на ее место взяли другого человека, т.е. должность не сократили, изменили наименование должности, вместо делопроизводитель - администратор. Администратором работает пенсионерка. Ей никто другое место не предлагал. До пенсии ей осталась всего 2 года. Просит признать увольнение незаконным, взыскать компенсацию морального вреда. Расчет с ней не был произведен.

В судебном заседание представители ответчика исковые требования не признали, просили суд отказать в удовлетворении исковых требований, пояснили, что с < дата >. по < дата >. на основании приказа была проведена оптимизация, сокращено 159 единиц. Истица с < дата >. работала медрегистратором, а с < дата > г. была переведена на должность делопроизводителя. В июле < дата > года истцу было вручено уведомление об увольнение. Ей было предложено ряд вакантных должностей. Истец от предложенных должностей отказалась, с заявлением не обратилась. Должность делопроизводителя была сокращена. Всем сотрудникам устно говорили, о том что есть вакансии, что нужно обращаться с заявлением. Однако от истицы заявление не поступало. Заявление принимали до < дата >. Комиссия решала кто будет работать администратором. На должность человека выбирали с учетом стажа и квалификационных требований. Обходной лист истица принесла в последний день, значит хотела уволиться. Должность сокращались по программе Правительства РФ. С истицей был произведен расчет в полном объеме.      

      Выслушав стороны, участвующие в судебном заседание, суд приходит к следующему.

Из положений ст. 394 ТК РФ следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности работников организации.

При этом расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ ...-О ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные в ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от < дата > N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании положений ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Обращаясь в суд за защитой своих трудовых прав, Сапожкова ЛМ указала, что согласно трудовому договору ... от < дата >. работала ФКУ «ГБМСЭ по РБ Министерства труда России» в бюро ... на должности медрегистратора, затем делопроизводителя с окладом в размере ... руб.

Согласно приказа от < дата > ...-о в связи с проведением оптимизационных мероприятий в целях совершенствования работы ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по ...» Минтруда России по качественному предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы с < дата > из штатного расписания исключены ... штатных единиц, среди которых ... штатных единиц делопроизводителя экспертного состава и ... штатных единиц делопроизводителя бюро.

Согласно уведомления о сокращении должности ... от < дата >. истца Сапожкова ЛМ уведомили о сокращении занимаемой ею должности «делопроизводитель» на основании приказа от < дата >. ... «о проведении организационно - штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников».

Из материалов дела видно, что внесены изменения в штатное расписание путем сокращения, в том числе и должности делопроизводителя.

В соответствии с приказом ... от < дата >. года истице в этот же день под роспись вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

< дата >. Сапожкова ЛМ была ознакомлена с данным уведомлением под роспись.

Также согласно уведомления ... от < дата >. об изменении условий трудового договора Сапожкова ЛМ была уведомлена о том, что по причинам связанным с изменением организационных условий труда (приобретение административного здания по адресу: ...) изменяются следующие условия трудового договора, заключенного с ней, а именно место работы работника является: .... Также в уведомление было указано, в случае несогласия истца с новыми условиями ей может быть предложена другая работа которую она могла бы выполнять. При отсутствии указанной работы или отказа со стороны истца предупредили, что трудовой договор с истцом будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На указанном уведомление Сапожкова ЛМ собственноручно написала о согласии работы в новых условиях, что подтверждается ее подписью. Однако с заявлением в отдел кадров она не обратилась.

< дата >. Сапожкова ЛМ уволена по сокращению штата работников организации п.2 ст.81 ТК РФ, о чем имеется приказ ...-К. Истица была ознакомлена с приказом < дата >. под роспись.

Анализ представленных доказательств свидетельствует о том, что ответчиком действительно были проведены организационно-штатные мероприятия по сокращению численности (штата) работников, в результате которых занимаемая Сапожкова ЛМ должность сокращена; решение о сокращении численности (штата) работников принято уполномоченным на то лицом; срок предупреждения истца о предстоящем сокращении его должности и увольнении соблюден, вакантные должности, которые могли быть им замещены с учетом имеющегося у неё образования, квалификации и опыта работы, ей предложены.

На основании совокупности исследованных доказательств, суд приходит к выводу о том, что предусмотренных законом оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа об увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ незаконным, о взыскании заработка и компенсации морального вреда не имеется, поскольку сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования статьи 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные частью 2 статьи 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

При таких обстоятельствах, суд приходит полагает, что истец был уволен на законном основании и с соблюдением установленного порядка.

Поскольку права истицы ответчиком нарушены не были, то суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца, в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда.

Довод истца о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе был исследован судом. Доводы истца о том, что работодатель при выборе претендентов руководствовался своими субъективными симпатиями, а не объективными критериями являются несостоятельными. В подтверждение данных доводов доказательства не представлены. Более того истица была делопроизводителем, а введенная в штатное расписание должность администратора не является аналогичной должностью делопроизводителем, согласно должностной инструкции.

Требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за декабрь 2015 года и компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат, так как согласно представленных расчетного листа истице выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Заработная плата за декабрь ответчиком перечислена на банковскую карту истицы, что так же подтверждается финансово-бухгалтерскими документами.

Более того, Госинспекцией труда в РБ была проведена проверка ФКУ «Главное бюро МСЭ по РБ» в ходе которой установлено факт невыплаты Сапожкова ЛМ выходного пособия в размере ... руб., которое было выплачено в последующем ответчиком. Иных нарушений прав работника Сапожкова ЛМ выявлено не было.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

        В удовлетворении исковых требований Сапожкова ЛМ к ФКУ «ГБМСЭ по РБ Министерства труда России» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, привлечения к ответственности виновных лиц     - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня изготовления в окончательной форме в Верховный суд Республики Башкортостан через Советский районный суд ... РБ.

Судья         А.М. Сагетдинова