Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-426/2023 (2-5800/2022;) ~ М-5286/2022 от 14.11.2022

63RS0039-01-2022-006791-42

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 января 2023 г. г. Самара                

Ленинский районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи Наточеевой М.А.,

при секретаре Пыхтиной Е.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-426/2023 по исковому заявлению Почепня И. А. к Акционерному обществу «Подмосковия» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Почепня И.А. обратилась в суд с иском к АО «Подмосковия» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, в обоснование указывая, что истец работа с должности «менеджера по торговле» в Самарском фиале АО «Подмосковия».

С ДД.ММ.ГГГГ истцу задерживают частично выплату заработной платы в размере 53 500 рублей. На протяжении всей трудовой деятельности истца порядок заработной платы менялся несколько раз, и начиная с июля 2021 года минимальная планка заработной платы в должности истца составляла 75000 рублей, о чем свидетельствует внутренний документ, так называемой «Калькулятор расчета заработной платы», на основании которого производились начисления, и который со слов директора Самарского филиала является основным документом для расчета суммы заработной платы.

С другими положениями об оплате труда и о материальном стимулировании истец фактически ознакомлена не была.

Однако, в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору указана сумма заработной платы 16 500 рублей. Данное дополнительное соглашение всех сотрудников в должности менеджера по торговле обязали подписать в конце мая 2021 г (задним числом). В случае отказа от подписи грози увольнением. Поскольку в данный период у истца не закончился испытательный срок, истец была вынуждена подписать указанное дополнительное соглашение. При этом директор заверил, то заработная плата всем будет начисляться в полном объеме по расчетам калькулятора, включая премиальную часть.

До января 2022 года истец получала заработную плату в полном объеме, и о том, что заработная плата за февраль будет начислена по окладу, истец узнала в момент поступления денежных средств на ее расчетный счет.

Никаких нарушений в работе истца зафиксировано не было, о назначении штрафа истцу не сообщалось.

Остальные сотрудники, работающие в аналогичной должности, заработную плату получили в полном объеме, включая премиальную часть.

Истец полагает, что директор Самарского филиала Рощупкин Р.П. из-за личной неприязни, пользуясь своим служебным положением, целенаправленно не доплачивал истцу большую часть заработной платы, с целью, чтоб истец приняла решение об увольнении.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит установить факт невыплаты части заработной платы; взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию в размере 53 500 рублей; проценты в размере 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ, за каждый день просрочки, начиная с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В последующем истец уточнил исковые требования, и просила установить факт невыплаты части заработной платы; взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию в размере 53 550 рублей; проценты в размере 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ, за каждый день просрочки, начиная с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ истцу задерживают частично выплату заработной платы. На протяжении всей трудовой деятельности истца порядок заработной платы менялся несколько раз, и начиная с июля 2021 года минимальная планка заработной платы в должности истца составляла 75000 рублей, о чем свидетельствует внутренний документ, так называемой «Калькулятор расчета заработной платы», на основании которого производились начисления, и с которых со слов директора Самарского филиала является основным документом для расчета суммы заработной платы. С другими положениями об оплате труда и о материальном стимулировании истец ознакомлена не была. В дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору указана сумма заработной платы 16 500 рублей, однако данное дополнительное соглашение всех сотрудников в должности менеджера по торговле обязали подписать в конце мая 2021 г (задним числом). В случае отказа от подписи грози увольнением. Поскольку в данный период у истца не закончился испытательный срок, истец была вынуждена подписать указанное дополнительное соглашение. При этом директор заверил, то заработная плата всем будет начисляться в полном объеме по расчетам калькулятора, включая премиальную часть. До января 2022 года истец получала заработную плату в полном объеме, и о том, что заработная плата за февраль будет начислена по окладу, истец узнала в момент поступления денежных средств на ее расчетный счет. Никаких нарушений в работе истца зафиксировано не было, о назначении штрафа истцу не сообщалось. Истец полагает, что директор Самарского филиала Рощупкин Р.П. из-за личной неприязни, пользуясь своим служебным положением, целенаправленно не доплачивал истцу большую часть заработной платы, с целью, чтоб истец приняла решение об увольнении. Таким образом, истец полагает, что Рощупкин Р.П. своими действиями поставил истца в сложную жизненную ситуацию. Также пояснила, что за восстановлением своих прав истец обращалась в трудовую инспекцию <адрес> и прокуратуру. Также пояснила, что если ей было что-либо известно о наложении на неё штрафа, то истец сразу же уволилась. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика Шошина А.А., действующая на основании доверенности, уточненные исковые требования не признала, по основаниям изложенным в отзыве на исковое заявление. Пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на должность менеджера по торговле. ДД.ММ.ГГГГ истец при подписании трудового договора, под роспись была ознакомлена с действующими Положениями об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о материальном стимулировании, должностной инструкции. Сроки, порядок выплаты заработной платы установлены и предусмотрены Обществом положениями Правил внутреннего трудового распорядка, порядок начисления примии установлен в Положении о материальном стимулировании работников, а также установлены в трудовом договоре с работником. Согласно сведениям из расчетных листков истца, оклад, установленный трудовым договором, а также премии за весь период работы были выплачены в полном размере в соответствии с трудовым законодательством, Положением о материальном стимулировании работников Общества. Персональная надбавка в свою очередь носит стимулирующий характер, ее размер определяется персонально для каждого работника. Общие показатели работы, а также наступление указанных в Положении об оплате труда оснований, привели к реализации права работодателя не применять надбавку в феврале 2022 года за результаты работы, достигнутые истцом в феврале 2022 года, а именно: составление протокола об административном правонарушении за несоблюдение законодательства РФ в сфере борьбы короновирусной инфекцией на торговой точке, расположенной по адресу: <адрес>, вверенной под контроль истцу на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ Просила отказать в заявленных исковых требованиях в полном объеме.

В судебном заседании по ходатайству стороны истца была допрошена Нуриахметова Е.А., в качестве свидетеля. Свидетель был предупрежден судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307-308 УК РФ.

По существу заданных вопросов свидетель пояснила, что с Почепня И.А. ранее работали вместе. Также пояснила, что Почепня И.А. уволилась с работы АО «Подмосковия» из-за частичной невыплаты премиальной части входящей в заработную плату. В июле 2021 года работодателем был введен «калькулятор заработной платы» на основании, которого производились начисления. Файл об ознакомлении был направлен на рабочую почту каждому сотруднику. Также пояснили, что ей также не была выплачена премиальная часть заработной платы, вследствие чего ей также пришлось уволиться, поскольку работодатель стал выплачивать заработную плату 16 000-18000 рублей в месяц.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

Как следует из ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане (физические лица) приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

В силу положений ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Кроме того, исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации или индивидуального предпринимателя.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч.1 ст.129 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Судом установлено, что Почепня И.А. работала в АО «Подмосковия» в должности менеджера по торговле с ДД.ММ.ГГГГ, согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, согласно приказу №у от ДД.ММ.ГГГГ.

Данные сведения также подтверждаются записям трудовой книжки АТ-Х № на имя Почепня И.А.

В судебном заседании было установлено, что ДД.ММ.ГГГГ при заключении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между Почепня И.А. и АО «Подмосковия», и подписании указанного трудового договора истец Почепня И.А., под роспись была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, с Положением об оплате труда, с Положением о материальном стимулировании, с должностной инструкцией, также личной подписью подтвердила факт ознакомления с локально-нормативными актами Общества, и текстом трудового договора.

В соответствии с п. 5.1 Трудового договора, в редакции дополнительного соглашения №б/н от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от 13.04.2021г, установлено, что за надлежащее исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени «Работнику» гарантируется выплата должностного оклада в размере 16 500 рублей в месяц. Изменения заработной платы оформляется дополнением к трудовому договору.

Пунктом 2 Дополнительного соглашения №б/н от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от 13.04.2021г, изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, пунктом 1 установлено, что за надлежащее исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени «Работнику» гарантируется выплата должностного оклада в размере 16 830 рублей в месяц. Изменения заработной платы оформляется дополнением к трудовому договору.

Пунктом 2 Дополнительного соглашения №б/н от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от 13.04.2021г, изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела представлено Положение об оплате труда работников АО «Подмосковия», согласно которого, в Обществе устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата): должностной оклад; премии, выплачиваемые на основании решения Генерального директора Общества; персональные надбавки, предусмотренные настоящим Положением; выплаты компенсационного характера и иные случаи выплаты денежных средств работникам, предусмотренные действующим законодательством РФ и настоящим Положением (п. 1.4 настоящего Положения).

В соответствии с п.2.2 Положения об оплате труда работников АО «Подмосковия», у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

В соответствии с п.2.7.1 Положения об оплате труда работников АО «Подмосковия», персональная надбавка носит стимулирующий характер, ее размер определяется персонально для каждого работника в соответствии с условиями настоящего Положения. Начисление и выплата персональной надбавки является правом, а не обязанностью Работодателя.

Согласно п. 2.7.2 Положения об оплате труда работников АО «Подмосковия», выплаты персональной надбавки определяется приказом генерального директора либо иного уполномоченного лица.

В соответствии с п.2.7.5 Положения об оплате труда работников АО «Подмосковия», основанием для отмены персональной надбавки (полностью или в части) для любого работника Общества может быть в том числе за составление протокола государственным (муниципальным) органом контроля (надзора) по факту выявленных нарушений, протокола об административном правонарушении, наличие жалоб и обращений покупателей в контролирующие органы, наличие предостережений (предписаний) об устранении нарушений на объектах торговли непосредственно курируемых работником либо в чьем подчинении находится работники, непосредственно курирующие объект- персональная надбавка может быть отменена за период не более шести месяцев следующих за месяцем, в котором выявлено нарушение.

В ходе рассмотрения дела, стороной истца не отрицался тот факт, что обособленное подразделение (в том числе расположенное по адресу: <адрес>) было закреплено за менеджером по торговле Почепня И.А.

В материалы дела стороной ответчика представлена копия акта от ДД.ММ.ГГГГ, за подписью заместителя руководителя МКУ «Управление гражданской защиты г.о.Новокуйбышевск», из которого усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ в ходе ежедневного проведения мероприятий по исполнению решения штаба <адрес> по противодействию новой короновирусной инфекции, выяви факт нарушения Постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением новой короновирусной инфекции (COVID-19) на территории <адрес>, а именно, АО «Подмосковия» в здании фирменного наименования «Ермолино», расположенном по адресу: <адрес>, не установлен специальный режим допуска и нахождения в зданиях, где осуществляется деятельность юридического лица, граждан без средств индивидуальной защиты (масок), что является нарушением требований, предусмотренных абзацем 3 и 4 п.2.4 (о масочном режиме) Постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №.

Администрация г.о.Новокуйбышевск МКУ «Управление гражданской защиты г.о.Новокуйбышевск» уведомило АО «Подмосковия» о составлении протокола об административном правонарушении.

ДД.ММ.ГГГГ Новокуйбышевским городским судом <адрес> было вынесено Постановление по делу об административном правонарушении, согласно которого, АО «Подмосковия» была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст. 20.6.1 КоАП РФ и подвергнуто наказанию в виде предупреждения.

Рассматривая заявленные требования истца, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что в соответствии с п.2.7.1 Положения об оплате труда работников АО «Подмосковия», персональная надбавка носит стимулирующий характер, ее размер определяется персонально для каждого работника в соответствии с условиями настоящего Положения. Начисление и выплата персональной надбавки является правом, а не обязанностью Работодателя.

В соответствии с п. 2.7.2 Положения об оплате труда работников АО «Подмосковия», выплаты персональной надбавки определяется приказом генерального директора либо иного уполномоченного лица.

Основанием для отмены персональной надбавки (полностью или в части) для любого работника Общества может быть, в том числе за составление протокола государственным (муниципальным) органом контроля (надзора) по факту выявленных нарушений, протокола об административном правонарушении, наличие жалоб и обращений покупателей в контролирующие органы, наличие предостережений (предписаний) об устранении нарушений на объектах торговли непосредственно курируемых работником либо в чьем подчинении находится работники, непосредственно курирующие объект- персональная надбавка может быть отменена за период не более шести месяцев следующих за месяцем, в котором выявлено нарушение, что согласуется с п.2.7.5 Положения об оплате труда работников АО «Подмосковия».

Таким образом, основанием для выплаты премии является приказ генерального директора Общества и окончательное решение о премировании, уменьшении размера премии или не премировании работника принимает генеральный директор Общества.

Как было указано выше, в соответствии с ч.1 ст.129 Трудового кодекса РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Из содержания ст.57, 135 Трудового кодекса РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной (ежеквартальной) премии.

В Положении о порядке оплаты труда работников АО «Подмосковия» отсутствует норма о том, что ежеквартальная премия является постоянной (обязательной) частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Отсутствует такая норма и в Положении о материальном стимулировании работников АО «Подмосковия».

Факт того, что генеральным директором АО «Подмосковия» не издавался приказ о не премировании работников Общества, автоматически не означает обязанность Ответчика выплатить Истцу данные премии.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что исковые требования истца, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

В связи с тем, что не подлежат удовлетворению исковые требования Почепня И.А. о взыскании недополученного премирования, не подлежат и удовлетворению и производные от них исковые требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, а также и компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые заявления Почепня И. А. к Акционерному обществу «Подмосковия» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Ленинский районный суд г.Самары в течении месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 02.02.2023 г.

Судья М.А. Наточеева