Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-755/2021 (2-6323/2020;) ~ М-6365/2020 от 30.11.2020

<***>

66RS0003-01-2020-005764-74

Дело № 2-755/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(мотивированное решение изготовлено 17.02.2021)

г. Екатеринбург 10 февраля 2021 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Савельева Ю.В., при секретаре судебного заседания Сташковой Д.В., с участием помощника прокурора Кировского района г. Екатеринбурга Порошиной А.И., старшего помощника прокурора Кировского района г. Екатеринбурга Романовой Л.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Захарова Олега Владимировича к ООО «Уралпром Плюс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Захаров О.В. обратился в суд с иском к ООО «Уралпром Плюс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что *** между сторонами заключен трудовой договор, по которому он был принят на должность сотрудника службы безопасности. *** ему вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата. *** ему было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей. *** он был уволен из ООО «Уралпром Плюс» по сокращению штата.

Считает свое увольнение незаконным и притворным в связи с отсутствием реального сокращения количества сотрудников службы безопасности.

На основании изложенного, истец просит признать незаконным увольнение Захарова О.В. и отменить приказ о его увольнении, обязать ответчика восстановить его на работе в должности сотрудника службы безопасности ***, взыскать с ответчика среднемесячную заработную плату с *** до даты вынесения решения суда в размере 34542 руб., компенсацию морального вреда 100000 руб.

В судебном заседании истец Захаров О.В. на исковых требованиях настаивал, поддержал все изложенное в исковом заявлении.

Представитель ответчика Чернышова А.С., действующая по доверенности от *** исковые требования не признала, представила в материалы дела отзыв на иск, доводы которого поддержала (л.д. 21-22, 47)

Заслушав истца и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в постановлении Пленума № 2 «О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судом установлено, что *** между ООО «Уралпром Плюс» и Захаровым О.В. был заключен трудовой договор № УП000031, согласно которого Захаров О.В. принят на работу в ООО «Уралпром Плюс» в структурное подразделение – служба безопасности на должность сотрудника службы безопасности для исполнения трудовых обязанностей согласно должностной инструкции (л.д. 17-19)

В соответствии с приказом ***/у от *** трудовые отношения с Захаровым О.В. прекращены с по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) (л.д. 16)

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Доводы истца о том, что принятие решения о сокращении штатной численности является необоснованным, суд находит несостоятельными, поскольку право обжаловать решение работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников лицам, работающим по трудовому договору, не предоставляется, так как право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом Российской Федерации процедуру. При реализации процедуры увольнения работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении.

Приказом ***ш от *** в ООО «Уралпром Плюс» было утверждено штатное расписание ***, в соответствии с которым в штате ответчика числилось две единицы должности «сотрудник службы безопасности» (л.д. 23, 24)

Из отзыва ответчика следует, что наличие таких штатных единиц было обусловлено оказанием услуг по обеспечению внутриобъектового режима в здании, расположенном по адресу: Екатеринбург, ***А/***, по договору *** от ***, заключенному между ООО «Уралпром Плюс» и ИП Астаховой Людмилой Владимировной, являющейся собственником помещений на первом этаже (л.д. 31-32)

С *** указанный договор на оказание услуг по обеспечению внутриобъектового режима был расторгнут. Прекращение договорных отношений связано со сменой собственника первого этажа, на котором располагалось помещение для контроля за соблюдением внутриобъектового режима в здании (л.д. 33)

Приказом *** от *** было утверждено штатное расписания ***, в котором должности «сотрудник службы безопасности» отсутствуют (л.д. 26, 27)

Один из сотрудников службы безопасности (Лещева С.С.) уволился по собственному желанию, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора от *** (л.д. 34). Второй сотрудник (истец Захаров О.В.) был предупрежден о предстоящем сокращении штатов в соответствии с действующим законодательством, что подтверждается уведомлением от *** ***. Уведомление было получено Захаровым О.В. лично *** (л.д.35)

Увольнение истца произведено ***, т.е. с соблюдением установленного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении (***).

В штатном расписании ООО «Уралпром Плюс» от *** (л.д. 24) числилось 2 штатных единицы сотрудника службы безопасности. Из штатного расписания от *** (л.д. 27) следует, что штатные единицы сотрудника службы безопасности отсутствуют. Таким образом, суд приходит к выводу, что в действительности факт сокращения штатной единицы имел место, поскольку должность сотрудника службы безопасности исключена из штатного расписания.

Так, в силу ч.2 ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

*** истцу направлено уведомление *** об отсутствии вакантных должностей (л.д. 8)

Ответчиком в материалы дела представлены копии трудовых договоров к количестве 10 шт, из которых достоверно следует, что на день сокращения истца *** вакантных должностей, соответствующих уровню квалификации, образования и навыков Захарова О.В. в штате ответчика не имелось, имеющиеся у работодателя штатные единицы заняты соответствующими работниками. Из штатной расстановки организации также следует, что по состоянию на *** все штатные единицы ООО «Уралпром Плюс» согласно штатного расписания *** от *** были заняты, штат организации укомплектован полностью (л.д. 48-77)

Учитывая изложенное, увольнение истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является правомерным, работодателем должным образом соблюдены порядок и процедура увольнения работника.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку судом увольнение истца признано законным, следовательно, в требованиях истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула следует отказать.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями работодателя, размер которой определяется судом.

Поскольку судом не установлено, что увольнение проведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат отклонению.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194–198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Захарова Олега Владимировича к ООО «Уралпром Плюс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Екатеринбурга.

<***>

<***>

Судья Ю.В. Савельев