Решение по делу № 2-178/2017 от 26.04.2017

Дело № 2-177/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 мая 2017 года пгт. Троицко-Печорск

Троицко-Печорский районный суд Республики Коми в составе

Председательствующего судьи Леконцева А.П.,

с участием истца Вохмяниной О.В.,

представителя истца – Марковой Т.В., действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика Болотовой Н.В., действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

при секретаре Рожковой В.Ю.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску Вохмяниной О.В. к ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ» о признании приказов главного врача об увольнении незаконными и их отмене, восстановления на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ

Вохмянина О.В. обратилась в суд с двумя самостоятельными исками (№2-177/2017; 2-178/2017) к ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ» о признании приказов главного врача об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № незаконными и их отмене, восстановления на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 5000 руб. по каждому иску.

В обосновании исковых требования истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу к ответчику на должность врача-психиатра и ДД.ММ.ГГГГ ответчик издал приказ № о прекращении трудового договора по основанию ст. 77 ч. 1 п. 7 ТК РФ; на основании приказа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № было разрешено совместительство по должности врача психиатра-нарколога. Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № трудовые отношения по совместительству также были прекращены по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При обращении с настоящими исками истец указывает на свое несогласие с данными приказами об увольнении поскольку в нихотсутствуют сведения о документе на основании которых прекращают действие трудовые договора. Ответчиком должен быть оформлен документ, где конкретно зафиксирован отказ истицы от продолжения работы. Ссылка ответчика в приказах на Уведомление от 25.01.2017 года несостоятельна, поскольку не подтверждает факт отказа.

В Уведомлении проставлена дата 25.01.2017 года и личная подпись истца, факт отказа не зарегистрирован. Ответчик был обязан конкретизировать условия трудового договора, которое будет изменено.

В Приложение к Уведомлению (проект эффективного договора) в п. 4.3 ответчик не предоставил истице расчет 100 % объема выполненных работ, из каких параметров складывается данный объем, какими нормативными актами предусмотрены данные объемы.

Определением суда от 05.05.2017 года, на основании ст. 151 ГПК РФ два гражданских дела соединены в одно производство, объединенному делу присвоен номер 2-177/2017 (т. 2 л.д. 84).

В судебном заседании истец поддержала исковые требования в полном объеме, указала, что 25.01.2017 года Уведомление получала в отделе кадров, одновременно вручили эффективный контракт, она проставила подписи и ушла, Уведомление получила по обоим должностям. 27 марта 2017 года по вызову подошла в отдел кадров, где начальник отдела пояснила, что необходимо либо отказаться либо согласиться. Она стала говорить, что ей непонятен объем по выполненной работе, из чего складывается такой объем, после этого она ушла. Она не отказывалась от работы в новых условиях. 28 марта 2017 года утром ей вручили приказ об увольнении с должности врача психиатра и в этот же день после обеда вручили приказ об увольнении по должности врача психиатра-нарколога. Она самостоятельно пыталась изучать нормативную базу по объемам работы врачей. С этим вопросом к руководству больницы не подходила. Со слов экономистов знает, что объемы для врачей устанавливает больница. Письменно с этим вопросом также не обращалась.

Представитель истца Маркова Т.В. доводы и требования своего доверителя поддерживает в полном объеме.

Представитель ответчика Болотова Н.В. исковые требования не признала в полном объеме, суду указала, что с сентября 2015 года истец являлась работником ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ». Ведение эффективного контракта в учреждении было продиктовано бюджетным посланием Президента РФ от 2011 года, Указом Президента РФ от 2012 года. Введение эффективного контракта в государственных учреждениях также предусмотрено в распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 года, где утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях, в Единых рекомендациях от 25.12.2013 года по установлению системы оплаты труда.

Применительно к работникам ЦРБ и в частности к истице, с ней новый трудовой договор не заключался, эффективный контракт является дополнительным соглашением к трудовому договору. Вохмяниной О.В. были предложены новые условия труда в зависимости от эффективности оказания медицинской помощи. В этих дополнительных соглашениях указывались критерии, по которым необходимо оценивать качество работы врача.

Истице своевременно, с соблюдением 2-месячного срока выдано Уведомление о введение новых условий оплаты труда. Работников ЦРБ неоднократно собирали на общих собраниях, на планерках, где доводились условия эффективного контракта.

По ЦРБ разработаны объемы, как по времени, так и по количеству принятых пациентов в соответствии с постановлением Правительства Республики Коми № 239.

Пункт 8 данного постановления предусматривает, что размер денежных выплат определяется по итогам месяца в зависимости от выполненных объемов и качества оказания медицинской помощи в соответствии с методикой, определяемой локальным актом учреждения.

Выслушав участников процесса, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в иске отказать, суд приходит к следующему.

В соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ Вохмянина О.В. принята на работу в ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ» на должность врача-психиатра на 1 ставку на неопределенный срок (т. 1 л.д. 4).

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № ответчику разрешено совместительство в наркологическом кабинете по должности врача-психиатра-нарколога на 0,75 ставки на основании ее личного заявления, о чем составлен отдельный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ (т. л.д. 32-34).

Приказом главного врача ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ прекращено с ДД.ММ.ГГГГ по основанию ст. 77 ч. 1 п. 7 ТК РФ – в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т. 1 л.д. 19).

По аналогичному основанию прекращено действие трудового договора с Вохмяниной О.В. от ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа главного врача ЦРБ от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 2 л.д. 138).

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса) является основанием для прекращения трудового договора.

На основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

25.01.2017 года работнику Вохмяниной О.В. вручены под роспись два Уведомления (по обоим должностям), по условиям которых по истечении двух месяцев с момента получения Уведомлений будут изменены условия заключенных трудовых договоров с приложением эффективного контракта (дополнительного соглашения к трудовому договору).

Работнику предложено подписать дополнительное соглашение и передать его в отдел кадров (т. 1 л.д. 36-50).

В качестве правового обоснования введения эффективного контракта в ЦРБ, повлекшее за собой изменение условий оплаты труда в названных Уведомлениях имеется ссылка на распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 года № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018гг» (далее Программа совершенствования), приказа Минтруда РФ от 26.04.2013 года № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее Рекомендации).

Программасовершенствованияпринята в рамках Указа Президента РФ от 07.05.2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и основанием для ее разработки явилось Бюджетное послание президента РФ на 2012-2014гг, на 2013-2015гг. Действие программы распространяется на систему оплаты труда работников федеральных государственных учреждений и рекомендуется для государственных учреждений субъектов и муниципальных учреждений. Задачами программы являются совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. Система оплаты труда работников должна обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, выполняемых работ и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 года № 167н утверждены указанные выше Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником, где под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Изменением порядка оплаты труда является изменение условий, определенных сторонами трудового договора и такое изменение осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, размер поощрения за достижение коллективных результатов труда (пункт 2).

Пунктом 5 Рекомендации предусмотрено, что с работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем необходимо оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (дополнительное соглашение к трудовому договору).

При этом, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах вызвавших необходимость таких изменений, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется включать ряд условий и в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты с конкретизацией условий осуществления выплат и факторов, обусловливающих получение выплаты с указанием критерии оценки эффективности деятельности (п. 8).

В соответствии с пунктом 13 Рекомендаций при установлении выплат в абсолютном размере ( в рублях) рекомендуется указывать такой размер в трудовом договоре или в дополнительном соглашении. Размер выплат, устанавливаемых в баллах, в процентах рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

Кроме названных нормативных актов, обязанность ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ» по переводу работников на эффективный контракт обусловлена и письмом Министерства здравоохранения Республики Коми по вопросам реализации Программы совершенствования системы оплаты труда.

Согласно приложенных к Уведомлениям эффективных контрактов (дополнительного соглашения к трудовому договору) в каждом таком дополнительном соглашении определены права и обязанности сторон трудового договора, определены функции работника, его права, в том числе на получение заработной платы, размер и условия которой определены в настоящем эффективном контракте с учетом его квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

Раздел 4 дополнительного соглашения посвящен вопросам оплаты труда и определяет составные части заработной платы (базовая часть, компенсационная часть, стимулирующая часть), которые установлены Положением об оплате труда, утвержденные приказом главного врача от ДД.ММ.ГГГГ №. Согласно данного раздела работнику устанавливается сдельная система оплаты труда, согласно выполненным объемам, установлены должностные оклады как по основной должности, так и по совместительству из расчета 100 % выполненных объемов (п. 4.1-4.3).

Также в пункте 4.4. определены виды компенсационных выплат, стимулирующих выплат с определением критериев оценки эффективности деятельности.

В приложении №, № дополнительного соглашения определены критерии эффективной деятельности врачей-специалистов амбулаторно-поликлинической службы и врачей-специалистов, участвующих в мероприятии в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи. При этом значение критериев эффективности определены в процентах и в баллах (т. 1 л.д. 38-50).

Условия оплаты труда, предусмотренные трудовыми договорами от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ существенным образом отличаются от названных выше условий, отраженных в эффективном контракте (дополнительном соглашении).

Таким образом, с учетом указанного перечня нормативных актов, изменяющих порядок оплаты труда у ответчика имелись все правовые основания в силу ст. 74 ТК РФ для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору, поскольку такое изменение порядка оплаты является изменением условий, определенных сторонами трудового договора.

Каких-либо нарушений порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора ответчиком не допущено, в частности в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о таком изменении условий трудового договора работник уведомлен в надлежащей форме за два месяца, что прямо подтверждается ее подписями в каждом Уведомлении. Также работодателем были предложены вакансии, имеющиеся в Учреждении, что также отражено в Уведомлении (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Отказ работника от работы в новых условиях также зафиксирован в надлежащей форме в виде соответствующего Акта по каждой должности (т. 1 л.д. 51-52). Достоверность и объективность информации, содержащаяся в таких Актах была подтверждена показаниями свидетелей ФИО1, ФИО2, ФИО3, показавших, что при посещении 27 марта 2017 года отдела кадров у работника Вохмяниной О.В. былавыяснена ее позиция о работе в новых условиях, на что она ответила несогласием, на разъяснение о том, что такой отказ влечет увольнение, она ответила «увольняете», после чего удалилась из кабинета. Показания данных свидетелей суд находит достоверными, поскольку данные лица являются работниками ЦРБ, непосредственно имеющие отношение к документам, касающихся трудовой деятельности работников ЦРБ и суда нет оснований не доверять их показаниях, данные лица находились на рабочих местах, исполняли свои служебные обязанности.

Как следует из смысла ст. 74 ТК РФ наличие оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договорав силу ст. 56 ГПК РФ должно быть доказано стороной работодателя. Данный подход также отражен и в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 года № 2.

В обосновании данного обстоятельства ответчиком представлены ряд локальных нормативных актов, приказов главного врача, связанных с изменением порядка оплаты труда.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ приказом главного врача ЦРБ от ДД.ММ.ГГГГ № был принят к исполнению локальный акт «Положение об оплате труда работников ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ», согласованный с профсоюзным комитетом учреждения и введенный в действие с ДД.ММ.ГГГГ.

Раздел 5 данного Положения посвящен критериям оценки эффективности труда работников ЦРБ и определяет показатели эффективности деятельности врачей в процентах и баллах (п. 5.1.4).

В последующем, приказом главного врача от ДД.ММ.ГГГГ № данный раздел изложен в иной редакции, где значение показателя оценки врача-специалиста определяется в процентах и в баллах.

Приказом главного врача ЦРБ от ДД.ММ.ГГГГ № п. 5.1.4 Положения об оплате труда изложен в иной редакции, но неизменным остался порядок определения эффективности деятельности трудовой деятельности.

Взаимосвязь оплаты труда с объемом выполненных работ и качества медицинской помощи также нашла свое отражение и в пункте 9 постановления Правительства Республики Коми "Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения в Республике Коми» от 11.09.2008 года № 239.

Следовательно, учитывая фактическое наличие оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение порядка уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, наличие отказа работника от продолжения работы в новых условиях, исковые требования Вохмяниной О.В. о признании приказов об увольнении №, № и их отмене, суд оставляет без удовлетворения.

Поскольку требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда производны от основного требования, в их удовлетворении суд также отказывает.

Доводы истца о том, что ей не был понятен расчет 100 % объема выполненных работ не влияет на вывод суда, поскольку такой расчет, рассчитанный экономической службой ЦРБ за период 2016, 2017гг. имеется и представлен суду (т. 2 л.д. 78).Сама истец за двухмесячный период не обращалась к руководству учреждения ни для разъяснения данного вопроса ни для ознакомления с Положением об оплате труда.

Руководствуясь ст. 194-198, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований Вохмяниной О.В. к ГБУЗ РК «Троицко-Печорская ЦРБ» о признании приказов главного врача об увольнении незаконными и их отмене, восстановления на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми в месячный срок со дня его принятия.

Мотивированное решение принято 20 мая 2017 года.

Судья Леконцев А.П.