Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1261/2020 ~ М-739/2020 от 06.05.2020

копия

Дело 2-1261/2020

24RS0016-01-2020-000919-32

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Железногорск Красноярского края                          12 октября 2020 года

Железногорский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Владимирцевой С.Н.,

с участием помощника прокурора ЗАТО г. Железногорск Красноярского края Вертилецкой А.Е.

при секретаре Двоеглазовой Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Логиновой Татьяны Викторовны к Муниципальному автономному учреждению «Комбинат оздоровительных спортивных сооружений» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Логинова Т.В. обратилась в суд с иском к Муниципальному автономному учреждению «Комбинат оздоровительных спортивных сооружений» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда, мотивируя тем, что с 17.06.2008 она работала в муниципальном автономном учреждении «Комбинат оздоровительных спортивных сооружений» (далее МАУ «КОСС») в должности главный юрист 15 разряда (трудовой договор от 09.06.2008г. № 53/08, приказ о приеме на работу от 04.06.2008 № 125/лс). С 01.05.2011 в должности руководителя управления по правовой и кадровой работе (дополнительное соглашение от 27.04.2011г. № 15, приказ от 27.04.2011 № 59 лс). Приказом руководителя от 25.03.2020 № 40/лс она уволена на основании п.2, ч.1. ст.81 ТКРФ. Свое увольнение считает незаконным в связи с тем, что нарушены ее трудовые права:

Ответчик приказ о сокращении штатов не издавал. В учреждении отсутствует решение (приказ) руководителя МАУ «КОСС» о проведении мероприятий по сокращению, которые необходимо предпринять в связи с процедурой, где отражены должности, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, планируемая дата исключения их из документа, лица, ответственные за мероприятия при сокращении. Такое решение (приказ) является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения 6 части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников либо введения нового штатного расписания. Данный факт является одним из основных критериев законности процедуры расторжения трудовых договоров по сокращению штата или численности работников. Отсутствие такого приказа свидетельствует о незаконном расторжении трудового договора.

Кроме того, на момент её уведомления о предстоящем увольнении ей выдано два уведомления с разными датами расторжения трудового договора. В одном уведомлении указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 01.04.2020, а в другом уведомлении дата расторжения трудового договора указана 31.03.2020. Данный факт не позволяет однозначно определить дату расторжения трудового договора ввиду отсутствия приказа о проведении мероприятий по сокращению, в котором бы указывалась дата исключения должности из штатного расписания, необходимая в связи с проводимой процедурой.

Согласно ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст.81 ТК"РФ, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника - допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность, либо нижеоплачиваемую работу на которую работник может быть переведен (ч. 3 ст.81 ТК РФ). И только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя - допускается сокращение. Работодателем указанные нормы не соблюдены.

Вместе с уведомлением об увольнении работодатель не предложил ей имеющиеся у него вакантные должности. Только один раз 10.03.2020 предлагалась вакантная должность (нижестоящая) - 0,5 ставки уборщика служебных помещений. С 10.03.2020 и до дня, предшествующего последнему рабочему дню о вакантных должностях либо об их отсутствии работодатель не уведомлял.

Со дня предупреждения о её сокращении до увольнения в МАУ «КОСС» принимались работники (приказ о приеме на работу от 03.02.2020 № 13/лс). Соответственно ей предложили не все вакансии, имеющиеся в учреждении до момента её увольнения.

Так, в учреждении имелась вакантная должность бухгалтера (приказ о расторжении трудового договора от 20.12.2019 № 112/лс), которую работодатель ей не предложил. Она имеет два высших образования. За все время её трудового стажа было довольно много бухгалтерской направленности: работа бухгалтером, о чем есть запись в трудовой книжке; во время работы в отделе судебных приставов она вела и обслуживала депозитный счет, работала с чеками, ценными бумагами, различными банками, казначейством; знает законодательство о налогах и сборах и др. Она обладает достаточным практическим опытом и знаниями для работы рядовым бухгалтером. В данном случае у руководителя МАУ «КОСС» имелась возможность перевести с её согласия на другую работу.

Таким образом, руководитель МАУ «КОСС» не исполнил обязанность предложить все имеющиеся у него вакансии, под требования которых она подходит.

Незаконными действиями руководителя МАУ «КОСС» ей причинен вред, который выразился в стрессе, моральных и психологических страданиях. Причиненный моральный вред она оценивает в 10000 рублей.

Просит суд восстановить её в должности руководителя управления по правовой и кадровой работе МАУ «КОСС», признать незаконным приказ об увольнении от 25.03.2020 № 40/лс, взыскать с ответчика моральный вред в сумме 10000 рублей.

В судебном заседании истец Логинова Т.В. исковые требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика Ридель Л.В. (доверенность от 15.07.2020, диплом о высшем образовании по специальности юриспруденция от 17.03.1999 г.) в судебном заседании иск не признала, полагала его не обоснованным и не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. При проведении мероприятий по сокращению штата или численности действующее законодательство не обязывает работодателя издавать приказ «о сокращении штатов» с отражением в подобном приказе наименования должностей, количества работников, подлежащих исключению из штатного расписания, с указанием в таком приказе планируемой даты исключения работников из штатного расписания, с указанием лица, ответственного за мероприятия при сокращении. Критерием законности процедуры расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников учреждения является соблюдение закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Как указывается в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 411-0-0 «принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Указанная позиция неоднократно подтверждена Определениями Конституционного Суда РФ (от 22.12.2015 № 2768-0, от 26.05.2016 № 951-0, от 24.04.2018 № 930-0, от 17.07.2018 № 1894-0). Документами, подтверждающими принятие ответчиком решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации являются приказ от 30.12.2019 № 6.19 «Об утверждении организационной структуры учреждения», приказ от 30.12.2019 № 7.19 «Об утверждении штатного расписания МАУ «КОСС» с 01.04.2020 г.». Ответчиком приказом от 30.12.2019 № 6.19 была утверждена организационная структура учреждения», из анализа которой следует, что с 01.04.2020 в учреждении отсутствует структурное подразделение - «Управление по правовой и кадровой работе». В соответствии с пунктом 3 указанного приказа Истец, как руководитель структурного подразделения учреждения, была ознакомлена с планируемой с 01.04.2020 новой структурой учреждения. Ответчиком приказом от 30.12.2019 № 7.19 было утверждено штатное расписание учреждения с 01.04.2020; из анализа вводимого с 01.04.2020 штатного расписания следует, что в учреждении с 01.04.2020 отсутствует структурное подразделение - «Управление по правовой и кадровой работе». В соответствии с пунктом 4 указанного приказа Истец, как руководитель структурного подразделения учреждения, была ознакомлена с планируемым с 01.04.2020 новым штатным расписанием учреждения. Следовательно, в принятых ответчиком приказах от 30.12.2019 № 6.19 и 7.19 содержится информация, об отсутствии которой заявляет истец.

В соответствии с частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) «о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения».

Как указывается в Определениях Конституционного Суда РФ от 18.07.2017 № 1555-0, от 17.07.2018 № 1900-0, часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Истец был предупрежден ответчиком об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников учреждения 24.01.2020, о чем свидетельствует подпись истца на уведомлении № 2 от 23.01.2020, то есть более чем за два месяца до увольнения (31.03.2020).

Действительно, истцу были вручены два уведомления об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников учреждения. В первом уведомлении ответчиком неверно была указана дата расторжения трудового договора - 01.04.2020; ошибка возникла при технической подготовке документа.

Для исправления сложившейся ситуации, надлежащего вручения «надлежащего» уведомления об увольнении истцу было вручено второе уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников учреждения, в котором была проставлена правильная дата увольнения - 31.03.2020. При ознакомлении истца с указанным уведомлением ему была разъяснена причина вручения второго уведомления. Как уже указывалось выше по тексту, действующее законодательство содержит единственное требование к предупреждению работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата: работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, указанное требование выполнено ответчиком вручением истцу надлежащего предупреждения: с датой увольнения 31.03.2020.

Истец знал о дате расторжения трудового договора (31.03.2020), так как, помимо вручения «надлежащего» уведомления о сокращении, он был ознакомлен с приказами от 30.12.2019 № 6.19 «Об утверждении организационной структуры учреждения» и от 30.12.2019 №7.19 «Об утверждении штатного расписания МАУ «КОСС» с 01.04.2020г.».

В соответствии с частью первой статьи 180 ТК РФ «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса». В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ «увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором». Как следует из пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».

В период с даты вручения истцу уведомления об увольнении (24.01.2020) и до даты увольнения по сокращению штата (31.03.2020) ответчиком были проведены все мероприятия по предложению истцу другой имеющейся работы: ответчиком было вручено истцу не только предложение имеющейся вакантной должности (уведомление № 37 от 10.03.2020), но также истцу вручались уведомления об отсутствии вакантных должностей (№ 24 от 31.01.2020, № 37 от 10.03.2020). От вакантной должности «уборщик служебных помещений, 0,5 ставки» истец отказался.

В соответствии с «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих», утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, «квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37»; «квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности»; «в разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы». Указанным квалификационным справочником установлены требования к квалификации: по должности «главный бухгалтер»: «высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет»; по должности «бухгалтер II категории: «высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет».

Истец имеет два высших профессиональных образования: Томский политехнический институт им. С.М. Кирова, 1988 год, квалификация «горный инженер-геолог»; Томский государственный университет, 2003, квалификация «юрист». У истца отсутствует высшее профессиональное - экономическое образование, а также среднее профессиональное - экономическое образование.

Ответчиком не предлагались истцу имевшиеся вакантные должности - «главный бухгалтер» и «бухгалтер II категории», так как ответчик обязан предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу не только с учетом опыта работы (о чем говорит истец в своем исковом заявлении), но и имеющегося образования и квалификации. Указанные имевшиеся вакантные должности не соответствовали образованию, а также квалификации истца; кроме того, хотя истец и имел опыт работы в должности бухгалтера, но более 12-ти лет назад, в условиях другого законодательства в области бухгалтерского учета, не имел опыта бухгалтерской работы в автономных учреждениях (которым является ответчик). Поэтому ответчик полагает, что у истца отсутствует реальная возможность выполнять работу по вакантным должностям.

В связи с тем, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к должности «бухгалтер II категории», ответчик был вынужден принять на работу иное лицо.

Помимо вышеизложенного, с целью соблюдения закрепленных действующим законодательством Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, ответчиком: в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», 29.01.2020 был уведомлен КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г.Железногорска» были поданы сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в трудоустройстве через службу занятости населения; в соответствии с требованиями статей 82 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации председателю выборного органа первичной профсоюзной организации ПК № 15 МАУ «КОСС» Н.В. Зайцевой было направлено соответствующее уведомление (от 30.12.2019 № 02-526).

На основании изложенного ответчик полагает, что увольнение истца было произведено в точном соответствии с нормами действующего законодательства Российской Федерации; доводы истца, изложенные в исковом заявлении необоснованны, а потому требования истца не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика заключение прокурора Вертилецкой А.Е., в заключении полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям:

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление прав на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Согласно положениям ст.ст. 2, 21 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основными принципами правового регулирования трудовых отношений, является, в том числе, обеспечение каждого на судебную защиту трудовых прав и свобод, право на разрешение индивидуального трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В силу статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, не связанные с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу требований статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания прекращения трудового договора. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2). Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения.

Согласно ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено следующее.

09.06.2008 г. между МАУ "КОСС" и Логиновой Т.В. заключен трудовой договор № 53/08 о принятии Гробовой (Логиновой) Т.В. на работу на должность главного юриста.

Согласно приказу № 125/лс от 04.06.2008 г. Гробова Т.В. была принята в МУ "КОСС" на должность главного юриста 15 разряда постоянно.

04.12.2008 года Гробова Т.В. переменила фамилию на Логинову, что подтверждается свидетельством о перемене имени I-БА № 509059 от 04.12.2008 г., выданным Железногорским ТО ЗАГС администрации Красноярского края.

27.04.2011 года между МАУ "КОСС" и Логиновой Т.В. заключено дополнительное соглашение № 15 к трудовому договору № 56/08, согласно условиям которого и в соответствии с приказом № 59/лс от 27.04.2011 г. истец переведена на должность Руководителя Управления по правовой и кадровой работе 15 разряда, с 01.05.2011 г., постоянно.

25.11.2019 г. руководителем МАУ "КОСС" издан приказ № 5.19 «об утверждении штатного расписания МАУ "КОСС" с 01.12.2019 г. количеством 120,425 штатных единиц согласно Приложению № 1 к приказу, куда включена должность руководителя управления по правовым и кадровым вопросам.

30.12.2019 г. руководителем МАУ "КОСС" издан приказ № 6.19 «об утверждении организационной структуры учреждения» МАУ "КОСС" с 01.04.2020 г., согласно Приложению № 1 к которому из организационной структуры учреждения исключена должность руководителя управления по правовым и кадровым вопросам.

30.12.2019 г. руководителем МАУ "КОСС" издан приказ № 7.19 «об утверждении штатного расписания МАУ "КОСС" с 01.04.2020 г. количеством 107,125 штатных единиц согласно Приложению № 1 к приказу, куда не включена должность руководителя управления по правовым и кадровым вопросам.

21.01.2020 г. Логинова Т.В. под роспись ознакомлена с приказами № 6.19 и № 7.19 от 30.12.2019 г.

24.01.2020 г. Логиновой Т.В. вручено под подпись вручено персональное уведомление от 23.01.2020 о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 31.03.2020 в связи с сокращением штата на основании утвержденного приказом руководителя № 7.19 от 30.12.2019 г. штатного расписания МАУ "КОСС", в котором с 01.04.2020 г. сокращена должность руководителя по правовой и кадровой работе. Также указано, что работник вправе представить документы в отдел кадров, подтверждающие наличие оснований для оставления на работе – преимущественное право или отношение к категории работников, увольнение которых не допускается.

Уведомлениями от 31.01.2020, 26.02.2020 г., полученными лично истцом, Логиновой Т.В. указано на отсутствие для неё каких-либо вакансий на предприятии.

Уведомлением № 37 от 10.03.2020, полученным лично истцом, Логиновой Т.В. предложена вакансия уборщика служебных помещений 0,5 ставки. 25 марта в заявлении Логинова Т.В, выразила несогласие с предложенной вакансией, отказалась от перевода на предложенную должность.

29.01.2020 г. ответчиком МАУ "КОСС" в КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорск» направлены сведения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками МАУ "КОСС" в отношении которых начата процедура сокращения численности (штата), в том числе с указанием информации в отношении Логиновой Т.В.

Аналогичная информация 30.12.2019 г. направлена ответчиком Председателю выборного органа первичной профсоюзной организации ПК № 15 МАУ "КОСС".

Приказом № 40/лс от 25.03.2020 трудовой договор № 53/08 с Логиновой Т.В. расторгнут, Логинова Т.В. уволена 31.03.2020 с указанной выше должности по сокращению численности (штата) работников, по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении истец ознакомлена под роспись 27.03.2020, ей выдана трудовая книжка, своевременно произведен расчет при увольнении.

Оценивая представленные сторонами и исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к следующему:

Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) связано с реализацией работодателем гарантированного ему Конституцией Российской Федерации права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) и производится в интересах работодателя, собственника имущества организации, ее учредителей (участников) или фактически контролирующих ее лиц.

Устанавливая для этих случаев специальную процедуру расторжения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности, обязывает работодателя персонально уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (часть вторая статьи 180), что позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно начать поиск подходящей работы. Кроме того, для лиц, увольняемых по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - имея в виду объективные трудности последующего трудоустройства, которые могут отразиться на их материальном положении, - частью первой статьи 178 данного Кодекса предусмотрены выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, - сохранение среднего месячного заработка (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях, как предусмотрено частью второй той же статьи, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

МАУ "КОСС" является юридическим лицом, деятельность которого осуществляется на основании Устава, утвержденного постановлением Администрации ЗАТО г. Железногорск № 1481п от 10.09.2009 г., учреждение является некоммерческой организацией, созданной муниципальным образованием ЗАТО Железногорск Красноярского края для выполнения работ и оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления ЗАТО Железногорск в сфере физической культуры и спорта. Источниками финансирования являются бюджетные субсидии, средства от оказания платных услуг, средства спонсоров и добровольные пожертвования граждан, иные источники, не запрещенные законодательством РФ.

Установлено, что в спорный период в МАУ "КОСС" происходили реорганизационные мероприятия, 30.12.2019 г. руководителем МАУ "КОСС" издан приказ № 6.19 «об утверждении организационной структуры учреждения» МАУ "КОСС" с 01.04.2020 г., согласно Приложению № 1 к которому из организационной структуры учреждения исключена должность руководителя управления по правовым и кадровым вопросам.

30.12.2019 г. руководителем МАУ "КОСС" издан приказ № 7.19 «об утверждении штатного расписания МАУ "КОСС" с 01.04.2020 г. количеством 107,125 штатных единиц согласно Приложению № 1 к приказу, куда не включена должность руководителя управления по правовым и кадровым вопросам.

В результате проведённых мероприятий из штатного расписания исключена должность руководителя управления по правовой и кадровой работе.

Как видно из представленных материалов в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", письмом от 29.01.2019 в адрес ГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорск» МАУ "КОСС" направлены сведения о потребностях в работниках, наличии свободных рабочих мест, в т.ч. о возможном расторжении трудового договора с истцом.

Материалами дела с достоверностью подтверждается, что письмом от 30.12.2019 г. направлены ответчиком Председателю выборного органа первичной профсоюзной организации ПК № 15 МАУ "КОСС" сведения о возможности расторжения трудового договора, заключённого с Логиновой Т.В. по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как указал Конституционный суд Российской Федерации в своем Определении от 15 января 2008 г. N 201-О-П работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения. В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, то есть создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63). Назначение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем - с учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства - она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

При указанных обстоятельствах каких-либо процедурных нарушений в этой части со стороны работодателя в отношении истца судом не установлено.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 24.04.2018 № 930-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

В связи с изменением организационной структуры учреждения с 01.04.2020 г. издан приказ № 6.19 от 30.12.2019 и в соответствие с новой структурой приведено штатное расписание приказом № 7.19 от 30.12.2020 г. Из структуры учреждения исключена должность, занимаемая истцом, а также ряд иных должностей, в результате чего общее количество ставок согласно штатному расписанию снизилось со 120,425 единиц до 107,125 единиц.

Доводы Логиновой Т.В. о том, что ответчик не издавал приказ о сокращении штатов, чем нарушены ее трудовые права, суд не принимает, поскольку издание такого приказа ТК РФ не регламентировано, об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатное расписание с 01.04.2020 г. ответчик издал соответствующие приказы с которыми Логинова Т.В. ознакомлена под роспись.

Поскольку определение структуры численности, штата работников, должностей, расстановки кадров, относится к исключительной компетенции хозяйствующего субъекта, то есть работодателя, поэтому с точки зрения изменения штатной численности или расстановки кадров не могут и не нарушают права работников.

Судом установлено, что истцу, занимающей должность, подлежащую исключению из штатного расписания с 01.04.2020 г., работодатель выдал персональное уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, 24.01.2020, что подтверждается подписью истца в уведомлении и не опровергается истцом.

Доводы Логиновой Т.В. о том, что ей было выдано уведомление дважды с разными датами прекращения трудового договора 01.04.2020 и 31.03.2020 г., что создавало для нее неопределенность с датой прекращения трудовых отношений с работодателем, основанием для приказа от 25.03.2020 г. об увольнении истца являться не может, поскольку изменяя дату увольнения с 01.04.2020 на 31.03.2020 г. работодатель привел уведомление в соответствие со штатным расписанием, данное изменение не противоречит требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ и прав истца не нарушает.

Судом установлено, что в указанный период проведения процедуры сокращения и увольнения истца на предприятии имелся ряд вакансий.

Согласно представленному в суд письму МАУ "КОСС" в период с 30.12.2019 г. по 31.03.2020 г. на предприятии имелись следующие вакансии:

01.01.2020 -31.01.2020 - вакансия бухгалтер II категории 1 ед. (31.12.2019 г. - увольнение бухгалтера II категории Жуковой Л. В., 01.02.2020    - прием на должность бухгалтера II категории Широковой О. А.);

11.01.2020 – 17.02.2020 - вакансия главный бухгалтер 1 ед. (10.01.2020 г.- увольнение главного бухгалтера Смирновой Н.В., 18.02.2020 - прием на должность главного бухгалтера Ткаченко О. А.);

07.03.2020 - 31.03.2020 - вакансия уборщик служебных помещений 0,5 ед. (лыжная база «Снежинка»).

Доводы Логиновой Т.В. о том, что работодатель должен был с учетом ее квалификации и опыта работы предложить ей должность бухгалтера II категории, поскольку она ранее работала бухгалтером, в период работы в службе судебных приставов вела депозитный счет, знает законодательство о налогах и сборах, о бухгалтерском учете, суд не принимает исходя из следующего.

Понятие квалификации работника определено в части первой статьи 195.1 ТК РФ, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В соответствии с «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих», утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, «квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37»; «квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности»; «в разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы». Указанным квалификационным справочником установлены требования к квалификации: по должности «главный бухгалтер»: «высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет»; по должности «бухгалтер II категории: «высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет».

03.02.2020 г. директором МАУ «КОСС» издан приказ №13/лс, которым на должность бухгалтера II категории принята Широкова О.А. на основании трудового договора № 08/20от 31.01.2020 г. с 01.02.2020 г. Согласно трудовому договору трудовая функция бухгалтера II категории выполняется в соответствии с должностной инструкцией.

Согласно должностной инструкции «бухгалтер учреждения» № 27 от 20.05.2008 г. к квалификационным требованиям при принятии на указанную должность лицо должно иметь высшее профессиональное (экономическое) или среднее профессиональное (экономическое) образование в зависимости от разряда с необходимым стажем работы по специальности либо без.

Согласно должностной инструкции «главный бухгалтер МАУ "КОСС"» от 17.03.2014 г. к квалификационным требованиям при принятии на указанную должность лицо должно иметь высшее профессиональное (экономическое) и стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Как следует из личной карточки работника Логиновой Т.В. формы Т-2, последняя в 1988 году окончила Томский политехнический институт им. С.М. Кирова, имеет квалификацию горный инженер-геолог по специальности «геологическая съемка, поиски и разведка МПИ». В 2003 ГОДУ Логинова Т.В, окончила Томский государственный университет, имеет квалификацию «юрист» по специальности «юриспруденция».

Материалы дела не содержат доказательств наличия у истца Логиновой Т.В. специального (экономического) образования, как среднего, так и высшего.

Соответственно, в силу указанных обстоятельств, обязанности у работодателя предлагать данную должность истцу не было.

Субъективное мнение Логиновой Т.В. о ее способности выполнять данную работу не возлагает на работодателя обязанность предлагать ей данную должность, требующую специального образования.

Как установлено, работодатель заблаговременно, не менее чем за два месяца предупредил истца персонально о предстоящем увольнении, она была уведомлена об отсутствии работы, которая могла быть ей предложена, истец не имела обстоятельств, препятствующих её увольнению по сокращению (также ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, исследовав и оценив совокупность представленных доказательств в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца Логиновой Т.В. произведено работодателем в полном соответствии с нормами трудового законодательства, в ходе судебного разбирательства не установлено нарушений трудовых прав истца при увольнении.

Материалами дела не подтверждено, что имело место необоснованное увольнение работника по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

С уточнением требований об изменении даты увольнения со ссылкой на то, что 31.03.2020 г. являлся нерабочим днем в соответствии с Указом Президента РФ № 206 от 25.03.2020 г., истец Логинова Т.В. к суду не обращалась, настаивала на требовании о восстановлении на работе. Запрета на прекращение трудового договора в нерабочий день действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим днем, объявленным таковым Указом Президента РФ 25.03.2020 г., в целях противодействия распространению коронавирусной инфекции, не свидетельствует о незаконности увольнения истца.

При установленных обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа № 40/лс от 25.03.2020 об увольнении Логиновой Т.В. 31.03.2020 г. незаконным, восстановлении на работе суд не усматривает и в удовлетворении данных требований Логиновой Т.В. отказывает.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, фактов причинения ему неправомерными действиями ответчика физических или нравственных страданий, при отсутствии нарушений трудовых прав работника, правовых оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда не имеется, в удовлетворении иска о взыскании денежной компенсации морального вреда надлежит отказать.

    На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Логиновой Татьяны Викторовны к Муниципальному автономному учреждению «Комбинат оздоровительных спортивных сооружений» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Железногорский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Дата принятия решения в окончательной форме 19 октября 2020 года.

Председательствующий                         С.Н. Владимирцева

Копия верна