Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-336/2014 ~ М-1859/2013 от 24.12.2013

Решение вступило в законную силу 21.05.2014

                     Дело № 2- 336/2014

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 февраля 2014 года

Дзержинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе: председательствующего судьи Димитровой Т. В.,

с участием помощника прокурора Дзержинского района города Нижний Тагил Свердловской области Ищенко А. В.,

истца Терентьева М. В.,

представителя ответчика ОАО «НПК «Уралхимпласт» Степанова К. А., действующего по доверенности № ** от **.**.****,

при секретаре Моториной А. В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Терентьева М. В. к Открытому акционерному обществу «Уралхимпласт» о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Терентьев М. В. обратился в суд с иском к Открытому акционерному обществу «Уралхимпласт» (ОАО «Уралхимпласт») о восстановлении на работе в должности *** цеха *** (№ **) с **.**.****, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в сумме *** рублей.

В обоснование исковых требований Терентьев М. В. указал, что состоял в трудовых отношениях с ОАО «Уралхимпласт» с **.**.**** в должности *** цеха *** (№ **). Решением Дзержинского районного суда от 23.09.2013 истец был восстановлен на работе в той же должности с **.**.****. Приказом менеджера по персоналу № ** от **.**.**** был прекращен заключенный с ним трудовой договор, и истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – в связи с сокращением численности (штата). Истец считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям. В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации он должен быть уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штатов не менее чем за 2 месяца до увольнения. С уведомлением о предстоящем увольнении он был ознакомлен **.**.****, а уволен **.**.****, то есть после истечения установленного срока. Причем в уведомлении об увольнении указано, что должность будет сокращена **.**.****. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует, по мнению истца, о продлении трудовых отношений. Каких либо документов (приказов, распоряжений, уведомлений) о расторжении трудового договора после его продления, то есть с **.**.**** не было, следовательно, не было и оснований для увольнения. **.**.**** ему были предложены вакантные должности, имеющиеся на предприятии, с которыми он согласился. Менеджер по персоналу Р. по п. 2.3. приказа № ** от **.**.**** «О сокращении штата работников (численности)» обязана была трудоустроить истца при наличии вакантных должностей, однако его заявления о переводе на должность *** ОАО «Уралхимпласт» от **.**.**** и **.**.**** игнорировали и, не имея на то оснований, уволили.

В настоящем судебном заседании истец Терентьев М. В. на исковых требованиях настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ОАО «Уралхимпласт» Степанов К. А. исковые требования не признал, суду пояснил, что процедура увольнения истца по ст. 81 п. 2 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена в полном объеме. Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Причиной перенесения даты увольнения на один день с **.**.**** на **.**.**** стало поведение самого работника. В день своего увольнения – **.**.**** Терентьев М. В. обратился в отдел кадров ОАО «Уралхимпласт», где его ознакомили со всеми имеющимися вакансиями на предприятии. На листе с предложениями вакансий Терентьев М. В. написал, что согласен трудоустроится на должности ***. После этого истцу предложили пройти собеседование у директора по коммерческим вопросам ОАО «Уралхимпласт» Т. По окончании собеседования Т. устно сказала Терентьеву М. В., что его квалификация и опыт работы не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к вышеуказанной должности. Письменный ответ Т. пообещала подготовить к концу рабочего дня. После этого Терентьев М. В. передал в канцелярию ОАО «Уралхимпласт» служебную записку с просьбой рассмотреть вопрос о его переводе на должность ***. Затем Терентьев М. В. пришел в отдел кадров и написал на листе с предложениями вакансий, что согласен с вакансией начальника ***. Работник отдела кадров указал, что собеседование, в том числе и по этой должности уже у работника проходило, но он может повторно обратиться для прохождения собеседования к Т. В 16:20 истец появился в отделе кадров, где на предложение менеджера по кадрам Р. ознакомиться с приказом, ответил отказом. Причиной отказа указал отсутствие у него на руках письменного отказа в трудоустройстве на вакантные должности, на которые он претендовал, от директора по коммерческим вопросам. Р. предложила истцу получить данный отказ у Т., так как он был ею подготовлен, и вернуться в отдел кадров для окончания оформления процедуры увольнения. На что истец ответил, что у него заканчивается рабочий день, и обратно в отдел кадров он уже не пришел. На следующий день **.**.**** истец появился на ОАО «Уралхимплст», и с утра получил на руки отказ от Т. в трудоустройстве на должности ***. После этого истец направился в отдел кадров, где был ознакомлен с приказом и уволен. **.**.**** работник также передал в канцелярию новую служебную записку, где вновь просил рассмотреть вопрос о трудоустройстве его на вышеуказанные вакансии. Поскольку в течение рабочего дня за мотивированным мнением Терентьев М. В. не явился, то работодатель выслал его почтой. Ответчик считает, что в действиях работника присутствуют признаки недобросовестного поведения: все действия работник начинает осуществлять в день увольнения, тем самым искусственно затягивая процесс увольнения.

Представитель ответчика считает, что работодатель имел право предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии, при этом работодатель вправе оценивать квалификацию и опыт работы претендента при приеме на работу. Кроме того, ответчик неоднократно как устно, так и письменно в своих письмах от **.**.**** и **.**.**** уведомил работника о своем несогласии принять истца на указанные им вакансии, и о том, что вакантные должности, соответствующие квалификации работника, отсутствуют. На основании вышеизложенного просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном размере.

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетеля Р., заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, о выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец Терентьев М. В. на основании трудового договора № ** от **.**.**** состоял в трудовых отношениях с ответчиком, был принят на работу в должности *** цеха *** (№ **), что подтверждается представленными суду копиями трудового договора № ** от **.**.****, приказа (распоряжения) о приеме на работу № ** от **.**.**** (л.д. 4, 5).

Из решения Дзержинского районного суда города Нижний Тагил от 23.09.2013 по иску Терентьева М. В. к ОАО «Уралхимпласт» о восстановлении на работе следует, что на основании приказа № ** от **.**.**** Терентьев М. В. был уволен **.**.**** по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников. Указанным решением суда, вступившим в законную силу 06.11.2013, Терентьев М. В. был восстановлен на работе в должности *** цеха *** (№ **) ОАО «Уралхимпласт» с **.**.**** (л.д. 39-41).

Приказом менеджера по персоналу № ** от **.**.**** трудовой договор между Терентьевым М. В. и ОАО «Уралхимпласт» был прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) (л.д. 6, 45).

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно положениям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Приказом Генерального директора ОАО «Уралхимпласт» № ** от **.**.**** была сокращена численность одной штатной единицы из штатного расписания ОАО «Уралхимплст» в цехе *** (№ **) по должности *** с **.**.**** (л.д. 8-9, 42-43).

В подтверждение сокращения штатной единицы суду представлены копии штатного расписания на период последнего дня работы истца – **.**.****, где указана должность ***, и штатного расписания с **.**.****, в котором указанная должность уже отсутствует.

Таким образом, материалами дела полностью подтверждается факт реального сокращения должности, которую занимал истец.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ч. 2 ст. 180 предусматривает в качестве гарантии работникам при сокращении численности или штата работников организации обязательное их уведомление работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из материалов дела следует, что **.**.**** Терентьев М. В. был персонально и под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников) – (л.д. 49). Свою подпись истец в уведомлении не оспаривает.

Уволен Терентьев М. В. был **.**.****, то есть по истечении двух месяцев после его уведомления об увольнении.

Доводы истца о том, что увольнение по сокращению штатов не допускается по истечении срока уведомления о предстоящем увольнении в порядке ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации суд находит не состоятельными.

Части 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При этом указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения.

То обстоятельство, что в уведомлении о сокращении должности указана дата расторжения трудового договора, а фактически работник уволен позднее, не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку порядок и сроки уведомления работника о предстоящем увольнении нарушены не были.

В соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Указанные положения закона ответчиком в отношении Терентьева М. В. также были выполнены.

Из материалов дела следует, что Терентьеву М. В. неоднократно направлялся список имеющихся на предприятии вакансий: **.**.****, **.**.**** и **.**.**** (л.д. 11-13, 36-38, 51-64).

Истец высказал согласие на предоставление ему двух вакантных ***, от других вакантных должностей он отказался (л.д. 54).

В судебном заседании из показаний сторон и свидетеля Р. было установлено, что по данному вопросу относительно перевода истца на указанные вакантные должности **.**.**** истец был приглашен на собеседование к директору по коммерческим вопросам ОАО «Уралхимпласт» Т., которая, выяснив у истца уровень его квалификации и опыт работы, в устной форме разъяснила о невозможности данного перевода ввиду того, что Терентьев М. В. не удовлетворяет требованиям, предъявляемым к *** в связи с отсутствием необходимого опыта работы. Свидетель Р. пояснила, что истцу было предложено дождаться изготовления и получения письменного ответа по данному вопросу, но он отказался, ушел и больше **.**.**** в отдел кадров за получением ответа не вернулся. В связи с этим мотивированное мнение Т. было направлено на следующий день истцу почтой и дополнительно вручено лично, когда он пришел **.**.**** на работу.

Показания представителя ответчика и свидетеля Р. в приведенной части подтверждаются имеющимися в материалах дела копиями мотивированного мнения директора по коммерческим вопросам ОАО «Уралхимпласт» Т., одна из которых была вручена истцу лично **.**.**** (л.д. 44), вторая копия была направлена ему почтой **.**.**** (л.д. 48).

Согласно мотивированному мнению, директор по коммерческим вопросам ОАО «Уралхимпласт» Т., изучив информацию от управления персонала об образовании, трудовом стаже и опыте работы Терентьева М. В., проведя устную беседу с кандидатом, пришла к мнению, что Терентьев М. В. не удовлетворяет требованиям, предъявляемым к должностям *** в связи с отсутствием необходимого опыта работы в соответствии с п. 1.4 Положения об отделе по продажам ОАО «Уралхимпласт» от **.**.**** (л.д. 48).

Факт того, что истец ознакомился с мотивированным мнением директора по коммерческим вопросам раньше, чем был издан приказ об его увольнении **.**.****, истцом в судебном заседании не оспорен и подтверждается собранными по делу доказательствами, изложенными выше в решении суда.

Доводы истца о том, что раз ответчик предложил ему эти вакансии, значит, полагал, что истец отвечает всем необходимым требованиям, и поскольку он согласился на предложенные работодателем вакансии, то ответчик обязан был его трудоустроить, суд находит необоснованными.

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом суд соглашается с высказанной позицией представителя ответчика о том, что работодатель знал, что не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации, но при этом предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии, так как считал, что не вправе подменять (ограничивать) право выбора работника, самостоятельно определяя те должности, которые он считает необходимым последнему предложить. У работника могли иметься навыки и умения неизвестные работодателю, а, следовательно, не учтенные работодателем при отборе соответствующих вакансий.

В соответствии с п. 1.6 должностной инструкции *** цеха *** (№ **) ОАО «Уралхимпласт», утвержденной **.**.****, на указанную должность назначается лицо с высшим образованием и стажем работы на инженерно-технических должностях не менее 3-х лет или средним специальным образованием и стажем работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет. Пункт 1.7 Должностной инструкции содержит перечень необходимых знаний, которыми должен обладать кандидат на эту должность – все они в основном касаются производственно-хозяйственной деятельности цеха, соблюдения правил учета и складирования, хранения, движения сырья, полуфабрикатов, готовой продукции на складе и др.

Ссылка истца на недействительность данной инструкции, поскольку она была утверждена в день, когда его предупредили о сокращении штата, несостоятельна, так как он не отрицал, что в основном его должностные обязанности, которые он фактически исполнял, замещая эту должность, совпадают с изложенными в инструкции; на момент решения вопроса о переводе его на вакантные должности **.**.**** должностная инструкция была действующей, в связи с чем обоснованно учитывалась работодателем при решении вопроса о переводе.

Согласно Положению об отделе по продажам ОАО «Уралхимпласт», введенному в действие **.**.****, п. 1.4 предусматривает, что на должность начальника отдела назначается лицо, имеющее высшее образование и опыт работы в коммерческой сфере не менее 5 лет. Пункт 1.6 Положения устанавливает перечень необходимых знаний лица, назначаемого на должность начальника отдела: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие коммерческую деятельность; основы экономической теории, маркетинга; порядок ценообразования, налогообложения; основной порядок бюджетирования, методы определения платежеспособности спроса на выпускаемую продукцию; методы изучения рыночной коньюктуры и разработки прогнозов потребности в выпускаемой продукции; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов и др.

Из сравнительного анализа должностных обязанностей и требований, предъявляемым к знаниям кандидатов, следует, что *** и *** предполагают принципиально новые трудовые функции, специальных знаний в коммерческой сфере.

Также истец в судебном заседании ссылался на нарушение его прав тем, что ему не предложили должность ***.

В подтверждение своих доводов истец представил суду приказ генерального директора ОАО «Уралхимплатс» № ** от **.**.**** о введении с **.**.**** в штатное расписание руководителей и специалистов акционерного общества должности *** (л.д. 34).

Между тем, из показаний представителя ответчика в судебном заседании установлено, что, согласно должностной инструкции, на данную должность назначается лицо с высшим естественнонаучным, экономическим или инженерно-экономическим образованием, имеющее стаж работы по специальности не менее 5 лет; кандидат на эту должность должен знать требования стандартов ИСО, систему менеджмента качества продукции.

В судебном заседании истец пояснил, что у него высшее педагогическое образование по специальности «управление персоналом», естественнонаучного, экономического или инженерно-экономического образования у него нет.

Обязанность подтверждения квалификации в целях занятия вакантной должности возложена на работника.

Однако сведений о своей трудовой деятельности до поступления на работу в ОАО «Уралхимпласт» истец суду не представил. В материалах дела имеется только ксерокопия одной страницы трудовой книжки истца с записью о принятии на работу **.**.**** в ОАО «Уралхимпласт» (л.д. 10).

В своих пояснениях истец Терентьев М. В. указывал, что до поступления на работу к ответчику он 15,5 лет отработал в воинской части, затем работал один год на ОАО «***» в должности ***, и на ОАО «Уралхимпласт» он отработал в должности *** производства 1,5 года.

Таким образом, опыт работы истца составляет 2.5 года по управленческой деятельности.

Доказательств того, что он имеет опыт работы в коммерческой, инженерно-экономической сфере не менее 5 лет, что требуется для назначения на должность начальников отдела по маркетингу и сбыту продукции) по продажам смол для деревообработки и по продажам смол для теплоизоляции, и на должность директора по развитию информационных систем и процессов - истцом суду не представлено.

Исходя из изложенного, суд находит, что работодатель оценил реальную возможность истца выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом образования, квалификации, опыта работы истца и обоснованно отказал в трудоустройстве на указанные должности как не соответствующие его квалификации и имеющемуся опыту, как того требуют положения п. 29 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Преимущественного права на оставление на работе истец не имел ввиду исключения из штатного расписания его должности, являвшейся единственной, тогда как квалификация может быть сопоставима только в рамках одной должности в отношении нескольких сотрудников.

**.**.**** менеджер по персоналу Р. направила в профсоюзную организацию информацию о сокращении штатной единицы *** цеха (№ 16), которую занимает Терентьев М. В., с требованием дать мотивированное мнение в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 47).

**.**.**** состоялось заседание профкома, по итогам которого профсоюзный комитет пришел к выводу о правомерности принятия приказа о расторжении трудового договора с Терентьевым М. В. по основанию п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 46).

Следовательно, при увольнении истца положения ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации нарушены не были, процедура увольнения истца по ст. 81 п. 2 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена в полном объеме: уведомление о предстоящем увольнении своевременно направлено в профсоюзную организацию, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, истцу предлагались все имеющиеся на предприятии вакансии, увольнение осуществлено по истечении срока, установленного ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении.

На основании изложенного, исходя из совокупности всех исследованных в судебном заседании доказательств, суд считает, что при увольнении Терентьева М. В. работодателем были выполнены все требования трудового законодательства, регулирующие процедуру расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников.

С учетом изложенного, в удовлетворении исковых требований Терентьева М. В. о восстановлении на работе должно быть отказано.

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение Терентьева М. В. является законным, то в удовлетворении его требований о выплате среднемесячной заработной платы за весь период вынужденного прогула и о денежной компенсации морального вреда надлежит отказать, поскольку ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает указанные выплаты только в случае признания увольнения незаконным.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Терентьева М. В. к Открытому акционерному обществу «Уралхимпласт» о восстановлении на работе в должности *** цеха (№ **) по подготовке производства, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Дзержинский районный суд города Нижний Тагил.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 18.02.2014

Судья