Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1050/2020 ~ М-992/2020 от 02.10.2020

Дело №2-1050/2020

83RS0001-01-2020-001552-72

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

30 ноября 2020 года г. Нарьян-Мар

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего Яровицыной Д.А.,

с участием прокурора Жиркова В.Г.,

при секретаре Ткачук А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению исковому заявлению Петровой Галины Анатольевны к акционерному обществу «Мясопродукты» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, признании незаконным бездействия, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Петрова Г.А. обратилась в суд с иском к АО «Мясопродукты» (далее по тексту – Общество), с учетом уточнений требований, о признании незаконными приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о сокращении численности и штата, приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, признании незаконным бездействия, повлекшее не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с 07.08.2020 и невыплату причитающихся денежных средств на оплату отпуска и проезда к месту проведения отпуска и обратно, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимая должность товароведа. ДД.ММ.ГГГГ ей на основании приказа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-к вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности. Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-к она уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Полагает, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о сокращении численности и штата Общества и как следствие приказ о ее увольнении являются незаконными поскольку у ответчика отсутствовали основания сокращения должности товароведа, которая необходима в деятельности организации пищевой промышленности и торговли, сокращение штата носило фиктивный характер. Кроме того полагает, что ответчиком нарушена процедура ее увольнения, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе. Также считает, что ответчиком допущено бездействие, которое повлекло не предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска с 07.08.2020 и соответственно невыплату причитающихся денежных средств на оплату отпуска и проезда к месту проведения отпуска и обратно. Действиями ответчика, выразившихся в незаконном увольнении, а также в не предоставлении отпуска, ей причинен моральный вред, который оценивает в общем размере 100000 руб.

В судебном заседании Петрова Г.А. заявленные требования, с учетом их уточнений поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить. Полагает, что ранее занимаемая ею должность не была сокращена, поскольку до сокращения занимаемой ею должности в штатное расписание были введены две новые должности со схожими должностными обязанностями должности товароведа. Считает, что ответчиком нарушена процедура ее увольнения, поскольку ей не были предложены иные вакантные должности, в том числе должность заместителя начальника торгового отдела. Не оспаривала факт отсутствия у нее высшего образования, а также подтвердила, что не являлась членом профсоюзной организации.

Представитель АО «Мясопродукты» Чудочина И.А. с заявленными требованиями не согласились по основаниям, изложенным в отзыве, считая увольнение Петровой Г.А. законным и обоснованным. Указала, что должность заместителя начальника торгового отдела не была предложена истцу, поскольку данная должность на момент выдачи истцу уведомления не являлась вакантной, а кроме того истец не соответствовала требованиям, предъявляемым к указанной должности. Иные вакантные должности, соответствующие квалификации и образования истца в Обществе отсутствовали. Полагает, что отпуск не был предоставлен истцу обоснованно в связи с отсутствием заявления последней, указала, что при увольнении Петровой Г.А. была выплачена соответствующая компенсация за неиспользованный отпуск.

Суд, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказать, исследовав и оценив представленные доказательства, приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Из материалов дела следует, что Петрова Г.А. на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с АО «Мясопродукты», занимая должность товароведа.

Приказом генерального директора АО «Мясопродукты» №-к от ДД.ММ.ГГГГ, в целях оптимизации расходов со 02.11.2020 исключена из штатного расписания в структурном подразделении «Торговый отдел» должность товароведа.

02 сентября 2020 г. истец уведомлена работодателем об исключении из штатного расписания занимаемой ею должность. При этом Петровой Г.А. были предложены имеющиеся вакантные должности: главный инженер с окладом 68428 руб.; подменный продавец с окладом 16226 руб.; уборщик служебных помещений магазина «Гурман» торгового отдела с окладом 10109 руб.; упаковщик на вакуумной машине колбасно – кулинарного цеха со сдельно – премиальной оплатой труда; грузчик колбасно – кулинарного цеха с окладом 13528 руб.; ветеринарный врач отдела производственно – ветеринарного контроля с окладом 18677 руб. Также в уведомлении указано на отсутствие в настоящее время вакансий, соответствующих ее квалификации. Истец предупреждена о возможном ее увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месячного срока со дня получения уведомления, а также ей разъяснено право расторгнуть трудовой договор от 16.02.202016 до истечения двухмесячного срока со дня вручения уведомления.

02 сентября 2020 г. АО «Мясопродукты» были направлены уведомления о предстоящем сокращении в центр занятости населения, а также в профсоюзный комитет.

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ истец выразила свое согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, с выплатой соответствующих доплат с 24.09.2020.

Приказом Общества №-к от ДД.ММ.ГГГГ Петрова Г.А. уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, с ней произведен полный расчет.

Заявляя требование о признании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о внесение изменений в штатное расписание, приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконными, Петрова Г.А. ссылается на то обстоятельство, что у ответчика отсутствовали основания сокращения занимаемой ею должности товароведа, сокращение штата носило фиктивный характер, а кроме того полагает, что ответчиком была нарушена процедура ее увольнения.

Вместе с тем, суд не может согласиться с доводами истца по следующим основаниям.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч.2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, направленные против возможного произвольного увольнения.

Как указывал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 24 января 2002 года №3-П, конституционные права, закрепленные статьями 34 (часть 1) и 35 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации, предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ, не ограничивая прав работодателя на принятие кадровых решений, в том числе по формированию и оптимизации штатного расписания, предусматривает для работника, подлежащего увольнению, ряд гарантий (в том числе закрепленный законом порядок увольнения, включающий в себя сроки предупреждения работника об увольнении, предложение работнику вакантных должностей, оценка преимущества работника перед другими для оставления на работе), которые работодатель обязан соблюсти.

Следовательно, работодатель обладает исключительной компетенцией по принятию решений как об увеличении числа рабочих мест, так о сокращении численности или штата работников.

Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Вместе с тем, сравнивая штатные расписания, утвержденные представителем работодателя по состоянию на 06.08.2020 и 01.10.2020 суд приходит к выводу, что организационно - штатные мероприятия в Обществе проводились и имело место фактическое сокращение должности, которую занимала истец.

Судом установлено и следует из материалов дела, что решение работодателя об изменении штатного расписания обусловлено оптимизацией расходов.

Принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, как самостоятельного хозяйствующего субъекта, довод истца об отсутствии оснований сокращения должности товароведа, которая необходима в деятельности организации пищевой промышленности и торговли не свидетельствует о незаконности приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ. При этом вопрос экономической целесообразности изменения штатного расписания в предмет доказывания по делу о законности увольнения не входит.

Сокращение Петровой Г.А. не было вызвано намерением работодателя уволить данного работника в связи с осуществлением им трудовой деятельности, а осуществлялось вследствие проводимых изменений в организационно - штатной структуре АО «Мясопродукты». Увольнение истца с занимаемой ею должности и сокращение ее должности не носило дискриминационный характер, иного по делу не установлено. Само по себе право работодателя на принятие решения о сокращении должностей, внесении изменений в штат сотрудников, не может рассматриваться как дискриминация работников.

Довод истца о том, что сокращение штата носило фиктивный характер, поскольку работодателем до сокращения занимаемой ею должности введены новые должности, которые являются тождественными ранее занимаемой ею должности является необоснованным.

Действительно, из материалов дела следует, что приказом генерального директора Общества №-к от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание внесены изменения с введением в структурное подразделение «Торговый отдел» 2 штатных единиц: начальник отдела; заместитель начальника отдела.

Вместе с тем, функции товароведа и вновь введенных должностей начальника отдела и заместителя начальника отдела не являются тождественными. Как следует из анализа должностных инструкций, находящихся в материалах дела, указанные должности имеют различия по объему и виду обязанностей, а кроме того имеют различия в предъявляемых к ним критериям в образовании, квалификации.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что сокращение штата, в том числе и ранее занимаемой истцом должности, являлось реальным, а не фиктивным.

При таких обстоятельствах, суд находит необоснованными требования истца о признании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Проверяя довод Петровой Г.А. о нарушении ответчиком процедуры увольнения, суд исходит из следующего.

В соответствии с нормами трудового законодательства расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является правомерным, если работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); если работник не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, Петрова Г.А. была своевременно предупреждена ответчиком персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата работников (ДД.ММ.ГГГГ), тогда как ДД.ММ.ГГГГ истец выразила свое согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение работников по сокращению численности допускается с соблюдением требований ст. 179 ТК РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе для работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), а при равной производительности труда и квалификации предпочтение на работе отдается категориям работников, указанных в части второй настоящей статьи.

Указанные требования закона должны учитываться при проверке соблюдения преимущественного права на оставление на работе только среди работников по той же должности, которая сокращается.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О и 917-О-О).

Следовательно, реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Однако правила о преимущественном праве в данном случае не могут быть применены, поскольку преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем при сокращении одной или более из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения, в то время как в данном случае сокращалась единственная должность в структурном подразделении «Торговый отдел» АО «Мясопродукты».

Проверяя довод истца о том, что ответчиком ей не были предложены вакантные должности, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен предложить работнику все вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.

Как следует из материалов дела, работодателем Петровой Г.А. было предложено ряд вакантных должностей, при этом в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ также было указано на отсутствие в настоящее время вакансий, соответствующих квалификации истца.

Сведений о том, что у работодателя имелись другие вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, которые не были предложены Петровой Г.А., в материалы дела не представлено.

Довод истца о том, что ей не была предложена вакантная должность заместителя начальника торгового отдела, суд находит несостоятельным.

Так, согласно должностной инструкции на должность заместителя начальника торгового отдела назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и опыт руководящей работы не менее 2 лет.

Однако, истец не имеет квалификации, соответствующей требованиям, предъявляемым к указанной должности, так как не имеет соответствующего высшего образования.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу, что должность заместителя начальника торгового отдела не должна была предлагаться истцу в соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку квалификация и опыт работы истца не соответствовали требованиям, предъявляемым к данной вакансии, при этом довод истца о том, что ответчиком ей были предложены иные вакантные должности, которые не соответствуют квалификации не влияет на законность увольнения истца.

В связи с изложенным, работодателем не допущено нарушения прав истца в связи с не предложением ей желаемой вакантной должности.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Судом установлено и указанное не оспаривалось сторонами по делу, что Петрова Г.А. в период работы в АО «Мясопродукты» не являлась членом профсоюзной организации.

То обстоятельство, что профсоюзный орган не выразил положительного мотивированного мнения по вопросу увольнения истца, не является основанием для признания увольнения незаконным.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что нарушений порядка увольнения истца со стороны работодателя судом не установлено, требования трудового законодательства работодателем при увольнении истца были соблюдены.

Таким образом, требования истца о признании незаконным приказа об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ и как следствие о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Не подлежат удовлетворению и требования о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении настоящего иска не нашел подтверждения факт нарушения трудовых прав истца при ее увольнении, то оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда не имеется.

Петровой Г.А. также заявлены требования о признании незаконным бездействие АО «Мясопродукты», повлекшее не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГГГ и невыплату причитающихся денежных средств на оплату отпуска и проезда к месту проведения отпуска и обратно, взыскании компенсации морального вреда, разрешая которые суд исходит из следующего.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на отдых, обеспечиваемый предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом в силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Из положений ст. 106 ТК РФ следует, что время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

К видам времени отдыха относится, в том числе отпуск (статья 107 ТК РФ).

С учетом положений статьи 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (статья 122 ТК РФ).

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Продление или перенесение отпуска на другой срок возможно лишь в установленных законом случаях с учетом пожеланий работника (статья 124 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что согласно утвержденному графику отпусков на 2020 год, Петровой Г.А. отпуск подлежал предоставлению с ДД.ММ.ГГГГ на 57 календарных дней.

В судебном заседании сторонами не оспаривалось, что отпуск в утвержденную графиком отпусков дату Петровой Г.А. предоставлен не был.

Исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что право истца на отпуск было нарушено ответчиком, поскольку отпуск с ДД.ММ.ГГГГ Петровой Г.А. предоставлен не был, в свою очередь работодатель за две недели до начала отпуска работника о представлении отпуска не известил, отпуск не предоставил.

Довод представителя ответчика о том, что истец не обращалась с заявлением о предоставлений ей отпуска суд находит несостоятельным, поскольку указанное не предусмотрено ни нормами ТК РФ, ни действующими в Обществе локальными актами.

То обстоятельство, что истцу при увольнении была выплачена компенсация за неиспользованные дни отдыха также не свидетельствуют о правомерности не предоставления истцу отпуска согласно утвержденному графику отпусков.

Не свидетельствует о законности действий ответчика и то обстоятельство, что в предполагаемые дни отпуска истец была нетрудоспособна.

Действительно, из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ истец была нетрудоспособна, однако указанное в силу норм ст. 124 ТК РФ не препятствовало предоставлению ей работодателем в запланированную дату отпуска.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 63 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Установленное судом нарушение является основанием для удовлетворения требования работника о компенсации морального вреда, поскольку в отсутствии возможности использовать отпуск, на который истец вправе была рассчитывать, она несомненно испытывала нравственные страдания.

Разрешая требование о компенсации морального вреда суд, учитывая обстоятельства его причинения, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, наличие вины работодателя, требования разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление Петровой Галины Анатольевны к акционерному обществу «Мясопродукты» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, признании незаконным бездействия, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «Мясопродукты» в пользу Петровой Галины Анатольевны компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «Мясопродукты» в доход бюджета муниципального образования «Городской округ «Город Нарьян-Мар» государственную пошлину в размере 300 руб.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, прокурором принесено апелляционное представление в суд Ненецкого автономного округа через Нарьян-Марский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Д.А.Яровицына

Мотивированное решение изготовлено 07 декабря 2020 года.