Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-82/2021 (2-844/2020;) ~ М-893/2020 от 21.12.2020

Дело № 2-82/2021 Мотивированное решение изготовлено 22.01.2021

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 января 2021 года                             г. Кировск

Кировский городской суд Мурманской области в составе

председательствующего судьи            Чайка О.Н.

при секретаре                    Никифоровой М.В.

с участием истца                    Луневой Л.А.

ее представителя                    Малий А.М.

представителей ответчиков            Телепневой В.В., Лисова В.В.

помощника прокурора г. Кировска        Семеновой Т.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Луневой Любови Александровны к Научно-исследовательской лаборатории Федерального бюджетного учреждения науки «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья» и Федеральному бюджетному учреждению науки «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Лунева Л.А. обратилась в суд с иском к Научно-исследовательской лаборатории Федерального бюджетного учреждения науки «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья» о восстановлении на работе в должности ..., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения по 14 декабря 2020 года в сумме 30 037 рублей, денежной компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.

В обоснование заявленных требований Лунева Л.А. указала, что работала на предприятии с августа 1985 года на различных должностях, с марта 2019 года в должности ....

09 сентября 2020 года Лунева Л.А. была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой её должности.

Приказом работодателя от 18 ноября 2020 года №... Лунева Л.А. уволена с работы по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников.

По мнению Луневой Л.А. увольнение является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Приказ о проведении организационно-штатных мероприятий издан ФБУН «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья», а не филиалом, в котором работала истица; работодатель не создал комиссию по определению преимущественного права на оставлении на работе работников; при проведении согласительных процедур с профсоюзной организацией присутствовал один лишь председатель профкома, а не все члены профкома; до даты увольнения работодатель предложил не все имеющиеся вакантные должности в соответствии с имеющимся образованием, квалификацией и опытом работы.

Определением судьи от 23.12.2020 к участию в деле в качестве соответчика привлечено Федеральное бюджетное учреждение науки «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья».

В судебном заседании истец и его представитель уточнили сумму компенсации за время вынужденного прогула, на момент вынесения решения суда, в остальной части поддержали исковые требования по мотивам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно, пояснили, что истице не предложили должность секретаря-руководителя, искусственно приняв иное лицо на данную должность при наличии работников, которые подлежали сокращению.

Представители ответчиков в судебном заседании исковые требования не признали, пояснив, что при увольнении истца соблюдены требования трудового законодательства и порядок при сокращении штата работников.

Выслушав объяснения истца и его представителя, представителей ответчиков, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантная должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работника, в том числе при сокращении численности или штата работников организации.

Проверяя законность увольнения Луневой Л.А., суд, учитывает положения приведённых статей Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, содержащиеся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 09 декабря 2020 года.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года № 413-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8 пунктом 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, статьёй 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» и Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 01.06.2010 № 840-О-О, реализуя закреплённые Конституцией Российской Федерации (часть 1статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закреплённого Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причём перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая стать 180, часть третья статьи 181 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания вышеприведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Определения Конституционного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить, в случае принятия таких решений, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Обязанность работодателя предлагать работнику все имеющие вакантные должности означает, что работодатель должен предложить работнику все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий включительно.

Увольнение по указанному основанию является правомерным, если работодателем соблюдены в совокупности следующих условий: сокращение численности или штата действительно (реально) имело место; работник обладает преимущественным правом остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупреждён о предстоящем сокращении.

При этом, в силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из письменных материалов и объяснений ответчика в судебном заседании установлено, что Приказом №... от 14.08.2020 в связи с необходимостью реструктуризации и исключения дублирующих функций структурных подразделений и специалистов, повышения контроля за финансово-хозяйственной деятельностью филиала с 16.11.2020 утверждена новая структура Филиала НИЛ и в штатное расписание Филиала внесены изменения, из штатного расписания исключена, в том числе штатная единица ... (приказ №... от 31.08.2020), (т.1 л.д.227, 238-239).

Согласно выписке из штатного расписания (плановой численности работников) на 01.06.2020 и 01.10.2020 численность штатных единиц работников предприятия составляла 109,50 единиц, в том числе 1 единица специалиста по кадрам в отделе № 6 кадров, состоящего из 3 штатных единиц, а именно: начальник отдела кадров, специалист по кадрам, архивариус (т.2 л.д.6, 13, 20, 28).

Согласно выписке из штатного расписания (плановой численности работников) на 16.11.2020 численность штатных единиц работников предприятия составила 99,50 единиц, в том числе в штатном расписании отсутствует отдел ... и должность ... (т.1, л.д.240-244).

При таких обстоятельствах суд считает, что сокращение штата работников предприятия действительно (реально) имело место.

Следовательно, у предприятия имелись основания для расторжения с истцом Трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Довод истца и ее представителя о том, что Приказ о проведении организационно-штатных мероприятий издан ФБУН «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья», а не Филиалом, где истица работала, суд считает не состоятельным по следующим основаниям.

В соответствии с часть 3 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации филиалы не являются юридическими лицами.

Согласно пункту 48 Устава ФБУН «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья», утвержденного Приказом Роспотребнадзора № 432 от 03 мая 2011 года и пункта 2 Положения о Филиале, утвержденного директором ФБУН «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья» 14 августа 2020 года, НИЛ является обособленным подразделением, что также подтверждается и выпиской из ЕГРЮЛ, в связи с чем у руководителя Филиала отсутствуют полномочия на издания приказов об организационно-штатных мероприятиях.

Из письменных материалов дела, объяснений представителей ответчиков, судом установлено, что соблюдены работодателем и требования статьи 82 и статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации в части уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников организации.

О предстоящем сокращении штата работников 10 сентября 2020 года было направлено сообщение в Центр занятости населения г. Кировска, что подтверждается копией уведомления со списком высвобождаемых работников, где под № 1 значится Лунева (т. 1, л.д.219).

08 сентября 2020 года директором Филиала в адрес профсоюзной организации направлено уведомление и запрошено мотивированное мнение о возможном расторжении трудового договора, в связи с сокращением численности (штата) с работниками предприятия по приложенному списку, где под номером 2 значится Лунева Л.А. (т.1, л.д.208,209-211,212,213).

09 сентября 2020 года Лунева Л.А. подписала предупреждение (уведомление) о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников 13 ноября 2020 года (т.1, л.д.218). При этом, истцу был предложен список имеющихся у работодателя на 16 октября и 18 ноября 2020 года вакантных должностей (т.1, л.д.215, 217).

Приказом от 18 ноября 2020 года №... трудовой договор с истцом расторгнут 18 ноября 2020 года в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом истец ознакомлена в тот же день. Основанием для прекращения трудового договора послужило: приказ о сокращение штата (численности) работников; предупреждение (уведомление) работника о сокращении штата (численности) работников, перечень работ и вакантных должностей (т.2, л.д.47).

В судебном заседании установлено, что приказ от 18 ноября 2020 №... издан и подписан и.о. директора Филиала Телепневой В.В. в пределах предоставленных ей полномочий. В материалах дела имеется копия положения о Филиале, утвержденного приказом директора Федерального бюджетного учреждения науки «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья» ГСА 14 августа 2020 года, из пункта 16.4 которого следует, что директор Филиала освобождает от должности работников Филиала, прекращает трудовые договора с работниками и доверенность от 21 сентября 2020 № б/н, выданная ГСА Телепневой В.В. предоставлены полномочия на подписание приказов об увольнении работников предприятия. Доверенность, срок действия которой составляет один год, действовала в период издания и подписания спорного приказа (т.2, л.д.106). Доказательства того, что данная доверенность была отозвана лицом, её выдавшим, в материалы дела не представлены. Таким образом, действительность волеизъявления лица, выдавшего доверенность, истцом не оспорена и не вызывает у суда сомнений.

Из письменных материалов дела, объяснений представителя ответчика судом установлено, что соблюдены работодателем и требования части 3 статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, и пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в части принятия мер по трудоустройству Луневой Л.А. в той же организации.

Истцу 16 октября и 18 ноября 2020 года был предложен список работ (вакантные должности), однако письменного согласия на трудоустройство по предложенным вакансиям истица не заявила (т.1 л.д.215, 217).

Довод истца о том, что она изъявила желание трудоустроиться по должности секретаря-руководителя, суд считает не состоятельным поскольку, из материалов дела следует, что на момент получения истцом уведомления об исключении из штатного расписания Филиала должности ... (09.09.2020) и увольнения истца (18.11.2020) должность секретаря-руководителя в штатном расписании вакантной не была (т.2 л.д.30). Кроме того, согласно должностной инструкции секретаря руководителя, утвержденной директором Филиала в 2013 году, на должность секретаря руководителя назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (т.2 л.д.138 оборот), которое у истицы отсутствует (т.2 л.д.48, 52, 130-137).

По мнению суда, при изложенных обстоятельствах, нарушений трудовых прав истца не установлено, поскольку предложенные ответчиком имеющиеся вакантные должности истец не могла занимать в виду отсутствия у неё должной квалификации, а переобучение истца в данный период было невозможно.

Каких-либо дополнительных категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, по мимо перечисленных в статье 179 ТК РФ, Отраслевое соглашение по территориальным органам и организациям Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, не содержит (т.2 л.д.140-149), коллективный договор в пункте 4.9 предусматривает дополнительные гарантии работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата, в том числе, если лицо отработало в Филиале более 15 лет (стаж истца 35 лет) (т.1 л.д.126), однако согласно статье 8, части 1 статьи 34, части 1, части 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. К ним, в том числе, относятся решения об оставлении на работе конкретного работника, работодатель принял решение о сокращении должности ..., которую занимала истица, данная должность в штатном расписании была одна, поэтому работодатель имел право не создавать комиссию по преимущественному праву.

Довод истца и его представителя о том, что при проведении согласительных процедур присутствовал лишь один председатель профкома, суд считает не состоятельным, поскольку он не соответствует действительности. Так из представленных суду документов: мотивированное мнение профсоюзного комитета от 27 октября 2020 года и протокола дополнительных консультаций между выборным органом первичной профсоюзной организации и работодателем от ... следует, что в решение данного вопроса было рассмотрено полномочным составов профсоюзного комитета (т.1, л.д.212, 209).

Таким образом, суд приходит к выводу, что нарушений трудовых прав истца в части увольнения не установлено, в связи с чем, требования истца о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

В связи с вышеизложенным, не могут быть удовлетворены и требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, связанного с ее увольнением, так как эти требования являются производными от требования о восстановлении на работе и могут быть удовлетворены только в случае удовлетворения основного требования.

Руководствуясь статьями 196-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

Р Е Ш И Л:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ «░░░░░░-░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ «░░░░░░-░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ - ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░: ░.░. ░░░░░