Решение по делу № 2-1536/2016 ~ М-1830/2016 от 30.05.2016

Дело № ***

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 августа 2016 года г. Железногорск

Железногорский городской суд Курской области в составе:

председательствующего судьи Богдан С.Г.,

при секретаре ФИО3,

с участием помощника Железногорского межрайонного прокурора ФИО9,

представителя истца адвоката ФИО6, представившего удостоверение № *** выданное **.**.**, ордер № *** от **.**.**,

представителя ответчика по доверенности ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Агрофирма «Горняк» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Агрофирма «Горняк» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, указывая, что с **.**.** она работала в ООО «Агрофирма «Горняк» в должности бухгалтера, что подтверждается трудовой книжкой истца, приказом о приёме на работу № *** от **.**.**.

Приказом № ***-к от **.**.**, трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности или штата работников организации, по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Истец указала, что **.**.** в ООО «Агрофирма «Горняк» действовало штатное расписание, в котором имелось 6 вакансий бухгалтеров, одна вакансия была не занята. **.**.** приказом № ***ос вакантная должность бухгалтера была сокращена. Штат бухгалтеров состоял из 5 человек, один из которых работал по срочному договору (ФИО4), один не имел высшего профильного образования (ФИО5)

Истица указала, что после получения **.**.** уведомления об увольнении по сокращению штатов, она **.**.** направила на имя директора общества служебную записку, в которой сообщила, что она имеет преимущественное право остаться на работе, поскольку является лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком и имеет ребенка обучающегося на дневной форме обучения, в связи с чем её увольнение будет незаконным. Служебная записка аналогичного содержания была направлена в адрес руководства ООО «Агрофирма «Горняк» **.**.**. Однако ответчик произвел сокращение ФИО1 **.**.** без учета её доводов.

В настоящем иске ФИО1 просит:

- признать приказ директора ООО «Агрофирма «Горняк» № ***-к от **.**.** о расторжении с ФИО1 трудового договора по инициативе работодателя, незаконным и отменить его;

- восстановить ФИО1 на работе в ООО «Агрофирма «Горняк» в должности бухгалтера;

- взыскать в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула до момента восстановления на работе;

- взыскать в ООО «Агрофирма «Горняк» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100.000 руб.,

- взыскать с ООО «Агрофирма «Горняк» в пользу ФИО1 расходы по оплате юридических услуг в размере 20.000 руб.

ФИО1 в судебное заседание не явилась, предоставила заявление с просьбой рассмотреть дело в её отсутствие.

Представитель ФИО1 адвокат ФИО6 в судебном заседании поддержал исковые требования, просил их удовлетворить и указал, что ФИО1 имела преимущества при сокращении штатов, как работник с высшим профильным образованием, не имеющий в семье других работников с самостоятельным заработком и имеющая ребенка обучающегося на дневной форме обучения в высшем учебном заведении, поскольку:

- за период с **.**.** по **.**.**, с бухгалтером ФИО4, работающей по срочному трудовому договору, перезаключался срочный трудовой договор **.**.**, при этом ФИО4 имеет непрофильное образование, окончив ВУЗ по специальности «Экономист – организатор сельскохозяйственного производства»;

- бухгалтер ФИО5 имеет непрофильное образование, окончив ВУЗ по специальности «Экономист»;

- бухгалтер ФИО7 имеет среднее специальное образование по специальности бухгалтер.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО8 исковые требования не признал, просил в иске отказать, представил письменный отзыв, в котором указал, что причиной увольнения ФИО1 по инициативе работодателя являлась оптимизация численности персонала ООО «Агрофирма «Горняк», в соответствии с приказом № ***ос от **.**.**, которым была сокращена должность ФИО1 – бухгалтер 9-го разряда. Должности других работников были переименованы, согласно направлениям их деятельности. Оснований для проведения оценки преимущественного права ФИО1 на оставление на работе у общества не имелось, в связи с разными участками работы у каждого бухгалтера. Обществом предлагались ФИО1 свободные вакансии, но она не изъявила желание перейти на работу по предложенным специальностям. Должности заместителя директора по производству, начальника отдела сбыта, инспектора в юридическом отделе, секретаря – машинистки, о которых упоминала ФИО1 в иске, на момент уведомления ФИО1 об увольнении, являлись занятыми посредством внутреннего и внешнего совместительства.

Помощник Железногорского межрайонного прокурора ФИО9 в своём заключении согласилась с исковыми требованиями, указав, что ООО «Агрофирма «Горняк» уволила ФИО1 незаконно, поскольку она имела преимущества перед иными работниками бухгалтерии.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от **.**.** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от **.**.**, в соответствии с Ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст.180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст.180, часть 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Из материалов дела следует, что приказом № *** от **.**.** ФИО1 была принята на работу в ООО «Агрофирма «Горняк» на должность бухгалтера. Приказом (распоряжением) 25-К от **.**.** бухгалтер ФИО1 уволена из ООО «Агрофирма «Горняк» с **.**.**, в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Данные обстоятельства подтверждаются трудовой книжкой ФИО1 АТ-II № *** от **.**.** (л.д. 7-8), приказом № ***-к от **.**.** (л.д.9) и сторонами не оспаривались.

Кроме того, установлено, что работодатель своевременно, за два месяца, предупредил ФИО1 о предстоящем увольнении (л.д. 10)

Судом установлено, что в соответствии с приказом № ***ос от **.**.**, изданным директором ООО «Агрофирма «Горняк» ФИО10, должность ФИО1 – бухгалтер 9-го разряда была сокращена (л.д. 14).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от **.**.** N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Таким образом, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

В тоже время суд вправе произвести проверку обоснованности увольнения работника в соответствии с нормами ст. 179 ТК РФ.

Как следует из представленного представителем ответчика в суд штатного расписания по состоянию на **.**.** в штате ООО «Агрофирма «Горняк» имеется 5 единиц бухгалтеров: «бухгалтер по расчетам», «бухгалтер автопарка», «бухгалтер – расчетчик», «бухгалтер», «бухгалтер по растениеводству».

А из представленного ответчиком штатного расписания по состоянию на **.**.** следует, что должность «бухгалтер» в штате ООО «Агрофирма «Горняк» отсутствует.

Анализируя представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что работодателем были допущены нарушения процедуры увольнения, в связи со следующим.

ФИО1, как следует из её трудовой книжки, работала бухгалтером в ООО «Агрофирма «Горняк» по бессрочному трудовому договору. После уведомления истицы об увольнении **.**.**, работодатель был обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. В тоже время, освобождаемая **.**.**, по окончанию срочного трудового договора вакансия бухгалтера, занимаемая ФИО4, ФИО1 предложена не была. Ответчиком с ФИО4 Дополнительным соглашением к трудовому договору № *** от **.**.** от **.**.** трудовой договор был продлен на один месяц, с **.**.** по **.**.**.

Судом также установлено, что бухгалтер ФИО7 имеет среднее специальное образование по специальности бухгалтер, что при прочих равных обстоятельствах свидетельствует о приоритете ФИО1 при сокращении штатов.

Кроме того, судом установлено, что работодателем, в лице ООО «Агрофирма «Горняк», при увольнении ФИО1 не давалась оценка её доводам о том, что она является работником, не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком, содержащая ребенка, обучающегося на дневной форме обучения в высшем учебном заведении, не проводился анализ производительности труда и квалификации работников бухгалтерии, на том основании, что бухгалтера работают по разным участкам деятельности.

Указанные доводы ответчика суд считает несостоятельными, поскольку разделение деятельности бухгалтеров не является препятствием в исполнении требований ст. 179 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что исковое требование ФИО1 о признании приказа № ***-к от **.**.** о расторжении трудового договора с ФИО1 по инициативе работодателя, в связи с сокращением штата работников, на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным и подлежит отмене, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «Агрофирма «Горняк» в должности бухгалтера.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула вплоть до момента восстановления, суд приходит к следующему.

Так, в соответствии со справкой о среднемесячной заработной плате ФИО1, выданной ООО «Агрофирма «Горняк», средний заработок истца составлял 20.067,81 руб. в месяц, 970,62 руб. – за рабочий день (л.д. 39).

Количество рабочих дней вынужденного прогула, при 5-ти дневной рабочей неделе, составило 63 дня (с **.**.** по **.**.**). Следовательно, ФИО1 подлежит уплата 61.149,06 руб.

Согласно выписке по лицевому счету истицы в ПАО Сбербанк № ***.8**.**.**.8479644, ФИО1 после увольнения получила от работодателя денежные средства в размере 40.292,34 руб. двумя платежами **.**.** и **.**.**.

Принимая во внимание данный факт, суд первой инстанции исходит из того, что в связи с восстановлением в должности в пользу истца подлежит взысканию оплата времени вынужденного прогула в размере 20.856,72 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом установленных судом обстоятельств дела, степени нравственных страданий ФИО1, степени вины ответчика, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает правильным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумму 7.000 руб.

В силу ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии с ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение, по ее письменному ходатайству, суд присуждает взыскать с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Установлено, что расходы ФИО1, связанные с составлением искового заявления составили 5000 руб., с оплатой услуг представителя – 15.000 руб.

Данный факт подтверждается квитанцией к приходному кассовому ордеру (без номера) от **.**.** (л.д.6).

Принимая во внимание сложность и длительность дела, принципы разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ООО «Агрофирма «Горняк» в пользу ФИО11 5000 руб. в счет расходов по оплате услуг по составлению иска, 8000 руб. в счет расходов по оплате услуг представителя, а всего 13.000 руб.

ФИО1 обращаясь в суд с иском по трудовому спору, освобождается, в соответствие с п.п. 1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, от оплаты государственной пошлины.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика ООО «Агрофирма «Горняк» следует взыскать в доход МО «***» государственную пошлину в размере 826 руб. (по имущественным требованиям о взыскании заработной платы) и 1200 рублей (по неимущественным требованиям), а всего 2026 руб.

На основании изложенного, руководствуясь 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

иск ФИО1 к ООО «Агрофирма «Горняк» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, удовлетворить в части.

Признать приказ ООО «Агрофирма «Горняк» № ***-к от **.**.** о расторжении трудового договора с ФИО1 по инициативе работодателя, в связи с сокращением штата работников, на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, незаконным и отменить его.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Агрофирма «Горняк» в должности бухгалтера.

Взыскать с ООО «Агрофирма «Горняк» в пользу ФИО1 20.856,72 руб. в счет оплаты времени вынужденного прогула, 13.000 руб. в счет судебных расходов, 7000 руб. в счет компенсации морального вреда, а всего 40856,72 руб.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Агрофирма «Горняк» в доход МО «***» государственную пошлину 2026 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Курский областной суд, через Железногорский городской суд Курской области, в течение месяца.

Председательствующий                         Богдан С.Г.