Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-480/2019 (2-6521/2018;) ~ М-5037/2018 от 13.09.2018

                              ДЕЛО 2-480/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    24 января 2019 года Коминтерновский районный суд города Воронежа в составе:

    председательствующего судьи Ятленко В.В.,

при секретаре Колосовой И.А.,

с участием истца Шаповалова А.В., представителя ответчика Никишиной И.А.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению Шаповалова Александра Васильевича к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании неправомерным отказа в заключении трудового договора, об обязании заключить трудовой договор, о взыскании морального вреда,

у с т а н о в и л:

    Шаповалов А.В. обратился в Коминтерновский районный суд г. Воронежа с исковым заявлением к ПАО «Сбербанк России», в котором просил суд признать отказ ответчика в заключении трудового договора неправомерным, не связанным с деловыми качествами истца; восстановить нарушенные трудовые права истца, обязав ПАО «Сбербанк России» заключить с истцом трудовой договор со дня обращения к нему в соответствии с предложением, содержащимся в ранее указанном предложении, поступившем от работодателя 21.06.2018 года; взыскать с ПАО «Сбербанк России» компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей.

    Требования мотивированы тем, что 20 июня 2018 года Шаповалов А.В. обратился в ПЦП «Урегулирование» г. Воронежа ПАО «Сбербанк России» по адресу: <адрес>, с предложением о приеме на работу.

    Собеседование с истцом было проведено при наличии собственноручно заполненной анкеты чемпиона начальником сектора ПЦП «Урегулирование» (ФИО1), в процессе которого истцу были поставлены цель и объемы работ, оклад (34100 рублей) и должность. После чего куратор истца приступил к ознакомлению с функционалом работы, то есть фактически приступил к исполнению своих обязанностей.

    21.06.2018 года истцу позвонили из кадровой службы ЦЧБ ПАО «Сбербанк» и предложили пройти регистрацию на портале Карьерные возможности: https:// career18. sapsf. сom. В предложении о замещении вакантной должности старшего специалиста в ПЦП «Урегулирование» информации о проведении конкурса не было.

    Обращение истца было основано на информации о проведении массового набора от знакомых и предложения от ответчика, отправленного электронным сообщением от 21.06.2018 года.

    Ответчик, ознакомившись с документами истца, отказал ему в приеме на работу 26.06.2018 года, не объяснив причину отказа.

    Требование истца о сообщении причины отказа было удовлетворено.

    Истец считает, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме на работу является необоснованным ограничением истца в трудовых правах, не связанным с деловыми качествами истца.

    Истец считает, что ответчиком нарушено трудовое законодательство и права истца, содержащиеся в ст.ст. 3,22,64 ТК РФ.

    В судебном заседании истец Шаповалов А.В. поддержал заявленные исковые требования и настаивал на их удовлетворении.

    Представитель ответчика Никишина И.А., действующая на основании доверенности №ЦИБ/94Д от 01.03.2018 года, возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, полагая их незаконными и необоснованными, основанными на неверном толковании норм права.

    Суд, выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы гражданского дела, находит заявленные исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм и разъяснений, необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что положения ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей обязанность работодателя сообщить причину отказа в трудоустройстве, соблюдены.

Судом установлено, что 20 июня 2018 года Шаповалов А.В. обратился в ПЦП «Урегулирование» г. Воронежа ПАО «Сбербанк России» по адресу: <адрес>, с предложением о приеме на работу. Истец заполнил анкету, с истцом было проведено собеседование начальником сектора ПЦП «Урегулирование» (ФИО1).

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля (ФИО1) суду пояснила, что (ДД.ММ.ГГГГ) было открыто новое подразделение и был массовый набор сотрудников. Собеседование прошло более 300 человек. При наличии анкеты с ними проводилось собеседование. В ее обязанности входило обозначить условия работы, ответственность, заработную плату. Претендент показывал свои навыки работы с компьютером. Она работает в должности начальника сектора судебного взыскания. Полномочий допускать и принимать на работу у нее нет. Истца свидетель не допускала к работе, так как не имеет на это право. Сотрудник приступает к работе только после его официального оформления и после того, как он подпишет документы о неразглашении персональных данных и получит доступ к информационным системам банка. Если человек прошел собеседование, то его анкета направлялась на дальнейшую проверку.

Показания свидетеля последовательны, не противоречат другим доказательствам. Свидетель не заинтересован в исходе дела, предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний. Суд принимает показания данного свидетеля как допустимое доказательство.

В связи с отсутствием необходимых деловых качеств истцу отказано в заключении трудового договора по должности старший специалист Регионального центра ПЦП Урегулирование г. Воронеж ПАО Сбербанк.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика также пояснила, что Шаповалов А.В. работал в ПАО Сбербанк в период с 28.06.2010 года по 26.11.2015 года. За время работы в Сбербанке к работнику неоднократно применялись дисциплинарные взыскания. Приказом №501-О от 25.02.2011 сотруднику объявлено замечание, приказами №17-кд от 19.05.2015 года и №290кд от 16.10.2015 года к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Дисциплинарные взыскания применялись к сотруднику за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей и нарушение исполнительской дисциплины. Кроме того, в отношении истца проводились служебные расследования, о чем свидетельствуют акты служебных расследований от 20.11.2015 года, 23.11.2015 года 24.11.2015 года.

При таком положении, суд пришел к выводу о том, что отказ ответчика в заключении трудового договора с истцом действительно был обусловлен обстоятельствами, связанными с оценкой его деловых качеств, а потому не может рассматриваться как акт дискриминации в отношении Шаповалова А.В. Этот отказ был соответствующим образом мотивирован и не нарушает установленного ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрета на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПКРФ, суд

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

    ░░░░░                                ░.░. ░░░░░░░