Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2831/2019 ~ М-1442/2019 от 27.02.2019

Дело № 2-2831/9/2019 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 апреля 2019 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Дунаевой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску Кухаревой В.В. к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Карелия «Детская республиканская больница» о восстановлении на работе,

установил:

Кухарева В.В. (далее – истец) обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Карелия «Детская республиканская больница» (далее – ГБУЗ «ДРБ», ответчик), в котором просит признать незаконным увольнение на основании приказа главного врача ГБУЗ « «ДРБ» № 35 л/с от 08.02.2019, восстановить на работе в должности медицинской сестры палатной по основному месту работы и по совместительству, взыскать с ответчика 139044 руб. 58 коп., в том числе: 89044 руб. 58 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула, 50000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

В качестве третьих лиц для участия в деле были привлечены Государственная инспекция труда в Республики Карелия (далее – Инспекция) и профсоюзный комитет ГБУЗ «ДРБ».

В судебном заседании Кухарева В.В. требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении и в письменных доводах, представленных в материалы дела. Истец считает, что работодатель незаслуженно применил к ней такое суровое наказание, как увольнение, ранее необоснованно за незначительные недостатки в работе применял строгие виды наказания. Это связано с тем, что она периодически писала в контролирующие органы жалобы на действия работодателя. Кроме того, все нарушения дисциплины были допущены по основному месту работу, а по договору по работе по совместительству нарушений не было. Желает работать в прежней должности.

Представители ГБУЗ «ДРБ» Раздабарин С.А. и Кобзева И.А. просили в иске отказать, так как все взыскания, предшествующие увольнению истца, были наложены законно, учитывалась тяжесть каждого из дисциплинарных проступков. Увольнение истца произведено с соблюдением норм трудового законодательства. Подробная позиция была изложена в письменных доводах, представленных в материалы дела.

Представитель Инспекции Таранова Ю.С. просила иск удовлетворить полностью, так как увольнении истца произведено с нарушением законодательства, без учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения.

Представитель профсоюзной организации Захарова Е.А. пояснила, что у профсоюзного комитета было получено согласие на увольнение Кухаревой В.В., на заседании комитета её заслушивали.

Прокурор Варфоломеева И.А. в своем заключении полагала, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Увольнение истца по основному месту работы произведено законно и обоснованно, а увольнение по месту работы по совместительству произведено с нарушением норм законодательства.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, с 05.11.2014 и по 08.02.2019 Кухарева В.В. состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ «ДРБ». Работник выполняла трудовые обязанности в должности палатной медицинской сестры «Республиканского Центра для лечения детей с тяжелыми нарушениями речи и других высших психических функций», кроме того, она выполняла работу по совместительству по аналогичной должности.

В трудовом договоре от 05.11.2014 и в дополнительном соглашении к нему от 18.07.2016 предусмотрены обязанности работника, в том числе в пункте 2.4 трудового договора предусмотрена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии. Аналогичные обязанности закреплены в должностной инструкции палатной медицинской сестры, с которой работник была ознакомлена.

На основании приказа № 269к от 13.04.2018 Кухаревой В.В. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужило то, что она по основному месту работы 16.03.2018 не включила бактерицидные лампы в палатах. По установленному графику кварцевание палат производится с 12:00 до 12:30. В приказе Кухарева В.В. отразила запись о своем несогласии с привлечением к ответственности. В объяснениях работник указала на то, что она забыла включить лампы в соответствии с графиком, после того, как на это обратил внимание непосредственный руководитель, работник включила кварцевые лампы в 12:20. График кварцевания предполагает его проведение с оговоренной периодичностью.

На основании приказа № 777к от 11.11.2018 Кухаревой В.В. было наложено еще одно дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужило то, что она по основному месту работы 06.09.2018 не приняла меры по запрету размещения в холодильнике запрещенных подпунктами 14.26 и 14.29 СанПин 2.1.3.2630-10 продуктов питания, оставленных пациентами медицинского учреждения. В письменных объяснениях работник указала на то, что мама одного из детей проигнорировала её требования и самостоятельно разместила в холодильнике пюре с мясным фаршем. Наказание было применено без нарушения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, так как работник находилась в отпуске и не была на работе по болезни (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Указанные дисциплинарные взыскания работником в судебном порядке не оспаривались.

На основании приказа № 35 л/с от 08.02.2019 истец была уволена 08.02.2019 в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, так как работник имела дисциплинарное взыскание, то есть на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Был также расторгнут трудовой договор по совместительству. Основанием послужило то, что Кухарева В.В., находясь 18.01.2019 на рабочем месте, без уважительных причин оставила пост медицинской сестры палатной и не оказала медицинскую помощь несовершеннолетнему пациенту, у которого произошел судорожный приступ. Вместе с Кухаревой В.В. на посту отсутствовала и вторая палатная медсестра ФИО14, которой на основании приказа № 85к от 06.02.2019 за идентичное нарушение было объявлено замечание.

Как следует из представленных материалов, работодатель не установил, кто из палатных медицинских сестер последним оставался на посту, так как обе указывали на то, что покидали пост в тот момент, когда на нем оставалась напарница. При этом Кухарева В.В. указала, что отлучалась с поста по причине исполнения трудовых обязанностей: укладывала проснувшегося ребенка, убирала туалетные принадлежности.

Как предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора работодателем является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) даны разъяснения о том, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

В пункте 34 названного Постановления № 2 указано на то, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 35 Постановления № 2 также разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 Трудового кодекса Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Как разъяснил правоприменительную практику Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 25.03.2019 № 5-КГ18-305, по смыслу пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.

Как было установлено в судебном заседании, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности во всех случаях работодателем была соблюдена, как и сроки привлечения к ответственности. Перед увольнением работника было получено мотивированное заключение профсоюзного органа ГБУЗ «ДРБ». Работник была ознакомлена с приказом об увольнении, который содержал подробное описание каждого из дисциплинарных проступков, послуживших основанием для прекращения трудового договора, своевременно получила окончательный расчет, трудовую книжку (направлено уведомление о её получении).

В тоже время, по мнению суда, несмотря на то, что работником не оспаривались ранее наложенные дисциплинарные взыскания, подлежит оценке тяжесть каждого из совершенных проступков при рассмотрении действий работодателя, применившего самое строгое из предусмотренных законодательством дисциплинарных наказаний – увольнение работника.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, законодатель отнес неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей к непосредственным основаниям для расторжения трудовых отношений. В ходе судебного разбирательства нашли свои подтверждения факты совершенных истцом проступков. По мнению суда, процедура увольнения истца не была нарушена, как не нарушен срок для применения оспариваемого дисциплинарного взыскания. Для иных выводов в материалы дела доказательств представлено не было.

Однако, в пункте 53 Постановления № 2 разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Как следует из материалов дела, ранее Кухарева В.В. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговоров фактически за то, что опоздала с кварцеванием палаты, в которой отсутствовали пациенты (установлено из объяснений сторон, в том числе работодателя), а также за оставленное пациенткой в холодильнике пюре. По мнению суда, несмотря на доводы работодателя, данные нарушения нельзя отнести к тяжким, так как каких-либо последствий для работодателя, для пациентов больницы они не понесли. Сведений о каких-то произошедших заболеваниях, поступлении жалоб, привлечения работодателя к ответственности контролирующими органами, не представлено. То есть работник привлечен к достаточно строгой дисциплинарной ответственности (выговор) за указанные нарушения без должной оценки тяжести совершенных проступков, их последствий, а также с учетом поведения работника, который принял меры по исправлению своих нарушений (например, Кухарева В.В. провела тут же кварцевание, были убраны продукты пациента из холодильника). По какой причине работодатель не мог ограничиться или профилактической беседой с работником, или привлечением к дисциплинарной ответственности соразмерной допущенному нарушению, суду не представлено.

Относительно последнего дисциплинарного проступка, суд мог бы согласиться с доводами работодателя о том, что его совершение заслуживало применения наказания в виде увольнения, если бы и вторая палатная медицинская сестра ФИО14 за идентичное и одновременно совершенное нарушение трудовой дисциплины была привлечена к строгой дисциплинарной ответственности. Однако приказом от 06.02.2019 ей объявлено замечание, что дает основание полагать об отсутствии тяжкого характера проступка, совершенного обеими медицинскими сестрами. Фактически работодатель при оценке тяжести совершенных проступков применил необоснованно строгое наказание к одному работнику и минимально строгое предусмотренное статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации наказание к другому работнику.

Суд также учитывает, что работником совершались не идентичные нарушения трудовой дисциплины, принимались меры по устранению этих нарушений и недопущению их впредь (повторных идентичных нарушений не было). Наличие у работодателя иных претензий к работнику не может влиять на оценку суда, так как работник за иные дисциплинарные проступки к ответственности не привлекался.

Суд также исходит из того, что работодателем так была организована дисциплина труда, что находящиеся на посту медицинские сестры при тождественных должностных обязанностях не могут определиться, кто остается на посту, если второй работник вынужден оставить пост по уважительным или даже неуважительным причинам. В сложившейся ситуации работодатель не установил, кто из работников все-таки оставил пост последним, не опроверг доводы истца о том, что отлучалась она с поста по уважительным причинам (уборка туалетных принадлежностей, укладывание проснувшегося ребенка спать). Объяснения обеих медицинских сестер противоречат друг другу. В этой части работодателем не исполнялись его обязанности, предусмотренные статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд считает, что тяжесть совершенного дисциплинарного проступка также должна определяться и последствиями, которые наступили для работодателя, трудового коллектива и так далее. Таких последствий для работодателя не наступило, в том числе и в части авторитета в глазах трудового коллектива и превентивности примененных мер.

Таким образом, работодатель при увольнении должным образом не оценил тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как совершенный проступок повлиял на рабочий процесс и повлек ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

По мнению суда, применение более мягкой меры дисциплинарного наказания не только соответствовало бы тяжести совершенных проступков, но и послужило недопущению их впредь.

В этой связи с учетом перечисленных обстоятельств суд полагает, что работодателем применена мера дисциплинарного взыскания, явно несоответствующая тяжести совершенных дисциплинарных поступков. По этим причинам, суд признает исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Суд также учитывает доводы стороны истца и Инспекции о том, что работодатель, расторгая трудовой договор по работе по совместительству, не разграничил нарушение трудовой дисциплины, как по основному месту работы, так и при работе по совместительству, что вытекает из положений Главы 44 Трудового кодекса Российской Федерации. Настаивая на том, что нарушения были совершены по основному месту работы, доказательств совершения дисциплинарных поступков при работе по совместительству в материалы дела не представлено. Доводы о том, что основное место работы и место работы по совместительству полностью совпадали, ничем объективно не подтверждаются.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в пункте 60 Постановления № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Оценивая расчет среднедневной заработной платы, представленный стороной ответчика, при отсутствии возражений со стороны истца, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения. Продолжительность вынужденного прогула – период с 09.02.2019 по 30.04.2019. Размер среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика, по основному месту работы составляет 90054,41 руб. По договору внутреннего совместительства размер средней заработной платы составляет 5664,64 руб. Размер среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика, по совмещению профессий составляет 3064,58 руб. Общая сумма среднего заработка составляет 98783 руб. 66 коп.

Суд не снижает размер подлежащих взысканию денежных средств на сумму налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), так как на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом.

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. При этом в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации При невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был незаконно уволен и лишен возможности трудиться, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 4063 руб. 51 коп. (за требования неимущественного и имущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования Кухаревой В.В. удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ главного врача государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Детская республиканская больница» № 35 л/с от 08.02.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении Кухаревой В.В..

Восстановить Кухареву В.В. на работе в должности медицинской сестры палатной Республиканского центра для лечения детей с тяжелыми нарушениями речи и других высших функций государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Детская республиканская больница» с 09 февраля 2019 года по основному месту работы и по совместительству.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Детская республиканская больница» в пользу Кухаревой В.В. 103783 руб. 66 коп., в том числе: 98783 руб. 66 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 09.02.2019 по 30.04.2019, 5000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Детская республиканская больница» в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 4063 руб. 51 коп.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу статей 210 и 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 06 мая 2019 года.