Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-151/2016 (2-1403/2015;) ~ М-1420/2015 от 22.12.2015

                                                                                                             Дело № 2-151/2016

Мотивированное решение составлено 15.02.2016 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Камышлов                                                                                     08 февраля 2016 года

         Камышловский городской суд Свердловской области

в составе председательствующего судьи Некрасовой Н.И.

при секретаре Колобовой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Громова ФИО7 к Камышловскому отделению (на правах управления) Свердловского отделения № ОАО «Сбербанк России» о взыскании недополученной премии и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

          Громов А.В. обратился в суд с иском к Камышловскому отделению (на правах управления) Свердловского отделения № ОАО «Сбербанк России» о взыскании недополученной премии и компенсации морального вреда. В обоснование иска указано следующее. ДД.ММ.ГГГГ между ним и ОАО «Сбербанк России» в лице представителя - управляющего Камышловским отделением (на правах управления) Свердловского отделения |№ ОАО «Сбербанк России» ФИО1 (адрес: <адрес>) был заключен трудовой договор № на работу в должности консультанта по банковским продуктам.

         За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, ему был установлен должностной оклад (ставка - 1,0 шт. ед.) в размере <данные изъяты> рублей в месяц, а с ДД.ММ.ГГГГ он стал работать в должности менеджера по эквайрингу с должностным окладом в размере <данные изъяты> рублей. Со ДД.ММ.ГГГГ ему как работнику денежный оклад был увеличен до <данные изъяты> рублей.

         Согласно Приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

         По итогам работы за 2-й квартал 2015 года ДД.ММ.ГГГГ работодателем размер премии ему был выплачен в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., который по непонятной ему причине был занижен, в связи с чем он обратился к ответчику с письменным заявлением, в котором просил разъяснить, по какой причине премия ему была занижена со ссылкой на соответствующее положение о премировании сотрудников с предоставлением ему полного расчета данной премии за 2 квартал 2015 года, а также выплатить премию в полном объеме в добровольном порядке.

         Однако от ответчика ему пришел ответ от ДД.ММ.ГГГГ на его заявление, в котором в выплате премии ему было отказано, а причин и оснований для снижения данной премии так и не было указано.

         Кроме того, из данного ответа он узнал, что и за прошлый период размер премий ему был выплачен не в полном объеме, а именно:

- за 1 квартал 2014 года премия была ему выплачена всего в размере <данные изъяты> руб., хотя должна составлять <данные изъяты> руб., т.е. 0,5 положенного коэффициента от оклада, который в тот период составлял сумму в размере <данные изъяты> рублей, в связи с чем ответчик должен ему выплатить недополученную премию в размере <данные изъяты> рублей (13 090 - 2 643);

- за 3 квартал 2014 года премия ему была выплачена всего в размере <данные изъяты> руб. 73 коп., хотя должна составлять <данные изъяты> рублей, т.е. 0,5 положенного коэффициента от оклада, который в тот период составлял сумму в размере <данные изъяты> рублей, в связи с чем ответчик должен ему выплатить недополученную премию в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп. (14 135-5 793,73);

- за 4 квартал 2014 года премия ему была выплачена всего в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., хотя должна составлять <данные изъяты> рублей, т.е. 0,5 положенного коэффициента от оклада, который в тот период составлял сумму в размере <данные изъяты> рублей, в связи с чем ответчик должен ему выплатить недополученную премию в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп. (14 135-9 148,12);

- за 1 квартал 2015 года премия ему была выплачена всего в размере <данные изъяты> коп., хотя должна составлять <данные изъяты> рублей, т.е. 0,5 положенного коэффициента от оклада, который в тот период составлял сумму в размере - <данные изъяты> рублей, в связи с чем ответчик должен ему выплатить недополученную премию в размере - <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп. (14 135-7 420, 57);

- за 2 квартал 2015 года премия ему была выплачена всего в размере - <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., хотя должна составлять <данные изъяты> рублей, т.е. 0,5 положенного коэффициента от оклада, который в тот период составлял сумму в размере - <данные изъяты> рублей, в связи с чем ответчик должен ему выплатить недополученную премию в размере <данные изъяты> руб. 80 коп. (14 135 - 1 001,20)

         Он считает, что премии за данные периоды ему были снижены неправомерно, т.к. работодатель не имел права снижать размер премии, так как указанная мера является исключительной и применяется с учетом вины работника, а в его случае нарушения трудовой дисциплины и/или производственных упущений, допущенных при выполнении должностных обязанностей, оформленных в установленном порядке, с привлечением к дисциплинарной ответственности за данные периоды не имеется.

        Также непонятно по какой причине ему была снижена оценка личной эффективности работников по системе «5+», так например за 1 квартал 2014 года оценка составляет «Е», за 3 квартал 2014 года оценка - «D», за 2 квартал 2015 года оценка - «Е», хотя он полностью отработал период и каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии его личного вклада в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных обязанностей ответчиком не было представлено и, следовательно, оценка личной эффективности была необоснованно снижена. Также ему известно, что планы банком выполнялись в полном объеме, в связи с чем прибыть у банка не уменьшалась.

Кроме того, коэффициенты премирования необоснованно были ему также снижены, в связи с чем квартальные премии ему были занижены, что впоследствии повлияло на годовую премию.

          В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

          Из ст. 136 ТК РФ следует, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

          Согласно Положению о премировании работников ОАО «Сбербанк России» № от ДД.ММ.ГГГГ лишение/снижение размера премии работникам, может производиться при наличии в отчетном периоде, оформленных в установленном порядке, случаев нарушения трудовой дисциплины и/или производственных упущений, допущенных работников при выполнении своих должностных обязанностей.

          В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

          В его случае о снижении ему премии за данные периоды за 2014 и 2015 год он узнал только из ответа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, который получил по почте только ДД.ММ.ГГГГ года

          Он считает, что ответчик причинил ему моральный вред (физические и нравственные страдания), выразившийся в недоплате причитающейся премии за периоды 2014 и 2015 года, также по данному поводу он обращался к ответчику с целью решения мирным путем и разъяснения ему причин и оснований для снижения премии, однако ему было отказано, что причиняло дополнительные переживания, вынужден обращаться по инстанциям, который он оценивает в <данные изъяты> рублей.

           Кроме того, по вине ответчика он был вынужден обратиться за юридической помощью к адвокату, т.к. сам юридического образования не имеет, ему не составить иск в суд, за что заплатил сумму в размере - <данные изъяты> рублей.

           Поэтому его интересам будет отвечать взыскание с ответчика в его пользу суммы премий за период 2014 - 2015 года примерно в размере <данные изъяты>.

В связи с изложенным просит взыскать с ответчика в его пользу недополученную премию за период 2014 и 2015 года в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда - <данные изъяты> рублей, оплату по составлению иска в суд - <данные изъяты> рублей.

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объёме.

Представитель ответчика - ПАО «Сбербанк России» ФИО4 иск не признала, в судебном заседании и в отзыве пояснила, что в удовлетворении исковых требований следует отказать в полном объеме по следующим основаниям.

1. Выплата премии является правом работодателя, размер премии зависит от условий, определенных внутренними нормативными документами Банка. ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Сбербанк России» в лице управляющего Камышловским отделением (на правах управления) Свердловского отделения № ОАО «Сбербанк России» ФИО1 и ФИО2 заключен трудовой договор №, истец принят в Банк на должность консультанта по банковским продуктам в Универсальный дополнительный офис № Камышловского отделения № ОАО «Сбербанк России», датой начала работы соглашением сторон определено - ДД.ММ.ГГГГ. Работнику установлен оклад в размере <данные изъяты> руб.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведен на должность менеджера по эквайрингу отдела по торговому эквайрингу управления по работе с партнерами, ему установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., затем должностной оклад был увеличен до <данные изъяты> руб.

Как следует из должностной инструкции менеджера по эквайрингу Отдела по торговому эквайрингу Управления по работе с партнерами Свердловского отделения № ОАО «Сбербанк России» лицо, замещающее данную должность, должно знать приказы, инструкции и нормативные документы Банка, его филиала, обязательные к выполнению всеми работниками, относящиеся к деятельности структурного подразделения.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 ТК РФ Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 3.3. трудового договора Работнику предусмотрена выплата вознаграждения за добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей при условии прибыльной работы Банка в порядке и на условиях, установленных нормативными документами Банка.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В целях реализации предоставленных ПАО Сбербанк как работодателю - юридическому лицу полномочий, постановлением Правления ОАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда работников ОАО "Сбербанк России" от ДД.ММ.ГГГГ N 2985, а также постановлением правления ОАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение о премировании работников ОАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-р, которым устанавливается порядок и условия выплаты премий.

Как следует из п. 4.2.1 Положения об оплате труда, премия по итогам работы за отчетный квартал предназначена для стимулирования выполнения работниками установленных квартальных целей. Выплата премии по итогам работы за отчетный квартал работникам Банка производится при наличии прибыли в целом по Банку, полученной с начала отчетного года нарастающим итогом и по итогам отчетного квартала. Размер указанной премии зависит от финансовых результатов деятельности Банка/ ТБ/ Г(ОСБ), результатов выполнения установленных целей (КПЭ / ППР), а также личной эффективности работника по итогам работы за отчетный квартал, оцениваемой по системе "5+".

Согласно п. 3.2 Положения о премировании выплаты премии работникам осуществляется в пределах объемов средств, предназначенных на оплату труда работников, определяемых в соответствии с установленным в Банке порядком. При этом премия по итогам работы за отчетный квартал работникам выплачивается за счет сформированных, в соответствии с отдельным организационно - распорядительным или внутренним нормативным документом Банка, резервов предстоящих расходов на выплату ежеквартальной премии работникам.

В соответствии с п. 3.3. Положения о премировании работникам выплачивается премия пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования.

При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней/часов в отчетном периоде исключаются дни/часы, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпусков, служебных командировок, временной нетрудоспособности и по другим причинам, а также дни/часы работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, оплата которых осуществлялась в соответствии со ст. 149 ТК РФ.

При этом согласно п. 3.4 Положения о премировании, расчет премии работникам производится с учетом их должностных окладов (без учета доплат и надбавок).

В соответствии с п. 5.5 Положения о премировании основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+". Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка/ТБ.

Таким образом, выплата премии работникам является правом Банка, которое зависит от полученной прибыли, а также личной эффективности работника. Порядок и условия выплаты премии регламентированы внутренними нормативными документами Банка.

2. Выплата премии Громову А.В. произведена в строгом соответствии с трудовым законодательством, а также Положением о премировании работников ОАО «Сбербанк России» и в полном объеме.

Пунктом 9.2 Положения о премировании (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, действовавшей на момент начисления премии за I и II квартал 2015 года) установлена формула, по которой рассчитывается премия за квартал:

ПРкв = ДО х Кнормкв х Ксбкв х Кприбкв х Кцеликв х К5+кв.,

Где:

ДО - это должностной оклад работника, устанавливает трудовым договором;

Кнормкв - это коэффициент, определяющий нормативный уровень премирования по итогам работы за квартал, устанавливается приказом Банка;

Ксбкв - это коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования от чистой прибыли Банка в целом, устанавливается Правлением Банка;

Кприкв - коэффициент, устанавливающий зависимость размеров квартального премирования работников ТБ (за исключением работников УРКЦ) от выполнения плана по прибыли (Г)ОСБ и прогноза выполнения по итогам работы за отчетный год показателей "Прибыль до налогов на прибыль", утверждается Банком.

Кцеликв - коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников ЦА, ТБ, ПЦП от выполнения ключевых показателей эффективности (КПЗ) и приоритетных проектов (ППР), устанавливается решением Правления Банка.

К5+кв. - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал. Зависит от результатов работника, устанавливается в порядке, определенном в Методике оценке личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» №.

Следовательно, премия ФИО2 за I квартал 2015 года составила:

ПРКВ = ДО х Китог х 37/55.

Китог = Кнорм"8 X Ксбкв х Кприб™ X Кцеликв х К5+кв (округляется до сотых).

где ДО = 28270 руб.; Кнормкв = 0,5; Ксбкв = 0,8; Кприбкв = 1; Кцели = 0,98; К5+кв = 1,

отработано 37 дней из 55.

Премия за I квартал = 28270 х 0,39 х 37 / 55 = 7 417,02 руб.

Премия за II квартал 2015 года составила:

ПРКВ = ДО х Китог х 54/61.

Китог = Кн0рмкв X Ксбкв х Кприбкв X Кцеликв х К5+кв (округляется до сотых).

где ДО = 28270 руб.; Кнормкв = 0,5; Ксбкв = 0,8; Кприбкв = 1,1; Кцели = 1; К5+кв = 0,1,

отработано 54 дня из 61.

Премия за II квартал = 28270 х 0.04 х 54 / 61 = 1001,04

В I квартале 2014 года действовало Положение о премировании сотрудников в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, премия рассчитывалась по следующей формуле:

ПРкв = ДО х Кнормкв х Кприбкв х Кцеликв х К5+кв.,

Где: ДО - это должностной оклад работника, устанавливается трудовым договором;

Кнормкв - это коэффициент, определяющий нормативный уровень премирования по итогам работы за квартал, устанавливается приказом Банка;

Кприкв - коэффициент, устанавливающий зависимость размеров квартального премирования работников ТБ (за исключением работников УРКЦ) от выполнения плана по прибыли (Г)ОСБ и прогноза выполнения по итогам работы за отчетный год показателей "Прибыль до налогов на прибыль", утверждается Банком.

Кцеликв - коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников ЦА, ТБ, ПЦП от выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) и приоритетных проектов (ППР), устанавливается решением Правления Банка.

К5+кв. - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал. Зависит от результатов работника, устанавливается в порядке, определенном в Методике оценке личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» №.

Премия за I квартал 2014 года составила:

ПРКВ = ДО х Китог х 54/61.

Китог = Кнорм™ X Кпрнбкв х КцеЛцКВ х К5+кв (округляется до сотых).

где ДО = 26180 руб.; Кнормкв = 0,5; Кприбкв = 0,99; Кцели = 1,03; К5+кв = 0,2, отработано 36 дня из 57.

Премия за I квартал = 26180 х 0,1 х 36 / 57 = 1 653,47 руб.

В III и IV квартале 2014 года действовало Положение о премировании сотрудников в редакции от ДД.ММ.ГГГГ, премия рассчитывалась по следующей формуле:

ПРкв = ДО х Кнормкв х Кприбкв х Кцеликв х К5+кв.,

Где: ДО - это должностной оклад работника, устанавливается трудовым договором;

Кнормкв - это коэффициент, определяющий нормативный уровень премирования по итогам работы за квартал, устанавливается приказом Банка;

Кприкв - коэффициент, устанавливающий зависимость размеров квартального премирования работников ТБ (за исключением работников УРКЦ) от выполнения плана по прибыли (Г)ОСБ и прогноза выполнения по итогам работы за отчетный год показателей "Прибыль до налогов на прибыль", утверждается Банком.

Кцеликв - коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников ЦА, ТБ, ПЦП от выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) и приоритетных проектов (ППР), устанавливается решением Правления Банка.

К5+кв. - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал. Зависит от результатов работника, устанавливается в порядке, определенном в Методике оценке личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» №.

Премия за III квартал 2014 года составила:

ПРКВ = ДО х Китог х 54/61.

Китог = Кн0рмкв X КприбкВ х КцелиКВ х К5+кв (округляется до сотых), где ДО = 28270 руб.; Кнормкв = 0,5; Кприбкв = 0,9; Кцели = 0,98; К5+кв = 0,6, отработано 52 дня из 66.

Премия за III квартал = 28270 х 0,26 х 52 / 66 = 5 791,07 руб.

Премия за IV квартал 2014 года составила:

ПРКВ = ДО х Китог х 54/61.

Китог = Кн0рмкв X Кприбьв х Кцеликв х К5+кв (округляется до сотых).

где ДО = 28270 руб.; Кнормкв = 0,5; Кприбкв = 0,99; Кцели = 1; К5+кв = 0,9, отработано 46 дня из 64.

Премия за IV квартал = 28270 х 0,45 х 46 / 64 = 9 143,58 руб.

Согласно п. 5.10. Положения о премировании, премия работникам Банка выплачивается в срок не позднее последнего рабочего дня второго месяца, следующего за отчетным кварталом, за исключением выплаты премии за 4 квартал отчетного года.

В соответствии с расчетными листками за спорный период премия ФИО2 выплачивалась в сроки, установленные вышеуказанным пунктом.

Таким образом, премия ФИО2 рассчитывалась и выплачивалась в строгом соответствии с Положением о премировании.

3. Изменяемым коэффициентом при расчете премии является К5+кв., который выставляется в порядке, установленном внутренними нормативными документами Банка. При несогласии работника с выставленной оценкой за его работу предусмотрен порядок обжалования оценки, выставленной руководителем, которым ФИО2 не воспользовался.

Как следует из Положения о премировании, для расчета премии используются коэффициенты, большинство из которых устанавливается Правлением Банка и которые являются одинаковыми для некоторых категорий работников в зависимости от подразделения и занимаемой должности.

Работник может повлиять на размер своей премии при установлении ему коэффициента «К5+кв».

Данный коэффициент выставляется в соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по системе «5+» № (ранее - Регламентом оценки личной эффективности работников ОАО «Сбербанк России» по Системе 5+ от ДД.ММ.ГГГГ №) (далее - Методика по Системе 5+) и зависит от личной эффективности каждого работника.

В соответствии с п. 1.5 Методики по Системе 5+ результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного развития работников, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников.

Согласно п. 2.3, 2.4. Методики по Системе 5+, в рамках Системы "5+" личная эффективность работника оценивается по следующим пяти критериям:

- "Личная результативность" - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником задач, умение работать самостоятельно, соблюдение трудовой дисциплины, готовность брать на себя дополнительную нагрузку;

- "Совершенствование профессиональных знаний" - оценивает профессиональное развитие работника, навыки освоения новых методов работы;

- "Инновация / оптимизация рабочего процесса" - оценивает инициативность работника в оптимизации рабочего процесса, а также готовность работника выступать в качестве агента изменений в подразделении;

- "Работа в команде" - оценивает навыки сотрудничества с коллегами, умение учитывать командные интересы в работе, готовность "подстраховать" коллег в периоды пиковой нагрузки;

- "Клиентоориентированность (внешние / внутренние клиенты)" - оценивает навыки взаимодействия с клиентами, умение понимать и удовлетворять их потребности, умение самостоятельно разрешать конфликтные ситуации.

Критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:

- "А" - значительно превосходит ожидания;

- "В" - превосходит ожидания;

- "С" - соответствует ожиданиям;

- "О" - требует улучшения;

-"Е" - неудовлетворительно.

Оценка личной эффективности работника по Системе "5+" осуществляется непосредственным руководителем и основана:

- на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников;

- на самооценке работников (кроме работников массовых категорий, перечисленных в Приложении 5 к настоящему Регламенту);

- на объективных данных о личной эффективности работников.

Результаты работы и оценки личной эффективности работника обсуждаются непосредственным руководителем и работником в рамках обратной связи. В ходе обратной связи непосредственный руководитель на конкретных примерах объясняет работнику оценку за истекший оценочный период и рекомендует дальнейшие действия по повышению результативности и личной эффективности работника.

В соответствии с п. 5.3 Методики по Системе 5+, по окончании квартала не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, работники осуществляют самооценку и направляют ее непосредственному руководителю. Самооценка за 4 квартал направляется непосредственному руководителю в соответствие с графиком оценки за 4 квартал. Самооценка в установленной форме в электронном виде обязательна для всех работников, имеющих индивидуальные компьютеры, а также в бумажном виде для специалистов, не имеющих индивидуальных компьютеров (кроме работников массовых категорий, перечисленных в Приложении 5 к настоящему Регламенту).

После получения самооценки работников, данных о выполнении КПЭ и размере фонда вознаграждения персонала, непосредственный руководитель выставляет оценки по пяти критериям и определяет итоговые квартальные (годовые) оценки в форме оценки работников подразделения, приведенной в Приложении 7 к настоящему Регламенту.

За спорный период ФИО2 были выставлены следующие оценки личной эффективности: За I квартал 2014 года - Е; За III квартал 2014 года - D; За IV квартал 2014 года - D; За I квартал 2015 года - С; За II квартал 2015 года - Е.

Как следует из п. 5.13 Методики по Системе 5+, если работнику и его непосредственному руководителю не удалось согласовать оценку личной эффективности, работник сначала обжалует ее у вышестоящего руководителя, затем последовательно апеллирует к вышестоящим руководителям вплоть до руководителя функционального блока и далее может обратиться с заявлением в Комиссию по трудовым спорам соответствующей компетенции. При этом работник может обратиться в Комиссию по трудовым спорам на любом этапе апелляции оценки. Если по результатам рассмотрения апелляции принимается решение о пересмотре оценки в пользу работника, производится перерасчет премии.

Таким образом, внутренними нормативными документами Банка предусмотрен порядок выставления оценок по результатам работы сотрудников в отчетном периоде. Работники могут влиять на оценку, выполняя планы и соответствуя установленным критериям. Кроме того, Методикой по Системе 5+ предусмотрена процедура разрешения разногласий возникающих при выставлении оценок личной эффективности. ФИО2 в установленном порядке не обращался за оспариванием выставленных ему оценок по Системе 5+, что расценивается как согласие работника с оценкой результата его работы.

4. ФИО2 пропущен срок, в течение которого работник вправе обратиться за защитой своих прав.

Как следует из ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Согласно Распоряжению о внедрении программного обеспечения «Расчетный лист» с ДД.ММ.ГГГГ все работники могут просмотреть расчетный лист и узнать информацию, указанную в ст. 136 ТК РФ, в любое время со своего рабочего персонального компьютера (Приложение №).

В соответствии с Распоряжением о вводе в промышленную эксплуатацию «Единой автоматизированной системы управления персоналом ОАО «Сбербанк России» (ЗАР НК), Тираж базовой функциональности в 11 территориальных банках, с ДД.ММ.ГГГГ на унифицированном рабочем столе компьютера каждого работника имеется доступ к расчетному листку через программу ЗАР НК, где каждый работник может посмотреть размер начисленной ему премии, коэффициенты, используемые для ее расчета, а также воспользоваться иными сервисами (Приложение №).

Как следует из ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, информация о размере премий, порядке их начисления, выставленных оценках личной эффективности, была доступна ФИО2 в любое время с его персонального рабочего компьютера.

Премия за II квартал 2015 года была выплачена ФИО2ДД.ММ.ГГГГ, с исковым заявлением Истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, судом иск принят ДД.ММ.ГГГГ. Срок обращения в суд за разрешением трудового спора истек 27.11 2015 года.

В соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Таким образом, истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением трудового спора, в связи, с чем просит суд применить последствия пропуска срока исковой давности и отказать в удовлетворении указанного требования.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Сбербанк России» в лице управляющего Камышловским отделением (на правах управления) Свердловского отделения № ОАО «Сбербанк России» ФИО1 и ФИО2 заключен трудовой договор №, истец принят в Банк на должность консультанта по банковским продуктам в Универсальный дополнительный офис № Камышловского отделения № ОАО «Сбербанк России», датой начала работы соглашением сторон определено ДД.ММ.ГГГГ. Работнику установлен оклад в размере 8 525 руб, а также предусмотрена выплата денежного вознаграждения (премия) за добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей при условии прибыльной работы банка в порядке и на условиях, установленных нормативными документами банка. (л.д. 6-8)

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведен на должность менеджера по эквайрингу отдела по торговому эквайрингу управления по работе с партнерами, ему установлен должностной оклад в размере 26 180 руб., затем должностной оклад был увеличен до 28 270 руб. (л.д. 9)

Как следует из должностной инструкции менеджера по эквайрингу Отдела по торговому эквайрингу Управления по работе с партнерами Свердловского отделения № ОАО «Сбербанк России» лицо, замещающее данную должность должно знать приказы, инструкции и нормативные документы банка, его филиала, обязательные к выполнению всеми работниками, относящиеся к деятельности структурного подразделения.

         Согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уволен в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В целях реализации предоставленных ПАО Сбербанк как работодателю - юридическому лицу полномочий постановлением Правления ОАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда работников ОАО "Сбербанк России" от ДД.ММ.ГГГГ N 2985, а также постановлением правления ОАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение о премировании работников ОАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-р, которым устанавливается порядок и условия выплаты премий.

Как следует из п. 4.2.1 Положения об оплате труда, премия по итогам работы за отчетный квартал предназначена для стимулирования выполнения работниками установленных квартальных целей. Выплата премии по итогам работы за отчетный квартал работникам Банка производится при наличии прибыли в целом по Банку, полученной с начала отчетного года нарастающим итогом и по итогам отчетного квартала. Размер указанной премии зависит от финансовых результатов деятельности Банка/ ТБ/ Г(ОСБ), результатов выполнения установленных целей (КПЭ / ППР), а также личной эффективности работника по итогам работы за отчетный квартал, оцениваемой по системе "5+".

Согласно п. 3.2 Положения о премировании выплаты премии работникам осуществляется в пределах объемов средств, предназначенных на оплату труда работников, определяемых в соответствии с установленным в Банке порядком. При этом премия по итогам работы за отчетный квартал работникам выплачивается за счет сформированных, в соответствии с отдельным организационно - распорядительным или внутренним нормативным документом Банка, резервов предстоящих расходов на выплату ежеквартальной премии работникам.

В соответствии с п. 3.3. Положения о премировании работникам выплачивается премия пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования. При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней/часов в отчетном периоде исключаются дни/часы, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпусков, служебных командировок, временной нетрудоспособности и по другим причинам, а также дни/часы работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, оплата которых осуществлялась в соответствии со ст. 149 ТК РФ.

При этом согласно п. 3.4 Положения о премировании, расчет премии работникам производится с учетом их должностных окладов (без учета доплат и надбавок).

В соответствии с п. 5.5 Положения о премировании основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+". Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка/ТБ.

Таким образом, выплата премии работникам является правом банка, которое зависит от полученной прибыли, а также личной эффективности работника. Порядок и условия выплаты премии регламентированы внутренними нормативными документами банка.

Свидетель ФИО5, который был непосредственным руководителем ФИО2, показал, что на ФИО2 поступали жалобы от коллег, что он не появлялся на работе, вовремя не обрабатывал запросы, не размещал в торговых точках необходимую информацию, т.е. он не соответствовал высоким оценкам личной эффективности, поэтому ему выставлялись только низкие оценки, в связи с чем и снижался размер премии. Все оценки ФИО2 имел возможность увидеть в специальной программе, к которой имел доступ.

Таким образом, из анализа положений ст. ст. 15, 16, 56, 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу положений ч. 1 ст. 129, ст. 191 названного Кодекса премия является выплатой стимулирующего характера, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя.

Проанализировав вышеуказанные пункты Положения, а также условия трудового договора в части определения условий оплаты труда с учетом положений ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что в данном случае премия является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку спорная выплата не включалась в систему оплаты труда, начислялась исключительно по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем, и напрямую зависит от степени выполнения установленных количественных и качественных показателей работы в отчетном периоде. Спорная выплата изначально не входила в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из условий трудового договора между сторонами (п. 3.3.).

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что поскольку премия является правом работодателя и её размер зависит от условий, определенных внутренними нормативными документами банка, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 о взыскании недополученной премии не имеется.

Оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда также не имеется, поскольку указанное требование является производным от требования о взыскании недополученной премии, в удовлетворении которого истцу отказано.

Кроме того, ответчик просит суд применить срок исковой давности, так как истцом он пропущен.

Как следует из ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 295-О-О приведенный в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться, как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд, не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Согласно п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В соответствии с ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Согласно распоряжению о внедрении программного обеспечения «Расчетный лист» с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 мог просмотреть расчетный лист и узнать информацию, указанную в ст. 136 ТК РФ, в любое время со своего рабочего персонального компьютера.

В соответствии с распоряжением о вводе в промышленную эксплуатацию «Единой автоматизированной системы управления персоналом ОАО «Сбербанк России» (ЗАР НК) с ДД.ММ.ГГГГ на унифицированном рабочем столе компьютера каждого работника имеется доступ к расчетному листку через программу ЗАР НК, где ФИО2 мог посмотреть размер начисленной ему премии, коэффициенты, используемые для ее расчета, а также воспользоваться иными сервисами.

Таким образом, информация о размере премий, порядке их начисления, выставленных оценках личной эффективности была доступна ФИО2 в любое время с его персонального рабочего компьютера.

Премия за II квартал 2015 года была выплачена ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, остальные премии ещё ранее, с исковым заявлением истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, т.е. с пропуском трёхмесячного срока, при этом доказательств уважительности причин пропуска срока суду не представил.

Оценив в совокупности представленные доказательства и установив, что истец обратился в суд с пропуском установленного трудовым законодательством трёхмесячного срока для обращения в суд, и доказательств пропуска срока по уважительным причинам не представил, ходатайство о восстановлении срока не заявил, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

О предполагаемом нарушении своих прав на получение премии истец должен был узнать с момента получения премии, поскольку не был лишен возможности самостоятельно определить размер премии.

Вместе с тем с указанными требованиями истец обратился в суд только ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском установленного законом срока, хотя установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок обращения в суд по каждому кварталу спорного периода начинал течь и истекал самостоятельно.

То обстоятельство, что истец сначала обратился к ответчику с письменным заявлением, в котором просил разъяснить, по какой причине премия ему была занижена за 2 квартал 2015 года, а также выплатить премию в полном объеме в добровольном порядке, и что, якобы, только из ответа ответчика ДД.ММ.ГГГГ он узнал, что и за прошлый период размер премий ему был выплачен не в полном объеме, не может быть признано уважительной причиной пропуска срока, а также не может являться основанием для восстановления пропущенного срока.

Отказывая в удовлетворении всех требований, суд исходит из того, что срок обращения в суд, в том числе, по требованию о взыскании компенсации морального вреда, пропущен, поскольку в силу п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 10 от ДД.ММ.ГГГГ "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" в случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд (например, установленные статьей 392 Трудового кодекса РФ сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора), на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда.

При таких данных, с учетом установленных по делу обстоятельств, а также, принимая во внимание пропуск истцом срока на обращение в суд с иском, о чём заявил ответчик, суд считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований.

В связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 не имеется, а также не подлежит удовлетворению и требование о взыскании судебных расходов по оплате услуг за составление искового заявления, поскольку в соответствии с ч.1 ст 98 ГПК РФ такие расходы взыскиваются стороне, в пользу которой состоялось решение суда.

Руководствуясь ст. ст. 194, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :           

        В иске ФИО2 к Камышловскому отделению (на правах управления) Свердловского отделения № ОАО «Сбербанк России» о взыскании недополученной премии и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи жалобы через Камышловский городской суд.

Судья                                                                                                          Некрасова Н.И.