Решение по делу № 2-4433/2014 ~ М-5194/2014 от 28.10.2014

Дело № 2-443/2014

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Хабаровск 18 ноября 2014 года

Железнодорожный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи – Блажкевич О.Я.,

при секретаре –Соколовой Т.В.,

с участием прокурора - ст. помощника прокурора Железнодорожного района г. Хабаровска Бахаревой Ю.В., истца Волкова С.В., его представителя Волкова А.Н., представителя ответчика Кулькова А.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Волкова Сергея Валерьевича к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения « Краевая дезинфекционная станция» Министерства здравоохранения Хабаровского края о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Волков С.В. обратился в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения « Краевая дезинфекционная станция» Министерства здравоохранения Хабаровского края о восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 01.10.2014 года, компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей, в обоснование требований указав, что 15.08.2014 года был принят на работу к ответчику на должность водителя в административно-хозяйственный персонал, о чем был издан приказа № от 15.08.2014 года, согласно которого принят на работу временно с 15.08.2014 года по 30.09.2014 года, с данным документом и трудовым договором он ознакомлен не был, свой экземпляр трудового договора от 15.08.2014 года № он получил после увольнения, 02.10.2014 года, ему пришлось подписать трудовой договор для того, чтобы получить расчет. В период его работы в должности водителя нареканий в его адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства ответчика не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел. 30.09.2014 года главный врач при выдаче путевого листа в 9 часов в разговоре с ним заверил, что период его работы будет продлен до 15 октября, в этот же день в 17 часов главный врач вызвал его и завил, что уволен по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 79 ТК РФ, расчет причитающихся сумм ему выдан 03.10.2014 года в сумме 28 093,98 рублей. С приказом об увольнении он не согласен, считает увольнение не законным по следующим основаниям: он был принят временно на работу на должность <данные изъяты> до срока окончания трудового договора он узнал, что работник, состоящий на данной должности, увольняется по причине лишения его <данные изъяты>. Поскольку он исполнял обязанности работника, который увольняется, то имеет преимущественное право назначения на уже вакантную должность, том более что нарушений трудовой дисциплины не было. Однако по окончании срока его договора он был уволен, а на вакантную должность приняли <данные изъяты>, который согласился работать в сервисе, расположенном в отдельно стоящем боксе на территории ответчика. За время его работы ему должны были предоставить 4 дня отпуска либо выплатить денежную компенсацию. При увольнении ему выплатили 30.09.2014 года 28 093,98 рублей. Среднемесячный заработок истцом заявлен исходя из указанной суммы. Кроме того испытывал нравственные страдания в связи с потерей работы, которые оценивает в размере 30 000 рублей, при отсутствии постоянного заработка вынужден был занимать денежные средства на содержание семьи.

В судебном заседании истец Волков С.В. исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, настаивает на их удовлетворении. Дополнительно пояснил, что с приказами о приеме и увольнении ознакомлен не был, с трудовым договором был ознакомлен после увольнения, при приеме на работу ему сказали, что он принимается временно на период до срока окончания трудового договора с другим, стоящим на данной должности <данные изъяты>, которого <данные изъяты>, то есть приняли сначала на время отсутствия другого <данные изъяты> и впоследствии обещали после его увольнения заключить трудовой договор постонный с ним, о сроках трудового договора ему не говорили, не знакомили, только после увольнения узнал что принят на срок, указанный в трудовом договоре. Уведомления о прекращении с ним трудового договора работодатель ему не вручал. Считает увольнениенезаконным, нарушающим его права, компенсацию за не использованный отпуск ему не выплачена.

В судебном заседании представитель истца Волков А.Н. исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске, просит их удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика Кульков А.Н. против удовлетворения исковых требований не возражал, за исключением требований по размеру компенсации морального вреда, считает ее размер завышенным, в этой части просит требования удовлетворить частично в сумме не более 1000 рублей. Не оспаривал, что истец при приеме на работу не был ознакомлен с приказом о приеме, а впоследствии с приказом об увольнении, уведомление о прекращении трудового договора ему не вручалось и не направлялось, не оспаривает, что при приеме и увольнении истца нарушена процедура.

Выслушав истца, представителей сторон, заключение прокурора Бахаревой Ю.В., полагавшей, что требования истца подлежат удовлетворению, за исключением требований о взыскании компенсации морального вреда в части ее размера, просит требования в этой части удовлетворить частично, в размере 1000 рублей, изучив материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями статьи 46 Конституции РФ каждому гарантируется право на судебную защиту.

В соответствии с положениями статьи 2 Трудового кодека РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правого регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст.15 ТК РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

В соответствии с положениями статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу положений ст.56 ТК РФ, трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также сроке его действия и обстоятельствах (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.

Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 N 2 разъяснил, что в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь ввиду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса), в том числе с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 378-О-П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из

объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Пунктом 23, 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что истец приказом от 15.08.2014 года № принят на работу к ответчику в административно-хозяйственный персонал на должность <данные изъяты> временно с 15.08.2014 года по 30.09.2014 года, с ним заключен трудовой договор№ от 15.08.2014 года, по условиям которого истец принят на работу на определенный срок с 15.08.2014 года по 30.09.2014 год, ему установлена заработная плата вразмере должностного оклада в сумме 5291 рубль с доплатой компенсационных выплат: ежемесячная процентная надбавка 30% за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях и 30% районный коэффициент.

Приказом работодателя от 30.09.2014 года № истец уволен 30.09.2014 года, трудовой договор с ним расторгнут в связи истечением срока договора п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ, основание уведомление от 26.09.2014 года №.

С вышеуказанными приказами истец под роспись не ознакомлен, что следует из их содержания и не оспаривается представителем ответчика в судебном заседании.

Уведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового договора № от 26.09.2014 года, равно и какое-либо иное уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, истцу работодателем не вручено, доказательств вручения материалы дела не содержат, ответчиком не предоставлено, факт не вручения уведомления не оспаривается представителем ответчика в судебном заседании.

Судом также установлено, что приеме на работу трудовая книжка у истца работодателем не отбиралась, записи о приеме и увольнении истца в трудовую книжку работодателем КГБУЗ «Краевая дезинфекционная станция» министерства здравоохранения Хабаровского края не вносились, что подтверждается книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, не оспаривается представителем ответчика в судебном заседании.

Согласно представленного ответчиком экземпляра трудового договора с истцом, последним трудовой договор подписан 02.10.2014 года, то есть после прекращения с ним трудовых отношений.

Доказательств того, что трудовой договор подписан истцом при приеме его на работу к ответчику, что истец ознакомлен с трудовым договором до увольнения ответчиком, последним суду не предоставлено, материалы дела не содержат.

Доводы истца о том, что он не знал конкретно о сроках действия вышеназванного трудового договора, на какой срок он принят к ответчику на работу, последним как работодателем не опровергнуты, доказательств этого ответчиком суду не предоставлено и материалы дела не содержат.

Представителем ответчика в судебном заседании не оспаривается факт того, что истец не был ознакомлен при приеме на работу с приказом о приеме и трудовым договором, при увольнении – с приказом об увольнении, из его пояснений следует, что сотрудником отдела кадров при приеме истца на работу и увольнении допущены указанные нарушения.

Кроме того, в содержании трудового договора, заключенного ответчиком с истцом, отсутствует указание на основание, по которому договор заключен на определенный срок, что является существенным нарушением исходя из анализа вышеназванных норм права.

Таким образом, доводы истца о том, что он достоверно не знал о сроке, на который он принят на работу к ответчику, нашли своё подтверждение в судебном заседании, ответчиком не опровергнуты. Заявление об увольнении истец не писал, уведомление о расторжении срочного трудового договора от ответчика не получал, добровольного согласия на заключение срочного трудового договора по основаниям ч.2 ст. 59 ТК РФ не давал.

Пунктом 2 ч.1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено основание – прекращение трудового договора по истечении срока его действия. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определённый срок. Срочный трудовой договор прекращается согласно п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока. Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу, в противном случае увольнение признается незаконным.

Из пояснений истца следует, что его приняли на работу на время отсутствующего водителя, которого лишили водительского удостоверения, и до окончания срока действия его трудового договора, что не опровергнуто представителем ответчика в судебном заседании.

Таким образом, судом установлено, что при приеме на работу истцу был разъяснен один период его работы без указания конкретных сроков, в трудовом договоре и приказе о приеме его на работу – другой период без указания оснований, что в свою очередь свидетельствует о нарушении процедуры заключения с истцом срочного трудового договора и подтверждает, что фактически с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу, что при приеме истца на работу работодателем -ответчиком нарушена процедура приема на работу, равно как и в последствии процедура его увольнения, фактически с истцом заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с чем оснований для его расторжения по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ у работодателя не было, увольнение истца по данным основаниям противоречит вышеизложенным нормам права.

Оснований для расторжения трудового договора по иным основаниям, предусмотренным нормами ТК РФ (ст. 77 ), в том числе по соглашению сторон (ст. 78), по инициативе работника ( ст. 80) и по инициативе работодателя (ст. 81) материалы дела не содержат.

В силу ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

При таких обстоятельствах дела, исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком без законного основания и в нарушение требований ТК РФ ( в том числе ст. 77, 79 ), с нарушением порядка увольнения, в связи с чем находит правомерными и подлежащими удовлетворению требования истца в части восстановления его на работе у ответчика в должности водителя административно-хозяйственного персонала.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу положений ст. 139 ТК РФ лля всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922.

Согласно части третьей пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, в соответствии ч. 2 ст. 394, чт. 139 ТК РФ суд приходит к выводу взыскать в пользу истца с ответчика среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула, а именно, за период 33 дня (исходя из установленной трудовым договором пятидневной рабочей недели, при непредставлении доказательств иного режима работы истца) с 01.10.2014 года (следующий день заднем увольнения) по 18.11.2014 года (день принятия решения судом) в размере 49 133 рубля 70 копеек, исходя из среднедневного заработка истца в размере 1 488,90 рублей, определенного путем деления фактически начисленной истцу заработной платы за 2 отработанных им месяца в размере 49133,87 рублей (16842,89 рублей+32390,98 рублей) на фактически отработанное время 33 дня (согласно табелей учета рабочего времени), удовлетворяя требования истца в данной части.

Относительно требований истца о компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

Согласно части 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из вышеизложенного, установления в судебном заседании факта увольнения истца без законного основания и с нарушением установленного порядка его увольнения, установленных по делу обстоятельств, руководствуясь принципами справедливости, разумности и объективности, суд находит требования истца о взыскании с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда правомерными в сумме 1000 рублей, отказав в остальной их части по размеру, превышающему взысканный.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования - удовлетворить частично.

Восстановить Волкова Сергея Валерьевича на работе в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения « Краевая дезинфекционная станция» Министерства здравоохранения Хабаровского края в должности <данные изъяты> административно-хозяйственного персонала.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения « Краевая дезинфекционная станция» Министерства здравоохранения Хабаровского краяв пользу Волкова Сергея Валерьевича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.10.2014 года по 18.11.2014 год в размере 49133 рубля 70 копеек,, компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей 00 копеек.

В остальной части исковых требований – в удовлетворении отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Хабаровска в течении месяца с момента вынесения решения судом в окончательной форме.

Председательствующий судья: Блажкевич О.Я.

Решение в окончательной форме изготовлено судом ДД.ММ.ГГГГ.