Решение по делу № 2-1295/2012 ~ М-976/2012 от 28.02.2012

         Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 апреля 2012 года                    г.Саратов

Ленинский районный суд г.Саратова в составе

председательствующего судьи Бронниковой Л.В.

при секретаре Жидковой Т.С.

с участием представителя истца адвоката Кузнецовой Ж.А., представителя ответчика Солдатенко О.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ивановой Натальи Александровны к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению «Лицей № 36» Ленинского района г.Саратова о восстановлении трудовых прав, компенсации морального вреда,

установил:

Иванова Н.А. обратилась в суд с иском к МАОУ «Лицей №36» о восстановлении трудовых прав, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала, что с 1996 года работала в МАОУ «Лицей №36» в должности учителя химии. 29 июня 2011г. директором Лицея вынесены ряд приказов о дисциплинарных взысканиях в отношении истицы, в связи с чем Иванова обратилась в Государственную инспекцию труда в Саратовской области с жалобой на неправомерные действия ответчика. По предписанию инспекции приказом от 29 декабря 2011г. № 502 приказы о наложении дисциплинарных взысканий отменены. После неправомерного привлечения к дисциплинарной ответственности истцу была уменьшена стимулирующая доплата в виде персонального коэффициента, что повлекло снижение ее заработной платы. Согласно протоколу № 3 от 25 августа 2011г. заседания Управляющего совета Лицея стимулирующая часть оплаты Ивановой необоснованно уменьшена с 20 до 5 баллов. Поскольку приказы о наложении на Иванову дисциплинарных взысканий отменены, размер стимулирующей надбавки должен быть восстановлен и произведен перерасчет заработной платы, а протокол Управляющего совета в этой части пересмотрен. Иванова также указала, что ответчик нарушил ее права, изменив трудовой договор в одностороннем порядке, а именно снизил объем учебной нагрузки за ставку с 26 часов в неделю до 18 часов. У нее имеется экземпляр трудового договора от 01 сентября 2008г., в котором учебная нагрузка указана 26 часов в неделю по предмету химия. По ее заявлению ответчиком выдана копия трудового договора от 01 сентября 2008г., в котором объем учебной нагрузки за ставку указан 18 часов в неделю. Истица о данных изменениях ничего не знала, с новым договором ознакомлена не была. 01 сентября 2010г. с Ивановой было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому установлена аудиторная занятость на 2010-2011г. учебный год 26 часов в неделю. На 2011-2012 учебный год Ивановой было предложено подписать дополнительное соглашение с аудиторной занятостью 19 часов в неделю, от чего она отказалась. Снижение занятости нарушает ее трудовые права. Требование о компенсации морального вреда обосновывает тем, что она испытывала физические и нравственные страдания в связи с незаконным привлечением ее к дисциплинарной ответственности и снижением заработной платы.

Представитель истца адвокат Кузнецова Ж.А. уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме, восстановить трудовые права истицы в части восстановления аудиторной занятости в объеме 26 часов в неделю, согласно заключенному дополнительному соглашению от 01 сентября 2010г. к трудовому договору от 01 сентября 2008г., обязать руководителя МАОУ «Лицей №36» созвать заседание Управляющего совета с целью пересмотра и внесения в протокол №3 от 25 августа 2011г. на 2011-2012 учебный год изменений в части начисления стимулирующей оплаты труда Ивановой, обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы Ивановой за период с сентября 2011г. по 26 марта 2012г. в части стимулирующей оплаты труда, взыскать с МАОУ «Лицей №36» в пользу истицы в счет компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав 100 000 руб., восстановить срок обращения в суд.

Представитель ответчика Солдатенко О.М. в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать. Ответчиком заявлено о пропуске Ивановой срока обращения в суд за защитой трудовых прав. О том, что учебная нагрузка была снижена, изменена стимулирующая часть оплаты труда Ивановой было известно в сентябре-октябре 2011г., иск в суд предъявлен с пропуском установленного трехмесячного срока. По этим же основаниям не подлежит удовлетворению и требование о компенсации морального вреда. Требование в части пересмотра стимулирующей надбавки не может быть удовлетворено, поскольку Управляющий совет Лицея является коллегиальным органом и не подчиняется учебному учреждению. Кроме того, оснований для пересмотра стимулирующей надбавки не имеется, поскольку нарушения трудовой дисциплины со стороны Ивановой имели место, а приказы о наложении дисциплинарных взысканий отменены только в связи с нарушением процедуры привлечения к ответственности. Сам факт совершения проступков не оспорен.

Иванова Н.А. в судебное заседание не явилась, о слушании дела извещена. На основании ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие истца.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с Всеобщей Декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948г., каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст.23).

Согласно ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, в условиях отвечающих требованиям безопасности, на вознаграждение за труд.

В силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление прав и судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно ст.1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

В статье 2 Трудового кодекса РФ указано, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

Согласно ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 21 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

Работодатель имеет право (ст.22 Трудового кодекса РФ):

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Как определено в ст.56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются (ст.57 Трудового кодекса РФ):

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

С 1996г. Иванова Н.А. работает в МАОУ «Лицей № 36» учителем химии. 01 сентября 2008г. между сторонами подписан трудовой договор, по которому Иванова обязалась выполнять трудовую функцию по должности учитель с объемом учебной нагрузки за ставку (18 часов в неделю) рабочего времени по предмету химия (л.д.5-7). 01 сентября 2008г. также было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику была установлена аудиторная занятость в объеме 26 часов в неделю (л.д.47). Из трудового договора от 01 сентября 2008г. следует, что Иванова ознакомлена с Уставом Лицея, Коллективным договором, Правилами внутреннего распорядка, локальными актами учреждения, должностной инструкцией.

Ксерокопия трудового договора от 01 сентября 2008г. (т.1 л.д.8-10), на которую ссылается истец, не может быть принята судом в качестве доказательства, поскольку подлинного экземпляра не представлено (ст.71 ГПК РФ).

Статья 333 Трудового кодекса РФ устанавливает, что для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, а для образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы, и образовательных учреждений, реализующих образовательные программы, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, - типовыми положениями об образовательных учреждениях, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В соответствии с п.п.40,41 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утв. Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001г. № 196, общеобразовательное учреждение самостоятельно выбирает формы, средства и методы обучения и воспитания в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании" и уставом общеобразовательного учреждения. Образовательный процесс в общеобразовательном учреждении осуществляется на основе учебного плана, разрабатываемого общеобразовательным учреждением самостоятельно в соответствии с примерным учебным планом, и регламентируется расписанием занятий. Из п.62 Типового положения следует, что порядок комплектования общеобразовательного учреждения работниками регламентируется его уставом. Для работников общеобразовательного учреждения работодателем является данное учреждение. Трудовые отношения работника и общеобразовательного учреждения регулируются трудовым договором (контрактом), условия которого не должны противоречить законодательству Российской Федерации о труде (п.63).

Пунктом 66 Типового положения установлено, что объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении.

Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.

Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе администрации, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня).

Установленный в текущем учебном году объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть уменьшен по инициативе администрации в следующем учебном году, за исключением случаев, указанных в абзаце третьем настоящего пункта.

При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и другим педагогическим работникам, для которых данное общеобразовательное учреждение является местом основной работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.

Между работодателем и трудовым коллективом Лицея № 36 на 2009-2011 годы заключен коллективный договор.

Согласно ст.4.1 Коллективного договора работодатель обязался обеспечить полную и стабильную занятость и использование работников в соответствие с их профессией, квалификацией и трудовым договором. В трудовом договоре оговариваются условия, обязательные для включения в трудовой договор, предусмотренные ст.57 Трудового кодекса РФ, в том числе объем учебной нагрузки, условия оплаты труда и др.(ст.4.3 коллективного договора).

Пунктом 4.8 коллективного договора стороны предусмотрели, что по инициативе работодателя изменение условий трудового договора допускается только на новый учебный год в связи с изменениями организационных и технологических условий труда (изменение числа классов-комплектов, групп или количества обучающихся, изменение количества часов работы по учебному плану, проведение эксперимента, изменение сменности работы школы, а также изменение образовательных программ и т.д.) при продолжении работником работы без изменения его трудовой функции. О введении изменений условий трудового договора работник должен быть ознакомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. При этом работнику обеспечиваются гарантии при изменении учебной нагрузки в течение учебного года, предусмотренные Положением об оплате труда.

При рассмотрении дела установлено, что в соответствии с приведенными нормами объем учебной нагрузки устанавливается приказом директора Лицея ежегодно перед началом учебного года на основании образовательного плана на предстоящий учебный год (т.1 л.д.152, 213,240). Одновременно это закреплялось в дополнительных соглашениях к трудовому договору, которые Ивановой подписывались от 01 сентября 2008г., 01 сентября 2009г., 01 сентября 2010г. (т.1 л.д.47-48, т.2 л.д.22).

В начале 2011-2012 учебного года Ивановой со стороны работодателя было предложено подписать дополнительное соглашение от 01 сентября 2011г. к трудовому договору, по которому ей устанавливалась аудиторная занятость в объеме 19 часов в неделю. Иванова отказалась от подписания данного дополнительного соглашения, считая, что ей должна быть сохранена нагрузка, в объеме, установленном на предыдущий учебный год.

В судебном заседании Иванова не отрицала, что дополнительное соглашение было ей представлено для подписания в конце сентября 2011г., в сентябре 2011г. она выполняла работу с объемом учебной нагрузки 19 часов в неделю.

Кроме того, 01 сентября 2011г. был издан приказ № 120 «О распределении учебной нагрузки педагогических работников на 2011-2012г.г.», с которым Иванова ознакомлена под роспись 30 сентября 2011г. (т.1 л.д.240-247)

В соответствии со ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1); при пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3).

В абзацах 3 и 4 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006г. № 63) дано разъяснение о том, что при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 Трудового кодекса РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 Трудового кодекса РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно абз.3 ч.4 ст.198 ГПК РФ в случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

Судом установлено, что о нарушении трудовых прав в части установления учебной нагрузки Ивановой стало известно в сентябре 2011г., т.е. с началом учебного года.

С исковым заявлением Иванова обратилась в суд 28 февраля 2012г.

В обоснование заявления о восстановлении срока обращения в суд истица указывает, что этому предшествовали ее обращения в прокуратуру и в инспекцию труда, т.к. она надеялась разрешить спор без обращения в суд.

Причины пропуска истцом срока на обращение в суд не могут быть признаны судом уважительными, поскольку в качестве таковых рассматриваются только обстоятельства, объективно препятствовавшие гражданину обратиться за судебной защитой.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в части восстановления аудиторной занятости с 01 сентября 2011г.

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 136 Трудового кодекса РФ установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст.ст.3.4.1-3.4.3 коллективного договора, п.4.1 трудового договора, заработная плата исчисляется в соответствии с системой оплаты труда, предусмотренной Положением об оплате труда, Положением о распределении стимулирующей части ФОТ учреждения, локальными нормативными актами и включает в себя оклад педагога, надбавки за качество работы, поощрительные выплаты, распределяемые органом самоуправления образовательного учреждения. Выплата заработной платы производится своевременно, через каждые полмесяца, пятого и двадцатого числа (ст.3.2) Статьей 3.5.2 коллективного договора предусмотрено, что фонд оплаты труда состоит из базовой и стимулирующей части. Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат педагога, являются критерии, отражающие результаты его работы. Пунктом 27 приложения № 3 к коллективному договору установлено, что размеры, порядок и условия осуществления поощрительных выплат по результатам труда определяются в локальных правовых актах образовательного учреждения, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным органом и (или) в коллективных договорах.

Приложением №4 к коллективному договору является Положение о порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты труда. На основе данного положения разрабатывается локальный акт, определяющий перечень критериев и показателей, размер стимулирующих надбавок, порядок их расчета и выплат (п.1.4). Согласно п.2.1 Положения распределение стимулирующей части ФОТ учителей осуществляется органами государственно-общественного учреждения по представлению руководителя Лицея № 36. Стимулирование учителей осуществляется по бальной системе с учетом утвержденных в локальном акте критериев и показателей. В п.3 Положения определены показатели, влияющие на уменьшение размера стимулирующей надбавки или ее лишение, к которым отнесены: нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение санитарно-эпидемиологического режима, нарушение инструкций по охране жизни и здоровья детей, обоснованные жалобы родителей на педагога (за низкое качество учебно-воспитательной работы), нарушение педагогической этики, травматизм по вине работника, халатное отношение к сохранности материально-технической базы, пассивность при участии в жизнедеятельности и общественных мероприятиях внутри лицея и на других уровнях.

Также в Лицее действует Положение о порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников, принятое на общем собрании трудового коллектива 25 мая 2011г. В положении определены показатели, влияющие на уменьшение размера стимулирующей надбавки или ее лишение, система оценки индивидуальных достижений педагогических работников, порядок расчета стимулирующих выплат.

Согласно п.6.42 устава МАОУ «Лицей № 36» от 16 ноября 2010г. на основании ст.35 п.2 Закона РФ «Об образовании» в Лицее создается Управляющий совет, который является коллегиальным органом, наделенным полномочиями по осуществлению управленческих функций в соответствии с Уставом и Положением об Управляющем совете. К полномочиям Управляющего совета относится в частности распределение по представлению директора стимулирующей части фонда оплаты труда работников лицея (п.6.54 Устава, 15.1 Положения от 06 мая 2008г.).

25 августа 2011г. состоялось заседание Управляющего совета Лицея, что подтверждается протоколом № 3 (л.д.192-197). По представлению директора Лицея были утверждены баллы стимулирующих выплат педагогическим работникам. Из п.1.3 протокола видно, что на основании п.3.2 Положения о стимулирующих выплатах размер стимулирующей надбавки уменьшен на основании докладных записок руководителей структурных подразделений и с учетом обстоятельств, при которых совершен проступок, Ивановой Н.А. - до 5 баллов. В качестве обстоятельств, повлекших уменьшение надбавки, указано на ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей (допущение ошибок при работе с документацией), жалоба родителей за необъективно выставленные отметки, уклонение от выполнения должностных обязанностей в течение рабочего времени.

В судебном заседании установлено, что о снижении стимулирующей надбавки Ивановой стало известно не позднее октября 2011г. при получении заработной платы за сентябрь 2011г. Также о размере стимулирующей выплаты было указано в дополнительном соглашении от 01 сентября 2011г., который Иванова подписывать отказалась, но не отрицает факт ознакомления с ним в конце сентября 2011г. Действия работодателя, а также решение Управляющего совета об установлении размера стимулирующей выплаты, Ивановой не оспаривались.

15 декабря 2011г. Иванова обратилась к директору Лицея с заявлением о пересмотре размера стимулирующей выплаты, поскольку приказы о наложении дисциплинарных взысканий по предписанию Государственной инспекции труда должны быть отмены (т.2 л.д.4).

Материалами дела подтверждается, что на основании приказа № 277 от 29 июня 2011г. Ивановой вынесено взыскание в виде предупреждения за исправления в приложениях к аттестатам о полном общем среднем образовании. На основании приказа № 278 от 29 июня 2011г. Ивановой вынесено взыскание в виде выговора за необъективно выставленные оценки в аттестат о полном общем среднем образовании в нарушении положения об итоговой аттестации (т.1 л.д.63-64).

Не согласившись с наложением дисциплинарных взысканий Иванова обратилась в Государственную инспекцию труда в Саратовской области. По результатам проверки в адрес руководителя Лицея вынесено предписание от 09 декабря 2011г., в котором работодатель был обязан устранить нарушения трудового законодательства и отменить приказы № 277 и 278. При этом Инспекцией было установлено, что дисциплинарные взыскания применены с нарушением требований статей 192 и ст.193 Трудового кодекса РФ, а именно: взыскание в виде предупреждения не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, не учтена тяжесть проступка, до применения взыскания от работника не были затребованы объяснения. Во исполнение предписания на основании приказа № 502 от 29 декабря 2011г. приказы № 277 и 278 были отменены (т.1 л.д.149).

В обоснование своих требований о понуждении руководителя Лицея созвать заседание управляющего совета с целью пересмотра размера стимулирующей доплаты Иванова указала, что обстоятельствами, повлекшими снижение надбавки, являлись те же, что были заложены в приказы № 277 и 278 о наложении дисциплинарных взысканий. Поскольку приказы о наложении дисциплинарных взысканий отменены, то и факт проступка автоматически считается отсутствующим.

Однако эти выводы основаны на неправильном токовании закона и обстоятельств дела.

Из материалов дела видно, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий отменены в связи с нарушением порядка привлечения работника к ответственности. Однако само по себе это не свидетельствует, что факта проступка со стороны работника не имело места, не содержит таких выводов и предписание от 09 декабря 2011г. Ивановой эти обстоятельства при рассмотрении дела не оспаривались, соответствующих требований она не заявляла, доказательства сторонами не представлялись. Между тем из протокола Управляющего совета от 25 августа 2011г. не следует, что основанием к снижению стимулирующей доплаты Ивановой послужило именно привлечение ее к дисциплинарной ответственности. В протоколе заложены факты нарушения истицей трудовой дисциплины, которые ею не оспорены.

Из представленной ответчиком справки усматривается, что заявление Ивановой от 15 декабря 2011г. о пересмотре стимулирующей надбавки руководителем Лицея рассмотрено и сделан вывод о нецелесообразности созыва для его рассмотрения Управляющего совета, т.к. решение 25 августа 2011г. принято объективно и оснований для изменения стимулирующей выплаты не имеется (т.2 л.д.21).

Следует учесть, что Лицей является юридическим лицом и самостоятелен в осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, научно-методической, финансовой и хозяйственной деятельности в пределах, определенных законодательством РФ и уставом (п.1.10 Устава). Непосредственно руководство Лицеем осуществляет директор, который имеет полномочия представлять на рассмотрении Управляющего совета предложения по распределению надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера (п.п.6.55, 6.57 устава, п.3.1 Положения о порядке распределения стимулирующей части ФОТ). При этом Положение о порядке распределения стимулирующей части ФОТ предусматривает право директора Лицея не представлять работника к стимулирующим надбавкам.

Таким образом, заявление Ивановой о созыве Управляющего совета с целью пересмотра доплаты руководителем лицея рассмотрено в соответствии с его компетенцией и в созыве совета отказано. У суда нет оснований для повторного возложения на ответчика обязанности созвать совет, поскольку решение по этому требованию уже принято.

Между тем Иванова не лишена права оспаривать в суде отказ в созыве Управляющего совета, однако при рассмотрении данного гражданского дела таких требований заявлено не было.

В связи с изложенным, исковые требования в этой части, а также в части понуждения к перерасчету заработной платы за период с сентября 2011г. по март 2012г., не могут быть удовлетворены в связи с отсутствием законных оснований к этому.

В силу ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требование о компенсации морального вреда Иванова обосновывает незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, что в свою очередь повлекло снижение стимулирующей доплаты.

Ответчиком заявлено о пропуске срока давности также по требованию о компенсации морального вреда. Факт привлечения к дисциплинарной ответственности имел место в июне 2011г., об этом истице стало известно не позднее 08 ноября 2011г., поскольку этим числом датировано ее заявление в ГИТ.

Таким образом, обращение в суд последовало также после истечения установленного законом срока для защиты трудовых прав, в связи с чем требование не может быть удовлетворено.

В п.7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» разъяснено следующее: в случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд (например, установленные ст.392 Трудового кодекса РФ сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора), на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в связи с необоснованным по мнению истца снижением стимулирующей выплаты суд также не усматривает, т.к. истцом не было представлено доказательств, что действия работодателя являлись незаконными, т.к. решение об установлении надбавки не оспорено. Кроме того, срок для защиты нарушенного права Ивановой также пропущен, т.к. рассматриваемые события имели место в сентябре-октябре 2011г., обращение в суд последовало по истечению трехмесячного срока. Заявление о восстановлении пропущенного срока по требованию о компенсации морального вреда Ивановой не заявлено (т.2 л.д.8).

На основании изложенного, исковые требования Ивановой не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Ивановой Наталье Александровне в удовлетворении исковых требований к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению «Лицей № 36» Ленинского района г.Саратова о восстановлении трудовых прав в части восстановления аудиторной занятости, понуждении к созыву заседания управляющего совета, перерасчете заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Саратовский областной суд.

Судья