Решение по делу № 2-353/2018 (2-6840/2017;) ~ М-6000/2017 от 01.11.2017

Дело № г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«18» января 2018 года

Балашихинский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Быстряковой О.А.,

с участием прокурора ФИО2,

при секретаре судебного заседания ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному образовательному учреждению <адрес> «Школа №» о восстановлении на работе; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к ответчику Государственному бюджетному образовательному учреждению <адрес> «Школа №» о восстановлении на работе; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая на то, что он работал заведующим хозяйством и инженером по охране труда в ГБОУ «Школа №» <адрес>, с 18.05.2013 года. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ он уволен по сокращению численности п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение он считает незаконным по следующим причинам: его не ознакомили с приказом о его увольнении; ему не была предложена иная (включая новую должность в области охраны труда); расчет по неиспользованному отпуску и одного среднемесячного заработка с ним произведен только на следующий день после увольнения; ему не выплачена до настоящего времени в полном объеме дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ); при расчете с ним не были учтены дни работы с его согласия во время нахождения в плановом отпуске и в выходной день. С ДД.ММ.ГГГГ он не работает. Кроме того, он считает, что ответчик своими незаконными действиями причинил ему моральный вред.

Истец ФИО1 просит суд восстановить его на работе ГБОУ <адрес> «Школа №» в должности инженера по организации труда; взыскать с ответчика ГБОУ <адрес> «Школа №», в его пользу, заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда, в размере среднемесячного заработка.

    В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о слушание дела извещен надлежащим образом (л.д. 42), документов, подтверждающих уважительность неявки в судебное заседание и ходатайств об отложении слушания дела суду не представил, ранее в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснил, что ему ответчик предоставил уведомление в котором сообщал, что его сократили, но он считает, что вместо его должности инженера охраны труда должна была появиться должность иначе названная, но он не дождался и написал заявление об увольнении до истечения срока. Уведомление он получил, но с приказом о сокращении его никто не ознакомил. Он заявление об увольнении писал добровольно, никто на него давления не оказывал.

Представители ответчика ГБОУ <адрес> «Школа №» по доверенности ФИО4 в судебное заседание явился, исковые требования не признал, представил письменные возражения на исковое заявление (л.д. 24-25).

С учетом мнения представителя ответчика, настаивающего на рассмотрение дела по существу, а также мнения прокурора, суд определил возможным рассмотреть дело в отсутствии истца, неявившегося в судебное заседание, будучи надлежащим образом извещенным о рассмотрении дела, документов, подтверждающих уважительность неявки в судебное заседание и ходатайств об отложении слушания дела истцом суду не представлено.

Выслушав представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 необоснованными и неподлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

    В силу ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации за работодателем закреплено право на издание локальных нормативных правовых актов, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о премировании и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации и трудовыми процессами, а также заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях установленных ТК РФ.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

В силу ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документов о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

П. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывает, что с

ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документов о трудовой деятельности и трудовом студам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников, как основание увольнения работника по инициативе работодателя, не ограничивается исключительно принятием работодателем решения о проведении подобного рода организационно-штатных мероприятий. Процедура увольнения работника в связи с сокращением штата состоит из ряда взаимосвязанных действий, предусмотренных ст. ст. 179 и 180 ТК РФ, которые обязан совершить работодатель в целях обеспечения законности увольнения лица по данному основанию.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами отплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

    Ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок её исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что ФИО1 находился в трудовых отношениях с Государственным бюджетным образовательным учреждением <адрес> «Школа №», ДД.ММ.ГГГГ был принят на должность заведующим хозяйством ГБОУ СОШ, впоследствии был переведен на должность инженера по организации труда, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 26-28).

ДД.ММ.ГГГГ между Государственным бюджетным образовательным учреждением <адрес> «Школа №» и ФИО1 (инженер по организации труда) заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому за выполнение трудовых (должностных) обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата, в размере 65560 руб. 00 коп. в месяц, а именно: оплата по окладу-50000 руб. 00 коп.; за ведение кружка «шашки»-3780 руб. 00 коп.; за ведение кружка начально-военной подготовки-3780 руб. 00 коп. и за расширение должностных обязанностей-8000 руб. 00 коп. (л.д. 7-9, 52-54).

Приказом директора ГБОУ <адрес> «школа №» ФИО5 № от ДД.ММ.ГГГГ, в целях оптимизации штатной численности образовательного учреждения выведена из штатного расписания образовательного учреждения с ДД.ММ.ГГГГ должность инженера по организации труда (л.д. 31).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было получено уведомление № о сокращении численности или штата работников, согласно которого сообщалось, что трудовой договор с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ № будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В период до даты увольнения будет предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы, настоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую могли бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы) (л.д. 10, 16, 29).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на имя директора ГБОУ <адрес> «Школа №» подано заявление об увольнении его до истечения срока предупреждения об увольнении-ДД.ММ.ГГГГ, досрочно по сокращению штатов (л.д. 17, 30).

Приказом директора ГБОУ <адрес> «Школа №» ФИО5 №-к от ДД.ММ.ГГГГ, прекращен трудовой договор с ФИО1-инженером по организации труда с ДД.ММ.ГГГГ, по сокращению численности или штата, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на основании личного заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 18, 32).

ФИО1 выплачено выходное пособие, в размере 195605 руб. 47 коп. и в размере 126000 руб. 94 коп. (л.д. 19, 35-37).

Согласно штатного расписания ГБОУ <адрес> «Школа №», по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, должность инженер по организации труда отсутствует (л.д. 47-50).

Оценивая в совокупности представленные по делу доказательства, по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд полагает, что исковые требования истца ФИО1 к Государственному бюджетному образовательному учреждению <адрес> «Школа №» о восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению, поскольку факт сокращения должности, которую занимал истец ФИО1 подтвержден представленными ответчиком в суд доказательствами, в том числе приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О мероприятиях по сокращению численности или штата работников», а также представленным штатным расписанием по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, которым подтверждается, что сокращение штатов в организации ответчика было проведено, должность истца сокращена. Относительно порядка увольнения по указанному основанию, суд считает, что нарушений работодателем не допущено, поскольку о предстоящем увольнении истец ФИО1 был уведомлен за два месяца, выразил согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока. Само по себе наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений. Решение об изменении структуры, штатного расписании, относятся к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, вправе расторгнуть трудовой договор с любым работником в связи с сокращением численности или штата работников, при условии закрепленного ТК РФ порядка увольнения по данному основанию и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Принимая во внимания, что суд пришел к выводу об отказе истцу ФИО1 в удовлетворении требований в части восстановления на работе, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, также подлежат отклонению, как производные от основного иска. Кроме того, основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, тогда как указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

    Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к Государственному бюджетному образовательному учреждению <адрес> «Школа №» о восстановлении на работе в должности инженера по организации труда; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мособлсуд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, через Балашихинский городской суд <адрес>.

    Федеральный судья                     О.А.Быстрякова