Решение по делу № 2-1377/2012 ~ М-1373/2012 от 28.09.2012

Дело № 2-1377/2012 Мотивированное решение изготовлено 28.11.2012г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 ноября 2012года Асбестовский городской суд Свердловской области в составе судьи Чечулиной Л.В., при секретаре Гайсиной Э.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1377/2012 по исковому заявлению Мальцева В.П. к ОАО «Энел ОГК -5», Филиал «Рефтинская ГРЭС» о взыскании денежной компенсации, причитающейся в связи с прекращением трудовых отношений,

УСТАНОВИЛ:

Истец Мальцев В.П. обратился в суд с иском к ОАО «Энел ОГК -5», Филиал «Рефтинская ГРЭС» о взыскании денежной компенсации, причитающейся в связи с прекращением трудовых отношений, указав, что в Открытом акционерном обществе «Энел ОГК-5» филиал «Рефтинская ГРЭС» он проработал более 32 лет.

<данные изъяты>

Приказом от *Дата* Мальцев В.П. был уволен из Филиала «Рефтинская ГРЭС» на основании п.2 ч.1 ст. 180 Трудового Кодекса РФ

При увольнении истцу выплатили средний заработок за 2 месяца. Истец указал, что в ОАО «ЭнелОГК-5» был разработан план реструктуризации в целях внедрения новой организации труда. Приказом № 41 от 04.04.2011 года утвержден локальный нормативный акт «Порядок прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел-5», высвобождаемых в ходе реструктуризации в 2011 - 2013 г.г.».

В соответствии с п.3 вышеуказанного документа, порядок прекращения трудовых отношений распространяется на всех высвобождаемых в ходе реструктуризации работников производственных филиалов, для которых место работы в Обществе является основным, за исключением работников, заключивших с обществом срочные трудовые договоры.

*Дата* истец получил письменное уведомление о том, что согласно приказу ОАО «Энел ОГК-5» «Об изменении организационной структуры и штатного расписания филиала «Рефтинская ГРЭС» ОАО «Энел ОГК-5» утверждено новое штатное расписание, и должность истца сокращена.

После получения уведомления о сокращении его должности, истец обратился к администрации с заявлением о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон на условиях, предусмотренных утвержденным «Порядком прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел-5», высвобождаемых в ходе реструктуризации в 2011 - 2013 г.г.», то есть, с выплатой денежной компенсации.

Однако, истца уволили на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, не выплатив причитающуюся ему денежную компенсацию в размере <сумма>

Как стало известно истцу, другие работники предприятия были уволены с выплатой денежной компенсации в соответствие с утвержденным на предприятии Порядком. Отказ в выплате денежной компенсации при прекращении трудовых отношений ставит истца в неравные условия по сравнению с другими трудящимися этого же предприятия. В связи с чем, он полагает, что в соответствии с утвержденным Порядком при увольнении, он имел право на получение единовременной компенсации в сумме <сумма> С учетом выплаченного выходного пособия, предусмотренного при увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, истец просит взыскать с ответчика сумму <сумма>.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил заявленные исковые требования, дополнив обоснование заявленных исковых требований ссылкой на допущенную в отношении него дискриминацию (ст. 3 Трудового Кодекса РФ), просит суд восстановить его право на выплату денежной компенсации в размере, предусмотренном Приложением № 2 Порядка прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел-5», высвобождаемых в ходе реструктуризации в 2011-2013 г., и взыскать с ответчика денежную компенсацию, причитающуюся ему в связи с прекращением трудовых отношений, в размере <сумма>, а также компенсацию морального вреда в сумме <сумма> в связи с неправомерными действиями работодателя по невыплате истцу компенсации, предусмотренной Порядком прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел-5», высвобождаемых в ходе реструктуризации в 2011 - 2013 г.г.

Истец Мальцев В.П. в судебном заседании настаивал на удовлетворении заявленных исковых требований, подтвердив обстоятельства и доводы, изложенные в исковом заявлении, указав, что порядок увольнения по п.2 ч.1 ст. 180 Трудового Кодекса РФ ответчиком не нарушен. Истец указал также, что при увольнении ему предлагали трудоустроиться на этом же предприятии, но от трудоустройства он отказался так работать не желал, в том числе, по состоянию здоровья, а также потому, что, получая пенсию по старости и продолжая работать в ОАО «Энел-5», он мог по действующему в компании положению, потерять право на «корпоративную» пенсию, размер которой составляет 20% от средней заработной платы.

Представитель истца Кокарева Н.С. в судебном заседании поддержала заявленные исковые требования, обосновав их со ссылкой на действующее законодательство.

Представители ответчика «Энел ОГК -5», Ширяева Н.И., Мезенова Н.В., в судебном заседании исковые требования не признали, пояснив, что ответчик не допустил в отношении истца дискриминации в области труда в части применения Приказа ОАО «Энел ОГК-5» № 41 от 04.04.2011 «О реализации очередного этапа плана реструктуризации». Данным Приказом утвержден и введен в действие с 01.04.2011 по 31.12.2013 «Порядок прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел ОГК-5», высвобождаемыми в ходе реструктуризации в 2011-2013». По мнению представителей ответчика, утверждая вышеуказанный Порядок прекращения трудовых отношений с работниками, ОАО «Энел ОГК-5» реализовало свои права на улучшение положения определенной категорий работников, по сравнению с нормами ТК РФ (ч.1 ст.8 ТК РФ), а также на изменение и расторжение трудовых договоров в ходе реструктуризации с высвобождаемыми работниками путем увольнения по соглашению сторон (ч.1. ст.22 ТК РФ) с предоставлением единовременной денежной компенсации. При этом, решение о признании работника высвобождаемым, в целях данного «Порядка», принимается специально созданной на предприятии комиссией, которая учитывает различные факторы, в том числе, возможность продолжения трудовых отношения с работником, возраст до наступления пенсионных оснований. В отношении Мальцева В.П. кадровая комиссия совокупно учитывала те же факторы, что и в отношении других работников. В отличие от ФИО4, ФИО20, ФИО1 ФИО3, на которых ссылается истец, комиссия совокупно учитывала, фактическую возможность Мальцева В.П. выполнять работу по предложенным ему должностям, учитывая его квалификацию, опыт, знания, то есть, деловые качества, а также наступление у него пенсионных оснований для получения корпоративной пенсии. В связи с этим комиссией было принято решение об отказе Мальцеву В.П. в признании его высвобождаемым работником с прекращением трудовых отношения по соглашению сторон.

Заслушав истца, его представителя, представителей ответчика, допросив свидетелей ФИО4, ФИО3, ФИО10, ФИО11, изучив и исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании, согласно трудовой книжке истца, *Дата* истец был принят в АО «Свердловэнерго» (впоследствии преобразовано в ОАО «Энел ОГК-5») дежурным электрослесарем по обслуживанию оборудования и автоматики в КТЦ. С *Дата* истец работал главным специалистом по эксплуатации КИП и А и АСУТП в службе технической поддержки эксплуатации управления.

Приказом от *Дата* Мальцев В.П. был уволен из Филиала «Рефтинская ГРЭС» на основании п.2 ч.1 ст. 180 Трудового Кодекса РФ. При увольнении истцу выплатили средний заработок за 2 месяца, а затем выплатили средний заработок и за третий месяц, так как для его получения истец встал на учет в Центр занятости населения.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового Кодекса РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 140 Трудового Кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Как следует из искового заявления истца, его пояснений в судебном заседании, им не оспаривается приказ от *Дата* об увольнении из филиала «Рефтинская ГРЭС» на основании п.2 ч.1 ст. 180 Трудового Кодекса РФ. Порядок увольнения по данной статье работодателем соблюден.

Однако, по мнению истца, он был подвергнут дискриминации со стороны работодателя, так как, не получил положенной ему компенсации с соответствии с действующим в ОАО «Энел ОГК -5» локальным нормативным актом, утверждающим порядок прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел-5», высвобождаемых в ходе реструктуризации в 2011 - 2013 г.г..

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации").

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" ).

Как следует из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части 1 статьи 22 Трудового Кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Данная позиция отражена в п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».

Трудовым договором и или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Нормами Трудового кодекса предусмотрены конкретные случаи выплаты данного пособия (компенсации), а именно вынужденное прекращение работы не по вине работника.

Статьей 178 ТК РФ определен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, при применении которых у работодателя возникает обязанность выплатить работнику выходное пособие. К ним относятся:

1)расторжение трудового договора в случае ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2)расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3)прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

4)прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

5)прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе

работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции

труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

6)прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

7)прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

8)прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Из анализа данной статьи ТК РФ следует, трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику выходное пособие при прекращении трудового договора по соглашению сторон, однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ установлено, что другие случаи выплаты выходных пособий могут предусматриваться трудовым договором или коллективным договором. В настоящее время распространена практика заключения соглашений о расторжении трудового договора по соглашению работника и работодателя, которые, среди прочего, предусматривают выплату работнику выходного пособия (денежной компенсации) в соответствующем размере. Такие соглашения заключаются в письменной форме и оформляются как дополнение к ранее заключенному трудовому договору в качестве его неотъемлемой части.

По смыслу вышеприведенных норм следует, что работодатель при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ обязан выплачивать работнику выходное пособие (денежную компенсацию), если данная выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, либо соглашением сторон о расторжении трудового договора, независимо от того, предусмотрена она или нет локальными нормативными актами.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, если в его заявлении указаны условия, на которых он просит его уволить. Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях. В зависимости от этого работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы, в случае отказа работодателя в увольнении, на условиях, на которых настаивал работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых работником условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно с определенной даты либо на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях и дате увольнения работника.

Как следует из материалов дела, истец, обратившись к работодателю *Дата* с заявлением о расторжении с ним трудового договора согласно Приложению *Номер* к Приказу ОАО «Энел ОГК - 5» от 04.04.2011 г. № 41 «Порядок прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел ОГК - 5», высвобождаемых в ходе реструктуризации в 2011 - 2013 гг.», не получил согласие кадровой комиссии и работодателя на увольнение по соглашению сторон на указанных в Порядке условиях, то есть соглашение сторон не состоялось.

Более того, увольнение истца (работника) по соглашению с ответчиком (работодателем) могло состояться на условиях указанного Порядка лишь по предложению работодателя ОАО «Энел ОГК - 5», а не работника Мальцева В.П. и только на основании решения кадровой комиссии о признании работника высвобождаемым (п. 4 Порядка). Решением кадровой комиссии истец таковым не признан и, следовательно, подлежал увольнению в общем порядке в связи с сокращением штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд в своих решениях, в частности в Постановлениях от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон. Согласно ст. 78 ТК РФ по соглашению работника и работодателя, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Выплата работнику каких-либо компенсаций должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено в судебном заседании, приказом Генерального директора ОАО «Энел ОГК-5» Э. Виале № 41 от 04.04.2011 «О реализации очередного этапа плана реструктуризации» был утвержден и введен в действие с 01.04.2011 по 31.12.2013 «Порядок прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел ОГК-5», высвобождаемыми в ходе реструктуризации в 2011-2013 (л.д. 32-36).

Как следует из пункта 1 Порядка, в нем указана цель разработки и издания Порядка. Это поддержка внедрения новой системы организации труда, а также применение индивидуального подхода при определении единовременных компенсационных выплат при увольнении и создание экономической стабильности работников при наступлении пенсионных оснований в случае прекращения трудовых отношений с ответчиком в период реструктуризации с 01 апреля 2011 по 31 декабря 2013 года.

Согласно п. 3 Порядка,     данный порядок распространяется на всех высвобождаемых в ходе реструктуризации работников производственных филиалов, для которых место работы в Обществе является основным, за исключением, работников, заключивших с Обществом срочные трудовые договоры.

Согласно п. 4 Порядка, высвобождению подлежат работники, в отношении которых принято соответствующее решение кадровой Комиссии.

При этом, согласно п. 7 данного Порядка, высвобождаемым работникам дополнительно к расчету при увольнении единовременно выплачивается денежная компенсация в связи с расторжением трудового договора, размер которой исчисляется в средних заработках и определяется для каждого высвобождаемого работника индивидуально в соответствии с Приложением 2 к данному Порядку.

Согласно п. 8    Порядка высвобождаемым работникам, имеющим и приобретающим пенсионные основания в течение пяти лет, следующих за увольнением, предоставляется негосударственное пенсионное обеспечение по поддерживающей программе корпоративного плана ОАО «Энел ОГК-5» в размере двадцати процентов от среднего заработка, рассчитанного на момент увольнения. Пенсионные выплаты будут осуществляться после наступления пенсионных оснований.

В п. 9 Порядка указано, что в случае отказа высвобождаемого работника от прекращения трудовых отношений с Обществом по соглашению сторон, трудовой договор с ним будет расторгнут, по основанию и в порядке, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников Общества с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд считает обоснованными доводы ответчика, что утверждая вышеуказанный Порядок, ОАО «Энел ОГК-5» реализовало свои права на улучшение положения определенной категории работников по сравнению с нормами ТК РФ (ч.1 ст.8 ТК РФ), на изменение и расторжение трудовых договоров в ходе реструктуризации с высвобождаемыми работниками путем увольнения по соглашению сторон (ч.1. ст.22 ТК РФ) с предоставлением единовременной денежной компенсации.

Действующий в ОАО «Энел ОГК-5» Порядок учитывает обоснованный интерес работодателя к сохранению эффективной экономической деятельности предприятия в период реструктуризации, что подтверждается пунктом 4 Порядка. В данном пункте Порядка прямо указано, что высвобождению подлежат работники, в отношении которых принято соответствующее решение кадровой комиссии, уполномоченного коллегиального органа, который определяет наименее социально защищенных работников, которых работодатель не смог обеспечить иной работой, и для которых в силу объективных обстоятельств (возраста, специальности, образования и др. личностных характеристик) затруднено дальнейшее трудоустройство.

Таким образом, Порядок имеет одновременно две взаимосвязанные цели -сохранение эффективной экономической деятельности предприятия и обеспечение экономической стабильности у работников при наступлении у последних пенсионных оснований при увольнении в период реструктуризации. Принимая во внимание цели Порядка кадровая комиссия в отношении работников принимает соответствующее решение о признании (непризнании) работника высвобождаемым.

При этом, Порядок не содержит ограничения гарантий (выплата единовременной денежной компенсации) высвобождаемым работникам, то есть по существу, не содержит дискриминации в сфере труда. Предоставление высвобождаемым работникам дополнительного преимущества в виде единовременной денежной компенсации обусловлено объективными критериями. В основе данного дополнительного преимущества лежат объективные характеристики (внедрение новой системы организации труда, социальный статус работника) и деловые качества работников.

Именно высвобождаемая категория работников в отсутствие возможности у ответчика трудоустроить последних, а также при наступлении у таких работников определенных обстоятельств, предусмотренных федеральным законодательством (пенсия), утрачивает возможность и способность поддерживать свое финансовое благополучие на том уровне, которое может обеспечить работник, для которого есть возможность трудоустройства и пенсионные основания которого не наступают в период реструктуризации. Данный принцип возможного объективного различия поддерживает Конституционный Суд Российской Федерации. В своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, которые объективно оправданы, обоснованны и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.

Данный подход также лежит в основе реализации права законодателя устанавливать определенные социальные гарантии, льготы, субсидии и т.п. выплаты различным категориям граждан РФ, что не вступает в противоречие с основополагающими правами гражданина и человека, в том числе с признанием дискриминации в отношении тех граждан, за которыми не признаны определенные льготы.

Следовательно, нет оснований считать Приказ ОАО «Энел ОГК-5» № 41 от 04.04.2011 «О реализации очередного этапа плана реструктуризации» и утвержденный им Порядок дискриминационным.

В процессе реструктуризации Мальцеву В.П. были предложены переводы на должности мастера по ремонту оборудования 1 группы, ведущего инженера по ремонту, инженера по ремонту 1 категории блоков 300 МВт, инженера по ремонту 1 категории блоков 500 МВт, от которых истец отказался, что подтверждается уведомлениями *Номер* от *Дата* с подписью Мальцева В.П.

Работодатель был заинтересован в продолжении трудовых отношений с Мальцевым В.П., учитывая его опыт работы на Рефтинской ГРЭС, квалификацию, образование. Исходя из деловых качеств Мальцева В.П., ему и предлагались вышеуказанные должности с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Истец с *Дата* является пенсионером по возрасту (дата рождения *Дата*). В связи с чем, при сокращении штатов истец не терял право на негосударственную корпоративную пенсию.

Таким образом, у кадровой комиссии не было оснований считать Мальцева В.П. подлежащим высвобождению в контексте Порядка прекращения трудовых отношений с работниками производственных филиалов ОАО «Энел ОГК-5».

Свидетель ФИО11, <данные изъяты>, указал, что кадровая комиссия учла, что Мальцев В.П. уже является пенсионером по возрасту, дополнительно получает «корпоративную пенсию», отказался от предложенной работы, соответствующей его опыту и знаниям. ФИО11 пояснил также, что выплаты, на которые претендует истец, производятся в том случае, если администрация не может трудоустроить работника при сокращении, если у него еще не наступило право на пенсию, а возраст является предпенсионным и могут возникнуть сложности с последующим трудоустройством. Члены кадровой комиссии могут учесть другие заслуживающие внимания обстоятельства, которые отсутствовали у истца. К истцу на предприятии относятся с большим уважением, которое, тем не менее, не дает основания к нарушению условий указанного Положения.

Суд доверяет показаниям данного свидетеля, так как они логичны, не противоречивы и подтверждаются другими, исследованными по делу доказательствами.

Ссылка истца Мальцева В.П. на предоставление данной компенсации
другим работникам, штатные единицы которых сокращаются, как на форму
допущенной по отношению к нему дискриминации не состоятельна. Предоставление
единовременной денежной компенсации другим работникам, на которых ссылается
истец (ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО23, ФИО16,ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО4,
ФИО20, ФИО1 ФИО3) не может расцениваться как
дискриминация, поскольку вышеуказанные работники признаны кадровой
комиссией высвобождаемыми, что подтверждается протоколом кадровой комиссии
*Номер* от *Дата*.

Как следует из исследовавшихся в судебном заседании документов, личных карточек работников, кадровых приказов, у ФИО1, *Дата* года рождения, льготные пенсионные основания по списку №2 наступили *Дата*, у ФИО20, *Дата* года рождения, льготные пенсионные основания по списку №2 наступили *Дата*, у ФИО3, *Дата* года рождения, льготные пенсионные основания по списку №2 наступят *Дата*, у ФИО4, *Дата* года рождения, льготные пенсионные основания по списку №2 наступят *Дата*. Вышеуказанные работники признаны кадровой комиссией высвобождаемыми, что подтверждается протоколом кадровой комиссии *Номер* от *Дата*.

Таким образом, ответчик, действуя в рамках Порядка, не допустил дискриминации в отношении истца Мальцева В.П., поскольку в отношении него не принято соответствующее решение Кадровой комиссии, что подтверждается протоколом Кадровой комиссии, копия которого имеется в деле. Вследствие чего, Мальцев В.П., не является высвобождаемым работником и не приобретает право на получение денежной компенсации.

Право признать работника «высвобождаемым» в целях применения Порядка является исключительно правом работодателя, в лице кадровой комиссии, равно как и право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон или по иным установленным трудовым законодательством РФ основаниям (сокращение численности или штата).

Высвобождаемый работник определяется решением кадровой комиссии, работа которой определяется целями Порядка (пункт 2 настоящих возражений), объективными -критериями предоставления единой денежной компенсации и деловыми качествами работника (пункт 3 настоящих возражений). Таким образом, из процесса принятия решения Кадровой комиссии исключена возможность дискриминации.

В отношении высвобождаемых работников ФИО4, ФИО20, ФИО1, ФИО3 кадровая комиссия совокупно учитывала фактическую невозможность выполнения данными работниками работы (машинист-обходчик по котельному оборудованию), которую можно предложить в целях сохранения эффективной деятельности в условиях реструктуризации, то есть, невозможность принятия иного кадрового решения в отношении работника, кроме как прекращения с ним трудовых отношений; наступление пенсионных оснований для получения корпоративной (негосударственной) пенсии в период увольнения работника, поскольку работники предпенсионного и пенсионного возраста являются наименее защищенной социальной группой, деловые качества работников (преимущества) в целях продолжения с работником трудовых отношений, основываясь на сохранении эффективной экономической деятельности ОАО «Энел ОГК-5».

В отношении Мальцева В.П. кадровая комиссия совокупно учитывала те же факторы, что и в отношении других работников.

Таким образом, указание истца на основание допущенной по отношению к нему дискриминации не соответствует фактическим обстоятельствам.

Истец не относится к высвобождаемым работником, применительно к установленном работодателем Порядку, в связи с чем, не имеет права на единовременную денежную компенсацию. В силу отсутствия у Мальцева В.П. данного права, оно не может быть нарушено работодателем.

Истец ошибочно полагает, что право работодателя (ответчика) на выплату единовременной денежной компенсации высвобождаемым работником, является его обязанностью выплаты такой компенсации всем сокращаемым работникам. В таком случае работодателю не было бы необходимости создавать специальную кадровую комиссию с полномочиями определения из числа сокращаемых работников высвобождаемых.

Трудовой Кодекс РФ и иное действующее законодательство не обязывает ответчика как работодателя выплачивать работникам единовременную денежную компенсацию, установленную работодателем определенной категории сокращаемых работников (высвобождаемым работникам) Приказом ОАО «Энел ОГК-5» № 41 от 04.04.2011 года.

Более того, в силу положений ст. ст. 16, 56, 57, 129, 135, 191 Трудового Кодекса РФ, которые предусматривают, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, требуемая единовременная денежная компенсация не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, премирования, любых других выплат.

Условиями трудового договора, заключенного с истцом Мальцевым В.П., Положением об организации оплаты труда персонала производственного филиала, Положением о премировании промышленно-производственного персонала производственного филиала за основные результаты производственной деятельности (приложение № 1 и приложение № 2 соответственно к коллективному договору филиала «Рефтинская ГРЭС» ОАО «Энел ОГК-5» на 2011-2013 годы), требуемая единовременная денежная компенсация также не предусмотрена.

Таким образом, требуемая денежная компенсация в связи с прекращением трудовых отношений с истцом не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, премирования, любых других выплат для работников филиала, в том числе, для Мальцева В.П. и не является обязанностью ответчика как работодателя. Денежная компенсация и ее выплата высвобождаемому работнику начисляется и выплачивается на основании утвержденного работодателем локального нормативного акта при наличии соответствующего решения кадровой комиссии филиала. Данная выплата является добровольным волеизъявлением работодателя.

Исходя из совокупности установленных судом обстоятельств, исследованных доказательств, анализа норм права, регулирующих спорные правоотношения, суд не находит достаточных оснований для удовлетворения требований истца Мальцева В.П. о восстановлении его права на выплату указанной Порядком компенсации и взыскании денежной компенсации, причитающейся в связи с прекращением трудового договора в сумме <сумма>, так как такое право за истцом компетентной кадровой комиссией признано не было, а, следовательно, и нет оснований для выплаты истцу указанной компенсации. Увольнение истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не предусматривает право истца на выплату ему указанной компенсации. Не допущено ответчиком в отношении истца и дискриминации его трудовых прав при увольнении его по данному основанию и непризнании ответчиком за ним права на выплату компенсации на основании Порядка.

    Соответственно, не подлежит удовлетворению требование истца о компенсации морального вреда, поскольку в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации подлежит моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, а суд не установил какой-либо вины работодателя в невыплате денежной компенсации.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований Мальцева В.П. к ОАО «Энел ОГК -5», Филиал «Рефтинская ГРЭС» о восстановлении права на выплату денежной компенсации и взыскании денежной компенсации, причитающейся в связи с прекращением трудового договора, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Асбестовский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья ___________________________ Чечулина Л.В.