Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-6793/2015 от 15.06.2015

Мотивированное решение изготовлено 10.08.2015

Дело № 2-6793/15(2)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 августа 2015 года Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Шабалдиной Н.В.,

при секретаре Афанасьевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Халилова С. И. к ОАО «Славянка» филиалу «Екатеринбургский» об изменении формулировки увольнения

УСТАНОВИЛ:

Истец Халилов С.И.(далее – истец, работник) обратился в суд с иском к ОАО «Славянка» филиал «Екатеринбургский» о расторжении трудового договора.

Впоследствии истцом были уточнены требования, он просил изменить формулировку увольнения с пп.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с <данные изъяты>

В обоснование заявленных исковых требований указано, что с <данные изъяты> по <данные изъяты> состояла в трудовых отношениях с ОАО «Славянка» филиал «Екатеринбургский» в должности дворника. Трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя с <данные изъяты>, по п. «А» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании приказа об увольнении от <данные изъяты>. Считает данное увольнение незаконным, поскольку работодатель обязан был уволить его по ч.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как <данные изъяты> им было получено уведомление о сокращении его должности, с <данные изъяты>, его до выполнения обязанностей никто не допускал. Просит изменить формулировку увольнения на увольнение по ч.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец Халилов С.И. в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, уточнении к исковому заявлении. Указал, что работодатель обязан был уволить его по сокращению штатов, а не за прогул, поскольку с <данные изъяты> ему никто не предоставлял рабочего места. Просил изменить формулировку увольнения на увольнение по сокращению штатов, а не по собственному желанию и не за прогул.

Представитель ответчика Шайнуров С.И., действующий на основании доверенности, в удовлетворении исковых требований просил отказать по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении. Указал, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, поскольку с 04 декабря истец на работу не выходил. Препятствий для выхода на работу истцу никто не создавал, свои трудовые функции, он мог исполнять в полном объеме.

Допрошенная в качестве свидетеля Рыбин Д.С. в судебном заседании дал показания суду по обстоятельствам увольнения работника. Указал, что с <данные изъяты> работник на работу не выходил, доказательств уважительности причин невыхода на работу не представил.

Заслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, суд полагает, что заявленные исковые требования являются не обоснованными и не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст.1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Согласно ст. 2 настоящего Кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст.15 настоящего Кодекса трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.ст. 16, 20 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В соответствии со ст. 21 настоящего Кодекса работник имеет право на: предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Статья 22 Трудового кодекса РФ предусматривает основные права и обязанности работодателя. Так, работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 77 настоящего Кодекса предусматривает общие основания прекращения трудового договора, в числе иных указано и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81).

В силу п.п.А п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статья 84.1 Трудового кодекса РФ устанавливает общий порядок оформления прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст.192 настоящего Кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.п.А п.6 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п.п.38, 39, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Согласно п.52 указанного Постановления увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В пункте 53 данного Постановления указано, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Судом по представленным сторонами доказательствам установлено, что с <данные изъяты> между ОАО «Славянка» в лице филиала «Екатеринбургский» и Халиловым С.И. заключен трудовой договора № сроком по <данные изъяты>, в соответствии с которым Халилов С.И. принят на работу на должность дворника группы клининга <данные изъяты> № <данные изъяты> №.

В соответствии с трудовым договором истцу установлен испытательный срок три месяца.

С <данные изъяты> истец на работу не выходил, что не оспаривалось сторонами и подтверждается материалами дела.

<данные изъяты> в адрес Халилова С.И. направлено уведомление о необходимости явки к работодателю для дачи объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, и уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Данное уведомление было получено Халиловым С.И. <данные изъяты>

<данные изъяты> работодателем вручено Халилову С.И. уведомление о сокращении численности(штата) от <данные изъяты>.

Приказом ОАО «Славянка» филиал «Екатеринбургский» № от <данные изъяты> Халилов С.И. уволен с <данные изъяты> по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за грубое нарушение работником трудовых обязанностей- прогул.

Как следует из пояснения истца и актов об отказе в ознакомлении с приказом об увольнении, приказ был доведен до истца <данные изъяты>

Основанием для увольнения послужили: акты о совершении дисциплинарного проступка.

Оценивая доводы истца о незаконности увольнения за прогул, суд не может согласиться с доводами истца об отсутствии оснований для увольнения за прогул.

Вместе с тем, суд анализируя представленные сторонами доказательства, приходит к выводу о нарушении порядка и процедуры увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

Суд не может согласиться с доводами представителя ответчика о соблюдении порядка и процедуры увольнения за совершение дисциплинарного проступка- прогул.

Суд не соглашается с доводами истца об отсутствии в его действиях дисциплинарного проступка, поскольку уважительности не явки на работу истцом при рассмотрении гражданского дела, не представлено.

Истец в судебном заседании не оспаривал, что с <данные изъяты> он на работу не выходил, после получения уведомления о сокращении, также к работодателю о предоставлении работы не обращался.

Доказательств того, что работодатель не допускал его до исполнения трудовых обязанностей, истцом не представлено, об истребовании таких доказательств не заявлено.

Как следует из пояснения истца, за период с <данные изъяты> а также и после получения уведомления о сокращении <данные изъяты>, по день увольнения истец не обращался к работодателю с заявлением об устранении препятствий для осуществления трудовых обязанностей, либо с заявлением о предоставлении работы. Актов о не допуске к работе не представлено, как и не представлено иных допустимых и достоверных доказательств не допуска к работе. Из пояснения истца следует, что он на работу не приходил, к работодателю с заявлением о исполнении своей обязанности по предоставлении обусловленной трудовым договором работы, не обращался.

Как следует из пояснения представителя ответчика, а также показаний свидетеля Рыбина Д.С., оснований не доверять которым у суда не имеется, препятствий для исполнения трудовых обязанностей истцу никто не создавал.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что со стороны работника был совершен дисциплинарный проступок – прогул. Уважительности причин невыхода на работу истцом не представлено, об истребовании таких документов не заявлено.

Доводы истца о том, что его <данные изъяты> никто не обеспечил работой, не являются основанием для невыхода на работу в последующие дни.

Вместе с тем, суд проверяя процедуру и порядок увольнения, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем, были допущены нарушения порядка и процедуры увольнения, установленной ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Как следует из материалов дела, работодателю стало известно о совершении истцом дисциплинарного проступка <данные изъяты> о чем свидетельствуют акты о совершении дисциплинарного проступка.

В связи с невыходом истца на работу <данные изъяты> и <данные изъяты> декабря, работодателем было направлено уведомление в адрес истца о предоставлении объяснений по причинам отсутствия на рабочем месте.

Данное уведомление получено истцом <данные изъяты> вместе с тем, объяснение о причинах неявки на работу, уважительные причин неявки, представлены не были.

Несмотря на отсутствие уважительности причин неявки на работу, ответчик в нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации произвел увольнение не в течении месяца с момента, когда ему стало известно о совершенном проступке, уволил работника только <данные изъяты>.

При этом в нарушение требований закона, приказ об увольнении, уведомление о необходимости получения трудовой книжки или направлении ее по почте, в связи с отсутствием работника на рабочем месте, не направил.

Суд критически относится к записи в приказе об увольнении о том, что истец отказался знакомиться с приказом об увольнении <данные изъяты> Данные доводы представителя ответчика опровергаются материалами дела.

В соответствии с требованиями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае отказа от ознакомления с приказом и предоставлении объяснения, работодатель составляет акт.

Из представленных доказательств, следует, что работник отказался от ознакомления с приказом <данные изъяты>, данный факт подтверждается пояснениями истца, а также представленными работодателями актами об отказе от ознакомления с приказом, показаниями свидетеля Рыбина Д.С.

При таких обстоятельствах, суд не может согласиться с доводами представителя ответчика о соблюдении порядка и процедуры увольнения по пп. А п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Норму ст.56 ГПК РФ суд надлежащим образом разъяснил сторонам, что подтверждается определениями суда, протоколами судебных заседаний, письменными расписками сторон. Иных доказательств сторонами представлено не было, о их наличии и необходимости истребования, не заявлено, в связи с чем, суд в силу п.2 ст.195, п.3 ст.196 Гражданского процессуального кодекса РФ основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, и принимает решение по заявленным истцом требованиям.

На основании изложенного, проанализировав положения п.п.А п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, иные приведенные в решении нормы, суд приходит к выводу, что ответчик не доказал соблюдения порядка и процедуры увольнения, в связи с чем, расторжение трудового договора с работником по такому основанию является необоснованным и незаконным.

Истец просил изменить формулировку увольнения с пп.А п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по ч.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с <данные изъяты>.

В силу ч.3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Судом неоднократно разъяснялись истцу положения ст. 39, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, несмотря на это, истец настаивал на удовлетворении заявленных требований о изменении формулировки увольнения по сокращению штатов с <данные изъяты>. Категорически возражал на изменение формулировки увольнения по иным основаниям.(собственное желание, истечение срока трудового договора) и изменения даты увольнения.

Оснований у суда для выхода за пределы исковых требований не имеется.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Не смотря на то, что судом установлена незаконность увольнения по причине нарушения порядка и процедуры увольнения, суд отказывает в удовлетворении требований истца об изменении формулировки увольнения на увольнение по сокращению штатов, поскольку законом не предусмотрено изменение формулировки увольнения на сокращение штатов. Требования о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения на собственное желание, истцом не заявлялось.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Халилова С. И. к ОАО «Славянка» филиалу «Екатеринбургский» об изменении формулировки увольнения отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Екатеринбурга

Судья(подпись)

Копия верна

Судья Н.В. Шабалдина