Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-172/2020 ~ М-1182/2019 от 13.12.2019

    Дело №2-172/2020

    83RS0001-01-2020-000022-06

    Р Е Ш Е Н И Е

    Именем Российской Федерации

    21 февраля 2020 года                             г. Нарьян-Мар

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего Яровицыной Д.А.,

    при секретаре Рычковой Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Евсюгина ФИО6 к обществу с ограниченной ответственностью «Базис-АДС», Малевинскому ФИО7 об изменении даты увольнения, взыскании стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, выходного пособия, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы, компенсации за дни неиспользованного дополнительного отпуска,

установил:

Евсюгин Н.Н. обратился в суд с иском к ООО «Базис-АДС», Малевинскому Д.Ю., с учетом уточнений заявленных требований, об изменении даты увольнения, взыскании стоимости проезда к месту отдыха, выходного пособия, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы, компенсации за дни неиспользованного дополнительного отпуска.

В обоснование заявленных требований указал, что с 31.01.2013 состоял с ответчиком в трудовых отношениях, занимая должность электромонтера. 08 июля 2019 г. им было написано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с выплатой компенсации стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно. Вместе с тем, приказом от 09.07.2019 он отстранен от работы с 10.07.2019 без выплаты заработной платы, а 16.07.2019 был уволен. Полагает, что ответчик должен был предоставить ему отпуск на основании его заявления, оплатив стоимость проезда. В связи с чем, просит изменить дату увольнения на дату приходящуюся на последний день отпуска, взыскать в свою пользу заработную плату за время отстранения от работы, расходы на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно в размере 35 000 руб., а также выходное пособие, установленное соглашением о расторжении трудового договора. Кроме того, указывая, что в период работы в ООО «Базис-АДС» он осуществлял трудовую функцию в режиме ненормированного рабочего дня просит взыскать в свою пользу недополученную заработную плату за ненормированный рабочий день в размере 62 000 руб., компенсацию за 26 дней дополнительного отпуска.

В судебном заседании истец Евсюгин Н.Н. заявленные требования с учетом их увеличения поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Ответчик Малевинский Д.Ю., представитель ООО «Базис-АДС» Чуклин А.Д. с заявленными требованиями не согласились по основаниям, изложенным в отзыве, просили в удовлетворении требований отказать. Дополнительно пояснили, что истец должен был быть отстранен от работы после прохождения медицинского осмотра, когда было выявлено наличие у него противопоказаний к работе электромонтера в марте 2019 года, однако указанного сделано не было, за что директор Общества был привлечен к административной ответственности Государственной инспекцией труда по Архангельской области и НАО. Указали, что истцу не был установлен ненормированный рабочий день, в связи с чем отсутствуют основания для выплаты ему заработной платы в размере 62 000 руб., а также компенсации за 26 дней дополнительного отпуска.

Суд, выслушав стороны, исследовав и оценив представленные доказательства, приходит к следующему.

Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более четырех месяцев) перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы. Такое правовое регулирование направлено на охрану здоровья работника.

Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора.

Обстоятельства, требующие увольнения по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не зависят от воли сторон, в частности воли работодателя.

Получив документ о том, что работник по состоянию здоровья не может заниматься своей прежней работой, работодатель должен принять необходимые меры к отстранению работника от указанной работы и предложить ему все имеющиеся вакансии (ст. 73, абз. 5 ч. 1 ст. 76, ч. 2 ст. 212 ТК РФ) с учетом возможности исполнения им трудовых функций по этим должностям.

При отсутствии согласия работника на перевод (отказе) либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, зафиксированного в письменной форме, трудовой договор с работником прекращается.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 31.01.2013 №6-ТД Евсюгин Н.Н. состоял в трудовых отношениях с ООО «Базис-АДС», занимая должность электромонтера 5 разряда.

Согласно медицинскому заключению врачебной комиссии ООО «Заполярный медицинский центр» от 19.03.2019 по результатам периодического медицинского осмотра у Евсюгина Н.Н. выявлены медицинские противопоказания к работе электромонтера и последний не допущен к работе.

В связи с выявленными в соответствии с медицинским заключением от 19.03.2019 противопоказаниями, приказом ООО «Базис-АДС» от 09.07.2019 № 9 истец отстранен от работы с 10.07.2019, без выплаты заработной платы.

Согласно уведомлению от 09.07.2019, Евсюгину Н.Н. предложена вакантная должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий, от которой истец отказался, что подтверждается заявлением от 15.07.2019.

Приказом ООО «Базис-АДС» от 16.07.2019 №10 Евсюгин Н.Н. уволен по п. 8. ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в соответствии с медицинским заключением).

Основанием к принятию данного приказа послужили: медицинское заключение от 19.03.2019; письменное предложение о переводе на другую работу от 09.07.2019; письменный отказ работника от перевода от 15.07.2019; п.п. 6.3 п. 6 трудового договора №6-тд от 31.01.2013.

Заявляя требование об изменении даты увольнения, Евсюгин Н.Н. ссылается на то обстоятельство, что ответчик должен был его уволить после предоставления отпуска на основании заявлений от 08.07.2019 и 09.07.2019.

Действительно, из материалов дела следует, что заявлением от 08.07.2019 истец просил предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск с 22.07.2019.

Заявлением от 09.07.2019 Евсюгин Н.Н. просил предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 52 календарных дня с 10.07.2019.

Уведомлениями от 10.07.2019 № 79 и от 17.07.2019 №81 директора ООО «Базис-АДС» Евсюгину Н.Н. отказано в предоставлении отпуска в связи с неполным оформлением заявления от 08.07.2019, поскольку последним не было указано количества запрашиваемого отпуска, а заявление от 09.07.2019 оставлено без удовлетворения на том основании, что в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала, вследствие чего Общество не имеет возможности предоставить отпуск с 10.07.2019. Кроме того, Евсюгину Н.Н. разъяснено, что приказом от 09.07.2019 он отстранен от работы с 10.07.2019 и в случае его согласия на перевод на предложенную ему вакантную должность, вопрос о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска будет рассмотрен повторно.

Статьей 114 ТК РФ предусмотрено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

На основании ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Как следует из разъяснений Конституционного Суда РФ, изложенных в Определении от 17.11.2009 г. № 1385-О-О, установленное ч. 2 ст. 127 ТК РФ правило о предоставлении работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением исключительно по соглашению сторон трудового договора исходит из невозможности изменения графика отпусков по решению лишь одной из сторон трудового договора, основано на принципе свободы трудового договора, направлено на обеспечение баланса интересов его сторон и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

При таких обстоятельствах, с учетом изложенных выше норм права, предоставление отпуска увольняемому в последующем работнику законом сформулировано как правомочие работодателя и не является его абсолютной обязанностью, в связи с чем, работодатель вправе отклонить заявление работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением, выплатив ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Таким образом, суд приходит к выводу, что отказ ответчика в удовлетворении заявлений Евсюгина Н.Н. о предоставлении неиспользованного отпуска основан на нормах действующего трудового законодательства, из которых следует, что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя.

Суд также учитывает, что в рассматриваемом случае увольнение работника осуществлено в соответствии с медицинским заключением, т.е. по независящим от воли сторон трудового договора обстоятельствам, заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением истец работодателю не предоставлял, тогда как при увольнении Евсюгину Н.Н. выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 26 дней.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований в указанной части.

Евсюгиным Н.Н. также заявлено требование о взыскании в свою пользу заработной платы за время отстранения от работы, разрешая которые суд исходит из следующего.

В силу требований ст. 214 ТК РФ, работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно п. 2 Приложения № 2 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12.04.2011 г. № 302н, к перечню работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников относятся в том числе работы по обслуживанию и ремонту действующих электроустановок с напряжением 42 В и выше переменного тока, 110 В и выше постоянного тока, а также монтажные, наладочные работы, испытания и измерения в этих электроустановках.

В соответствии с Перечнем вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) относятся: физические факторы, такие как световая среда (искусственное и естественное освещение) (при отнесении условий труда по данному фактору по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда к вредным условиям) (п.3.12 Приложения №1). При этом проводятся лабораторные и функциональные исследования: острота зрения, тонометрия, скиаскопия, рефрактометрия, объем аккомодации, исследование бинокулярного зрения, цветоощущение Биомикроскопия сред глаза, офтальмоскопия глазного дна.

На основании ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить (не допускать до работы) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Как указывалось судом, согласно медицинскому заключению врачебной комиссии ООО «Заполярный медицинский центр» от 19.03.2019 по результатам периодического медицинского осмотра у Евсюгина Н.Н. выявлены медицинские противопоказания к работе электромонтера и последний не допущен к работе.

Приказом ООО «Базис-АДС» от 09.07.2019 истец отстранен от работы с 10.07.2019.

В данном случае основанием к изданию ответчиком приказа об отстранении истца от работы послужило медицинское заключение врачебной комиссии от 19.03.2019 о непригодности истца к работе в занимаемой им должности, основанием для отстранения истца от работы в данном случае является не инициатива работодателя, а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора, в частности от воли работодателя, обстоятельств.

Работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для истца на его рабочем месте, в связи с чем все имеющиеся у ответчика на момент отстранения истца от работы вакантные должности, не противопоказанные истцу по состоянию здоровья и соответствующие его квалификации, работодателем были предложены, что подтверждается материалами дела, свое волеизъявление на перевод на какую-либо из предложенных вакантных должностей истец не выразил; таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком были предприняты все необходимые меры по трудоустройству нуждающегося в переводе работника.

На основании ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В соответствии с ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы с 10.07.2019 заработная плата Евсюгину Н.Н. ответчиком не начислялась.

Поскольку отстранение истца от работы при наличии соответствующих медицинских показаний и отказа истца от перевода на другую работу, произведено ответчиком правомерно, поскольку осуществление ранее возложенных на него функций могло неблагоприятно сказаться на его здоровье, установленный законом порядок отстранения от работы по указанному основанию ответчиком соблюден, то при указанных обстоятельствах отсутствуют оснований для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за время отстранения от работы.

Разрешая требования Евсюгина Н.Н. о взыскании расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно суд исходит из следующего.

В соответствии с чч. 1 и 4 ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 кг. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации. Организации, финансируемые из федерального бюджета, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами (ч. 8 ст. 325 ТК РФ).

Аналогичные правила предусмотрены ч. 7 ст. 33 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1.

Исходя из содержания ч. 1 ст. 325 ТК РФ компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно выплачивается работнику при условии предоставления ему оплачиваемого ежегодного отпуска.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлении от 9 февраля 2012 г. № 2-П компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно применительно к гражданам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является дополнительной гарантией реализации ими своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставление которой непосредственно из Конституции Российской Федерации не вытекает (п. 4).

Вводя правовой механизм, предусматривающий применительно к работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах, федеральный законодатель преследовал цель защитить таких работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения и одновременно - через институт социального партнерства - гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения в одной из указанных правовых форм. Тем самым на основе принципов трудового законодательства, включая сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, достигается баланс интересов граждан, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и их работодателей. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 3 постановления).

В правоприменительной практике ч. 8 ст. 325 ТК РФ рассматривается как допускающая установление размера, условий и порядка соответствующей компенсации для лиц, работающих у работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, отличное от предусматриваемых для работников организаций, финансируемых из бюджета, что может приводить к различиям в объеме дополнительных гарантий, предоставление которых обусловлено необходимостью обеспечения реализации прав на отдых и на охрану здоровья при работе в неблагоприятных природно-климатических условиях. Между тем такие различия должны быть оправданными, обоснованными и соразмерными конституционно значимым целям. Это означает, что при определении размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления (п. 5 постановления).

Таким образом, из приведенных выше нормативных положений и правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере и осуществляющие предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, самостоятельно в рамках коллективного договора, локального нормативного акта или в трудовом договоре с работником устанавливают размер, условия и порядок предоставления работникам компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно. В случае достижения соглашения между сторонами трудовых правоотношений о выплате такой компенсации ее объем может быть отличным от того, который установлен в частях первой - седьмой ст. 325 ТК РФ, но в то же время учитывающим целевое назначение такой компенсации (максимально способствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны).

В ООО «Базис-АДС» действует Положение о порядке выплаты компенсации расходов на оплату стоимости проезда работникам, утвержденное директором Общества 14.01.2013.

Согласно п. 1 Положения, работники ООО «Базис-АДС», работающие и проживающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, имеют право на оплачиваемый за счет работодателя один раз в два года проезд к месту использования отпуска на территории РФ и обратно любым видом транспорта (кроме такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг.

Оплата проезда работника и члена его семьи к месту использования отпуска и обратно производится в зависимости от фактического использования видов транспорта. Если работник использует для проезда к месту отдыха и обратно личный транспорт, оплата производится по фактически произведенным затратам, на основании подтверждающих документов, но не более 10 000 руб. (п.4).

В соответствии с п. 6 Положения, оплата проезда работника и члена его семьи в отпуск и обратно производится на основании заявления работника перед отъездом в отпуск, исходя из примерной стоимости проезда в пределах 10 000 руб. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании представленных билетов или других документов, подтверждающих произведенные затраты, но не более 10 000 руб. на работника и не более 10 000 руб. на члена семьи. Авансовый отчет с оригиналами документов, подтверждающих расходы, предоставляются в бухгалтерию в течении 3-х дней со дня возвращения из отпуска.

В случае, если работник не использовал свое право на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года во время предыдущего отпуска, право на использование данной льготы пропадает. В дальнейшем работник приобретает право на льготы, начиная с четвертого, шестого и т.д. года работы, независимо от времени фактического использования отпуска. При этом льгота предоставляется независимо от того, используется работник отпуск за один год или соединенный за два года (п. 10 Положения).

Приказом директора ООО «Базис-АДС» от 18.04.2019 №2 в указанное Положения внесены изменения, при этом установлена оплата проезда работника и члена его семьи исходя из примерной стоимости проезда в пределах 15 000 руб.

Поскольку судом установлено, что Евсюгиным Н.Н. затраты на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно понесены не были, тогда как работодателем истцу отказано в предоставлении отпуска и соответственно таковой последнему предоставлен не был, то при указанных обстоятельствах оснований для взыскания стоимости оплаты к месту отдыха и обратно в размере 35 000 руб. не имеется.

То обстоятельство, что Евсюгин Н.Н. за период работы в ООО «Базис- АДС» ни разу не использовал свое право на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, исходя из действующего в Обществе Положения, а также норм трудового законодательства, не предполагает возложения на работодателя обязанности компенсировать неиспользованную льготу.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что заявленные требования в указанной части также не подлежат удовлетворению.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса.

Статья 127 ТК РФ предусматривает выплату денежной компенсации работнику при увольнении за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу абз. 2 ч. 3 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса), подлежит выплате выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Как следует из материалов дела, Евсюгину Н.Н. были начислены и выплачены причитающиеся при увольнении денежные средства.

Так, истцу выплачена заработная плата пропорционально отработанному в июле 2019 года времени; компенсация за неиспользованный отпуск (26 дней) в размере 29 477 руб. 43 коп.; выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка – 23 119 руб. 29 коп., а также иные доплаты.

Указывая, что ответчик должен ему выплатить дополнительное выходное пособие в размере 30 000 руб., ссылаясь на п. 4 соглашение о расторжении трудового договора, Евсюгиным Н.Н. не учтено следующего.

Действительно, в материалы дела представлено соглашение о расторжении трудового договора, согласно п. 4 которого, в последний рабочий день работодатель обязуется выплатить работнику пособие в размере одной среднемесячной заработной платы.

Вместе с тем, согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из данного Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; Указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

В частности, в ст. 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Вместе с тем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. То есть трудовым договором могут предусматриваться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры.

Однако, ни Положение о материальной помощи сотрудникам ООО «Базис-АДС», ни трудовой договор от 31.01.2013 не содержат условий о выплате дополнительного выходного пособия при расторжении трудового договора, трудовым законодательством такая выплата тоже не предусмотрена.

Суд также учитывает, что представленное в материалы дела соглашение по сути является проектом и его сторонами не подписано, в связи с чем, оснований для взыскания выходного пособия не имеется.

Истцом также заявлены требования о взыскании недополученной заработной платы за ненормированный рабочий день, компенсации за дни неиспользованного дополнительного отпуска.

    В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

    Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    На основании ст. 91 ТК РФ определено, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

    Статьей 97 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

    Согласно ст.99 ТК РФ сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

    Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

    Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Частью 1 ст. 101 ТК РФ определено, что ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Особенностью данного режима является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время.

Таким образом, трудовое законодательство рассматривает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день по сравнению с общеустановленным, а как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели.

В соответствии с ч. 1 ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Согласно условиям трудового договора от 31.01.2013, Евсюгину Н.Н. была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов (3.1).

Время начала и окончания рабочего дня и время перерыва на обед устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (п.3.2).

В соответствии с действующими в ООО «Базис – АДС» Правилами внутреннего трудового распорядка, режим рабочего дня при пятидневной рабочей недели продолжительностью 40 часов для мужчин определен: начало работы – 8.00; обеденный перерыв – 12.00 – 13.00; окончание работы - 17.00 (п. 5.12).

Согласно п.5.18 Правил внутреннего трудового распорядка, в начале рабочего дня каждый работник отмечает свой приход на работу и уход с работы по окончании рабочего дня у своего непосредственного руководителя. Работодатель организует учет явки на работу и уход с работы.

В силу п. 5.20 указанных Правил, работодатель организует учет явки на работу и ухода с работы и в праве контролировать соблюдение работником режима рабочего времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником.

    Как следует из табелей учета рабочего времени истец в течении спорного периода времени отработал норму рабочего времени, установленную при 40- часовой рабочей недели.

    За работу в указанные дни ответчиком начислена и выплачена истцу заработная плата в полном объеме.

Утверждение истца о том, что он в период работы в ООО «Базис-АДС» осуществлял трудовую функцию в режиме ненормированного рабочего дня, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Тот факт, что Евсюгин Н.Н. привлекался ответчиком к осуществлению несения дежурства, которое заключалось в нахождении вне рабочего места в определенный период времени быть на связи (по средствам телефонной связи), не дает оснований считать, что истцу установлен ненормированный рабочий день, что влечет за собой предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, тогда как из условий трудового договора не следует, что истцу установлен ненормированный рабочий день.

    Не является основаниям, для признания указанного времени (несения дежурств) и сверхурочной работой, поскольку фактически в данное время Евсюгин Н.Н. трудовую функцию не осуществлял, приказы или распоряжения работодателя о привлечении истца с его письменного согласия к сверхурочным работам в спорный период не издавались. Обстоятельств для привлечения работодателем истца к сверхурочной работе без его согласия судом не установлено, иного как того требует ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

    Таким образом, достоверных, допустимых доказательств, которые в совокупности подтверждали право Евсюгина Н.Н. на получение оплаты труда сверхустановленного рабочего времени, а также на предоставление дополнительных дней отпуска суду вопреки ст. 56 ГПК РФ не представлено и судом не добыто.

Суд также принимает во внимание, что факт обоснованности прекращения трудовых отношений, отказа в предоставлении отпуска, порядка и размера произведенных при увольнении Евсюгину Н.Н. выплат подтверждается также материалами проверки, проведенной Государственной инспекцией труда по Архангельской области и НАО, в ходе которой нарушений трудовых прав истца со стороны ООО «Базис-АДС» также не установлено.

При таких обстоятельствах суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных требований.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

    исковое заявление Евсюгина ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью «Базис-АДС», Малевинскому ФИО9 об изменении даты увольнения, взыскании стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, выходного пособия, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы, компенсации за дни неиспользованного дополнительного отпуска оставить без удовлетворения.

    На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в суд Ненецкого автономного округа через Нарьян-Марский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

    Председательствующий             подпись            Д.А.Яровицына

Мотивированное решение изготовлено 26 февраля 2020 года

Решение не вступило в законную силу __________2020 года

Подлинный документ подшит в материалах гражданского дела № 2-172/2020 УИД 83RS0001-01-2020-000022-06, находящегося в производстве Нарьян-Марского городского суда <адрес>