Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-535/2018 ~ М-343/2018 от 14.02.2018

№ 2-535/2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 апреля 2018 года                                                                            г. Железногорск

Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Антроповой С.А., при секретаре Долидович С.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Петровой О.В. к Федеральному государственному унитарному предприятию «ГВСУ №9» о признании формулировки основания увольнения не соответствующей закону, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Петрова О.В., в лице представителя Черенова В.А. (полномочия по доверенности), обратилась в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «ГВСУ №9» (далее – ФГУП «ГВСУ № 9») о признании формулировки основания увольнения не соответствующей закону, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда, судебных издержек, мотивировав требования тем, что с 13.05.2003 истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в должности машиниста крана в филиале «УПП №...». Трудовым договором был установлен 8 часовой рабочий день при продолжительности рабочей недели 40 часов. Приказом № 441 от 02.11.2017 ответчиком введен режим неполного рабочего времени с 10.01.2018 по 09.07.2018, установлена рабочая неделя продолжительностью 2 дня (16 часов), с продолжительностью ежедневной работы 8 часов, о чем 09.11.2017 истец получила письменное уведомление, в котором сообщается, что при несогласии работать в новых условиях и при отсутствии вакантных должностей (профессий) или отказа от предложенной работы трудовой договор с нею будет расторгнут по истечении двухмесячного срока предупреждения в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ. Приказом № 526 от 26.12.2017 внесены изменения в приказ № 441 от 02.11.2017, режим неполного рабочего времени установлен на период с 10.01.2018 по 09.04.2018. Истец отказалась от работы в режиме неполного рабочего времени, приказом № 15лс от 09.01.2018 уволена на основании ч. 6 ст. 74 и ч. 2 ст.77 ТК РФ. Впоследствии ответчик приказом № 124лс от 01.02.2018, отменив приказ № 15лс от 09.01.2018, изменил формулировку основания увольнения на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оставив ту же дату увольнения. С данными формулировками основания увольнения истец не согласна, считает, что при указанных обстоятельствах увольнение должно было состояться по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с тем, что формулировка основания увольнения не соответствует закону, она лишен возможности получать компенсации, полагающиеся при увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по этой причине испытывает эмоциональные переживания негативного характера. Истец (с учетом уточнения иска) просила суд признать формулировку основания увольнения, содержащуюся в приказе об увольнении от 01.02.2018 № 124лс по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и в трудовой книжке истца – по ч. 6 ст. 74 и ч. 2 ст. 77 ТК РФ, не соответствующей закону; изменить формулировку основания увольнения, указанную в трудовой книжке истца, - на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, судебные издержки - расходы за услуги представителя в размере 2 500 рублей и за нотариальное оформление доверенности - 1 500 рублей.

В судебное заседание истец не прибыл, доверил представлять свои интересы представителю Черенову В.А.

Представитель истца Черенов В.А. (по доверенности), сославшись на доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержал уточненный иск, пояснив, что спор с ответчиком не разрешен, увольнение истец полагает законным, но не соответствующей закону формулировку увольнения, поэтому просит ее изменить.

Представитель ответчика Распутин А.Н. (полномочия по доверенности) иск не признал, считает требования не основаны на законе, сославшись на доводы, изложенные в возражениях на иск, также пояснив, что в настоящее время, с 2016 года Арбитражным судом Красноярского края рассматривается дело о банкротстве предприятия в связи с финансовой несостоятельностью; с учетом этого возникла реальная опасность прекращения производственной деятельности и ликвидации предприятия, массового увольнения работников, что потребовало внести изменения в организационные условия труда, перераспределить численность работников вспомогательных филиалов в пользу подразделений с высокой производственной нагрузкой. Для сохранения высококвалифицированных кадров и предотвращения массового увольнения работников руководство предприятия, по согласованию с профсоюзной организацией, временно изменило организационные условия труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ, введя приказом № 441 от 02.11.2017 на предприятии режим неполного рабочего времени с 10.01.2018 по 09.07.2018 для аппарата управления предприятия и подразделений, не имеющих достаточной производственной нагрузки; приказом № 526 от 26.12.2017 период работы в режиме неполного рабочего времени сокращен до 09.04.2018. Всем работникам предприятия, также истцу, в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ были вручены письменные уведомления о разъяснении порядка введения режима неполного рабочего времени и запрашивалось письменное согласие работников на новые условия труда. При несогласия работника с переводом на новые условия труда, ему в соответствии с частью 3 статьи 74 ТК РФ предлагались другие вакантные должности, разъяснялось, что при отказе от предложенной работы в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ трудовой договор будет прекращен. Петрова О.В., получив уведомление, ответила отказом. Истцу были предложены вакантные должности работников предприятия. Петрова О.В. отказалась от подписания дополнительного соглашения о временном изменении условий труда в режиме неполного рабочего времени, отказался от предложенных вакантных должностей. Трудовым кодексом прямо предусмотрено основание для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 74 ТК РФ. Учитывая отказ Петровой от работы в режиме неполной рабочей недели, в приказе имеется ссылка на ч. 6 ст. 74 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, также указано на предоставление соответствующих гарантий и компенсаций. Приказом № 124 от 01.02.2018 уточнена формулировка основания увольнения истца – на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приказы об увольнении № 15лс от 09.01.2018 и № 124лс от 01.02.2018 не нарушали права и гарантии работника, соответствовали фактическим обстоятельствам. Увольнение истца могло быть произведено только по этому основанию при следующих обстоятельствах: - наличие фактических оснований для внесения изменений в организационные условия труда на предприятии; - временное введение режима неполной рабочей недели не было направлено на сокращение численности работников предприятия; действия работодателя были направлены на обеспечение полной и эффективной трудовой занятости работников подразделений, не имеющих производственной загрузки в зимний период; - правила, предусмотренные ч.ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ, не носят универсального характера, поскольку их применение является правом, но не обязанностью работодателя; они носят временный характер и применяются в случаях угрозы массового высвобождения работников; введение режима неполной рабочей недели не было определяющим фактором и носило вспомогательный характер; - основной причиной увольнения истца явился ее отказ от предложенной работы в условиях полного рабочего времени. Имея возможность выбора одного из трех вариантов, между работой по профессии в условиях полного рабочего времени, временной работой в условиях неполного рабочего времени и увольнением в связи с отказом от предложенной работы на основании пункта 4 статьи 74 ТК РФ, Петрова О.В. выбрала увольнение; - работодателем соблюдены все требования, установленные ст. 74 ТК РФ для порядка расторжения трудового договора по правилам, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, с предоставлением всех соответствующих гарантий и компенсаций; - внесение в трудовую книжку истца записи об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) влечет за собой в случае судебного обжалования признание незаконным факта увольнения, так как фактическое сокращение численности или штата на предприятии не производилось. По указанным основаниям просит в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Представитель третьего лица Территориального комитета профсоюза № 33 в судебное заседание не прибыл, извещен надлежащим образом, председатель ТКП Кириллов Ю.Д. просил дело рассмотреть в его отсутствие.

Представитель третьего лица КГКУ «ЦЗН ЗАТО г. Железногорска» в судебное заседание не прибыл, просил рассмотреть дело в их отсутствие, указав о согласии с иском.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему:

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление прав на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (часть 2).

В силу статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ).

Исключения из общего правила регламентированы статьей 74 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1).         О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч.2). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 4). В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5) Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6).

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7). Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8)

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 года N 1165-О-О).

То есть, одним из главных условий применения норм статьи 74 ТК РФ является неизменность трудовой функции работника. Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила ч. 1 ст. 72.1 Кодекса о переводе на другую постоянную работу.

Статьей 77 Трудового кодекса РФ предусмотрены основания прекращения трудового договора, в том числе, согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4         ст. 74 настоящего Кодекса).

На основании ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Помимо этого, при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Материалами дела установлено, что с 13.05.2003 года Петрова О.В., на основании приказа о приеме работников на работу и трудового договора от 12.05.2003 № 78, заключенного с истцом на неопределенный срок, состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала до увольнения в должности машиниста крана 5 разряда в филиале «УПП №...» (Производственно-промышленный участок). Трудовым договором установлен 8 часовой рабочий день при продолжительности рабочей недели 40 часов.

На основании приказа директора Департамента имущественных отношений Минобороны России от 31.03.2017 ФГУП «ГУССТ №9 при Спецстрое России» переименовано в ФГУП «ГВСУ №9» (ФГУП ГВСУ №9»).

Установлено, что с 2016 года Производственно-промышленный участок «УПП                №...», где в должности машиниста крана работала Петрова О.В., фактически не имел производственной загрузки.

Приказом генерального директора ФГУП «ГВСУ № 9» от 02.11.2017 № 441 «О введении режима неполного рабочего времени», с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, на предприятии в отношении аппарата управления предприятия и его подразделений, также Производственно-промышленного участка «УПП №...», где работал истец, введен режим неполного рабочего времени с 10.01.2018 по 09.07.2018. В подразделении, где работал истец, установлена рабочая неделя продолжительностью 2 дня (16 часа), с продолжительностью ежедневной работы 8 часов, перерывом для отдыха и питания с 12.00 час. до 13.00 час (п. 3). Приказом № 526 от 26.12.2017 внесены изменения в приказ от № 441 02.11.2017, установлен новый срок – с 10.01.2018 по 09.04.2018.

Основанием для введения режима неполного рабочего времени в приказе указано следующее: изменение организационных условий труда, связанных с отсутствием утвержденных лимитов бюджетных обязательств Министерством обороны РФ на 2018 год по строительству, реконструкции и капитальному ремонту объектов, по которым ФГУП «ГВСУ № 9» ранее заключил государственные контракты в интересах Министерства обороны Российской Федерации, и как следствие отсутствие загрузки по строительно-монтажным работам собственными силами и производственных мощностей по вспомогательным филиалам предприятия, учитывая решение экономического совета Предприятия (протокол от 25.10.2017 № 2) в целях сохранения высококвалифицированных работников и предотвращения массового расторжения трудовых отношений и (или) сокращения работников предприятия.

По пояснениям представителя ответчика, в настоящее время в стадии рассмотрения в Арбитражном суде Красноярского края находится дело о банкротстве ФГУП «ГВСУ № 9» и возникла реальная опасность прекращения производственной деятельности и ликвидации предприятия, массового увольнения работников.

Как следует из определения Арбитражного суда Красноярского края от 10.06.2016 принято к производству заявление ООО «С» о признании ФГУП «ГВСУ №9» банкротом. До настоящего времени данное дело судом не рассмотрено.

Из пояснений представителя ответчика следует, что указанные обстоятельства требовали внести изменения в организационные условия труда, направленные на перераспределение численности работников вспомогательных филиалов в пользу подразделений с высокой производственной нагрузкой, и в целях сохранения высококвалифицированных кадров и предотвращения массового увольнения работников руководство предприятия вынуждено было, по согласованию с профсоюзной организацией, временно изменить организационные условия труда в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ, при этом никакого сокращения численности или штата работников организации не происходило, работодатель никаких мероприятий в этой части не проводил и не проводит.

При таких обстоятельствах суд принимает во внимание позицию истца, который не оспаривает основания введения данного рабочего режима на предприятии, согласился с тем, что у работодателя имелись основания для введения на предприятии режима неполного рабочего времени.

В соответствии с ч. 2 ст. 68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

Как видно, 09.11.2017 года Петрова О.В. получила под подпись уведомление № 1002 от 08.11.2017, которым работодатель ее уведомил о введении режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели – 2 рабочих дня) с 10.01.2018 на срок 6 месяцев в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ, со ссылкой на приказ от 02.11.2017 № 411, разъяснив, что о согласии/несогласии с переводом на новые условия труда следует сообщить работодателю до 01.12.2017. В случае несогласия работать в новых условиях работнику будет предложена другая работа (вакантная должность), при условии наличия в штатном расписании вакантных должностей. Также, в уведомлении содержится указание о том, что в случае несогласия работника работать в новых условиях и при отсутствии вакантных должностей (профессий) или отказа от предложенной работы трудовой договор с работником будет расторгнут в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ по истечении двухмесячного срока предупреждения.

На указанном уведомлении имеется произведенная истцом собственноручная запись от 28.11.2017 о несогласии работать в новых условиях – в режиме неполного рабочего времени.

Также, как пояснил представитель истца и следует из акта от 26.12.2017, Петрова О.В. повторно отказалась от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени с 10.01.2018 по 09.04.2018, отказавшись подписать 26.12.2017 дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении организационных условий труда – установлении рабочей недели продолжительностью 2 дня (16 часов).

Приказом № 15лс от 09.01.2018 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Петрова О.В. уволена 12 января 2018 года с должности машиниста крана 5 разряда Производственно-промышленного участка филиала «УПП №...» ФГУП «ГВСУ № 9» по основанию - ч. 6 ст. 74 и ч.2 ст.77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели. Как следует из преамбулы приказа № 15лс от 09.01.2018, трудовой договор прекращен «в связи с отказом работника от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели, введенном приказом № 441 от 02.11.2017 «О введении режима неполного рабочего времени», руководствуясь частью 6 ст. 74, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

В этом же приказе указано, что работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации: выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, согласно ст. 178 ТК РФ.

Ответчиком представлен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 01.02.2018 №124лс, согласно которому приказ от 09.01.2018 №15лс недействителен, в последнем приказе № 124лс, продублировавшим предыдущий приказ об увольнении, изменена формулировка основания увольнения Петровой О.В. с ч. 6 ст.74 и ч.2 ст.77 ТК РФ - на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

В связи с чем истец в этой части уточнил иск, заявив указанные требования.

Представитель истца пояснил, что выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК, истец при увольнении получила, также расчет при увольнении с нею произведен полностью, в этой части претензий к ответчику нет.

Установлено, что после увольнения Петрова О.В. своевременно встала на учет в Центр занятости населения в г. Железногорск (КГКУ «ЦЗН ЗАТО г. Железногорска»), с 18.01.2018 года зарегистрирован в целях поиска подходящей работы, до настоящего времени не трудоустроена.

Согласно ст. 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", п. 3 Правил регистрации безработных граждан безработными признаются только граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в отношении которых государственными учреждениями службы занятости населения в установленном порядке приняты решения о признании их безработными; пособие по безработице выплачивается только гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется, начиная с первого дня по истечении указанного периода.

Согласно п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", п. 4 Правил регистрации безработных граждан, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.09.2012 N 891 решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы.

Таким образом, Законом не предусмотрена обязанность уволенного работника предоставлять в орган службы занятости, кроме указанного, приказ об увольнении, на что ссылается представитель ответчика, мотивируя тем, что основным документом в рассматриваемом случае является приказ об увольнении истца, в котором имеется ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указаны гарантии и компенсации, полагающиеся работнику при увольнении. Центр занятости населения принимает лишь те документы, что предусмотрены законом, и, в частности, трудовую книжку истца с указанной в ней формулировкой основания увольнения.

Согласно записи в трудовой книжке истца за № 12, внесенной на основании приказа № 15лс от 09.01.2018, Петрова О.В. уволена 12.01.2018 года со следующей формулировкой основания увольнения – «в связи с отказом работника от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели - часть шестая статьи 74, часть вторая статьи 77 Трудового кодекса РФ».

Вышеуказанным приказом № 124лс от 01.02.2018 ответчик изменил формулировку основания увольнения Петровой О.В. на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Запись в трудовой книжке истца осталась прежней.

Исходя из вышеуказанных положений закона, если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 74 ТК РФ, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2).

Также, государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, определены статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации.

При увольнении работников по одному из указанных оснований работодатель обязан соблюдать определенные условия. Так, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Применительно к сложившейся ситуации, работник за два месяца, предшествующие введению режима неполной рабочей недели, был извещен работодателем о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора.

Как пояснил представитель ответчика, истцу предлагалась работа по другим специальностям, с чем истец не согласилась.

По пояснениям представителя истца, работодатель предлагал истцу другие условия работы, по другим специальностям, что истца не устраивало, т.к. он хотел работать по своей специальности, в тех же условиях, поэтому в новых условиях работать отказался.

Суд отмечает, что истец постоянно работала на должности, с которой уволена, - машинист крана, работа по другой специальности, в другом подразделении является существенным изменением условий труда, что требует согласия работника работать в новых условиях.

Согласно положениям статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Установлено, что после уведомления ответчиком о введении режима неполного рабочего времени истец уволен в установленный законом срок, предусмотренная ч.ч. 1-3         ст. 74 ТК РФ процедура уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не нарушена; при этом, как видно из представленных материалов, предстоящие изменения условий трудового договора были вызваны объективными причинами – изменением организационных условий труда в связи с отсутствием лимитов бюджетных обязательств и, как следствие, отсутствием загрузки по определенным работам по филиалам предприятия, угрозой массового увольнения, при сохранении трудовой функции работника.

Суд не установил нарушений процедуры увольнения, работник за два месяца, предшествующие введению режима неполной рабочей недели, был извещен работодателем о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, факт и причину увольнения истец не оспаривает, при таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным, с чем также согласен истец.

Таким образом, поскольку в данной ситуации истец с 10.01.2018 в новых условиях работать не согласилась, что подтвердила своей подписью в уведомлении, также согласно акту от 26.12.2017 отказалась работать в режиме неполного рабочего времени, при таких обстоятельствах работодатель должен был расторгнуть с нею трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ вне зависимости от того, имело ли место сокращение штата работников на предприятии или нет. Такой порядок прямо предусмотрен п. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Соглашаясь с мнением представителя истца, суд полагает подлежащей оставлению дату увольнения прежней – 12.01.2018.

В данном случае, по сути, увольнение должно было состояться и оно состоялось, но работодатель при увольнения работника привел неверную формулировку основания увольнения, не соответствующую закону.

Поскольку формулировка увольнения ответчиком изложена неправильно: - в приказе № 124лс – по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в трудовой книжке – по ч. 6 ст. 74, ч. 2 ст. 77 ТК РФ, что не соответствует закону, иск в этой части подлежит удовлетворению: подлежит изменению формулировка основания увольнения Петровой О.В. - на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.ст. 151, 1101 ГК РФ, при определении размеров денежной компенсации морального вреда, причиненного гражданину (в том числе нравственных страданий) суд принимает во внимание степень вины нарушителя, характер физических и нравственных страданий, индивидуальные особенности лица, которому причинен вред, а также требования разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, исходя из конкретных обстоятельств дела, принимая во внимание, что ответчик отказался добровольно урегулировать возникший спор и для его разрешения истец вынужден был обращаться за судебной защитой, поскольку неправильная формулировка основания увольнения могла повлечь в будущем нарушение его прав при трудоустройстве, либо на получение предусмотренных ст. 318 ТК РФ государственных гарантий (при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требований разумности и справедливости, суд определяет подлежащей взысканию с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 2 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ч. 1 ст. 98, 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса, также за услуги представителя в разумных пределах.

Исходя из объема и качества работы, проведенной представителем истца, категории и сложности спора, также принципов разумности, справедливости и добросовестности, неоднократное участие в судебном заседании, расходы за услуги представителя (что подтверждается представленной квитанцией) подлежат возмещению в полном объеме.

В соответствии с пунктом 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 расходы на оформление доверенности представителя могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу.

Поскольку истцом выдана доверенность представителю Черенову В.А. на участие по данному спору с данным ответчиком, расходы за нотариальное оформление доверенности (что подтверждается представленной квитанцией) также подлежат возмещению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной исковых требований, - в размере 600 рублей в соответствующий бюджет.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Петровой О.В. к Федеральному государственному унитарному предприятию «ГВСУ №9» удовлетворить частично.

Признать формулировку основания увольнения Петровой О.В., указанную в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 01.02.2018 № 124лс – по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в трудовой книжке Петровой О.В. - по ч. 6 ст. 74, ч. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ, не соответствующей закону.

Изменить формулировку основания увольнения Петровой О.В. на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, датой увольнения - 12.01.2018 года.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «ГВСУ №9» в пользу Петровой О.В. компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб., также расходы за услуги представителя – 2 500 рублей, за нотариальное удостоверение доверенности – 1 500 руб., всего 6 000 (шесть тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «ГВСУ №9» государственную пошлину в доход бюджета городского округа ЗАТО Железногорск Красноярского края в размере 600 (шестьсот) рублей.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме – 16.04.2018 года, путем подачи апелляционной жалобы через Железногорский городской суд

Судья Железногорского городского суда                                            С.А. Антропова