Решение по делу № 2-265/2018 ~ М-286/2018 от 03.07.2018

Дело № 2-265/18

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Прилузский районный суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Мороковой О.В.

при секретаре Лихачевой Н.В.

с участием помощника прокурора Козлова А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Объячево

06 августа 2018 года гражданское дело по иску Шнуровой Е.Э. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Прилузская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

Шнурова Е.Э. обратилась в суд к ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ» с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что в период с 22 июля 1997 года по 15 июня 2018 года работала в должности санитарки (палатной) хирургического отделения ЦРБ. В целях оптимизации численности младшего медперсонала истцу было направлено уведомление о сокращении должности санитарки, а также предложена вакантная должность уборщицы служебных помещений на 0,5 ставки и санитарки (мойщицы) третьего этажа стационара на 0,5 ставки. Приказом ГБУЗ от 15 июня 2018 года Шнурова Е.Э. уволена по сокращению штата работников. Считая увольнение незаконным обратилась в суд с настоящим иском.

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивает.

Представитель ответчика с иском не согласна.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Материалами дела установлено, что 22 июля 1997 года Шнурова Е.Э. была принята на работу в МУЗ «Прилузская ЦРБ» на должность санитарки терапевтического отделения.

Приказом ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ» от 15 июня 2018 года № Шнурова Е.Э., санитарка (палатная) хирургического отделения уволена 17 июня 2018 года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (по сокращению штата работников).

Не согласившись с увольнением, Шнурова Е.Э. обратилась в суд с настоящим иском. В обоснование иска указано, что фактического сокращения занимаемой должности не проводилось, поскольку в штат введена должность санитарки (мойщицы), обязанности по которой аналогичны обязанностям по ранее занимаемой ею должности санитарки палатной.

Рассматривая правовую позицию сторон, суд руководствуется следующим.

Исходя из положений ст. 11 ТК РФ, трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Выпиской из ЕГРЮЛ установлено, что основным видом ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ» является деятельность больничных организаций.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно условий трудового договора №, заключенного с истцом 01 декабря 2008 года, Шнурова Е.Э. была принята на работу в МУЗ «Прилузская ЦРБ» на должность санитарки палатной неврологических коек. Работа по договору является для работника основным местом работы. Договор заключен на неопределенный срок. При этом на работника возложена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования об охране труда, иные локальные нормативные акты, трудовую дисциплину.

Исходя из дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.02.2017г. абз. 1 п. 4.1.3 раздела 4 трудового договора изложен в следующей редакции: «доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда: 4%».

Согласно дополнительного соглашения от 01.10.2017 года пункт 4.1.1 изложен в следующей редакции: должностной оклад в размере 5 000 рублей в месяц». Раздел 4 дополнен пунктом 4.1.6 «ежемесячная денежная выплата младшему медицинскому персоналу 3 850 рублей в месяц».

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации и условия оплаты их труда.

Штатным расписанием, утвержденным главным врачом учреждения по состоянию на 10.01.2018 года в хирургическом отделении Прилузской ЦРБ предусмотрено 18,5 штатных единиц, в т.ч. младшая медсестра по уходу за больными – 1 ед., санитарка палатная - 4 ед.; в терапевтическом отделении – 14,5 ед., в т.ч. младшая медсестра по уходу за больными – 2 ед., санитарка (палатная) - 3 ед.

В соответствии с рекомендациями, утвержденными приказом Министерства здравоохранения РК № 2384-р от 10.12.2014 года «Об оптимизации численности младшего медицинского персонала в государственных учреждениях РК, в отношении которых Министерство здравоохранения РК осуществляет функции и полномочия учредителей» оптимизация штатной численности работников медицинских организаций осуществляется в целях повышения внутреннего управления в медицинской организации, исключения избыточных, дублирующих функций работников медицинской организации, а также повышения эффективности расходов на оплату труда. Оптимизация штатной численности работников медицинских организаций осуществляется путем проведения структурного и количественного анализа штатных расписаний медицинских организаций с последующим принятием решений о целесообразности сокращения или сохранения отдельных штатных единиц.

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

На основании приказа ГБУЗ «Прилузская ЦРБ» № от 28 марта 2018 года в целях совершенствования штатной структуры учреждения, оптимизации расходов за счет средств ОМС, а также в связи с сокращением численности населения Прилузского района и связанных с эти уменьшением объемов оказываемой медицинской помощи населению, приказано с 18 июня 2018 года исключить из штатной структуры следующие должности:

1. Хирургическое отделение: младшая медицинская сестра по уходу за больными в количестве 1 ед.; санитарка (палатная) в количестве 4 ед.; санитарка перевязочная в количестве 1 ед.; младшая медицинская сестра по уходу за больными (операционная) в количестве 1 ед.

2. Терапевтическое отделение: младшая медицинская сестра по уходу за больными в количестве 2 ед.; санитарка палатная в количестве 3 ед.

Приказом ЦРБ от 18 июня 2018 года № внесены изменения в штатное расписание, с 18 июня 2018 года введены должности, в т.ч. в хирургическое и терапевтическое отделение – младшей медицинской сестры по уходу за больными в количестве 5 единиц; санитарки (мойщицы) в количестве 2,5 единиц.

Штатным расписанием по состоянию на 01.07.2018 года установлено, что в хирургическом отделении Прилузской ЦРБ предусмотрено 18,75 штатных единиц, в т.ч. младшая медсестра по уходу за больными – 5 ед., санитарка-мойщица 1,25 ед.; в терапевтическом отделении всего 10,8 ед., из них санитарка (мойщица) 1,25 ед.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Сравнивая локальные нормативные акты, можно сделать вывод, что работодателем принято решение об изменении штатного расписания в терапевтическом и хирургическом отделениях. Так, из штата указанных отделений исключена должность санитарки палатной (7 ед.), увеличены до 5 единиц должность младшей медсестра по уходу за больными в хирургическом и терапевтическом отделении, и введена должность санитарки (мойщицы) на 2,5 ед. (по 1,25 ед. в хир. и тер. отд.).

Кроме того, как следует из позиции представителя ответчика, озвученной в суде, а также должностных инструкций после проведения работ по сокращению штата работников, в целях оказания качественных медицинских услуг функции младшей медицинской сестры по уходу за больными и санитарки (мойщицы) разделены: в обязанности младшей медсестры входит осуществление ухода за пациентами, доставкой пищи; ведением учета, хранения и расходования мягкого и твердого инвентаря; санитарка (мойщица) должна заниматься исключительно уборкой помещений, поддержанием чистоты твердого инвентаря и оборудования. Более того, как указала в суде представитель ответчика, санитарка (палатная) относилась к младшему медицинскому персоналу, в связи с чем работникам начислялась надбавки за вредные условия труда, предоставлялись дополнительные дни отпуска, в то время как санитарке (мойщице) таких доплат не предусмотрено, дополнительные дни отпуска предоставляться не будут.

Отсюда, суд учитывает, что осуществление планово-хозяйственной деятельности, формирование кадрового состава, распределение полномочий и должностных обязанностей между сотрудниками относится к исключительной компетенции органов управления хозяйствующего объекта, суд не вправе вмешиваться в указанную деятельность и решать вопрос о наличии или отсутствии оснований у работодателя для сокращения или увеличения штатной численности работников. В компетенцию суда входит лишь проверка наличия самого факта сокращения штатов. В данном случае указанный факт нашел свое подтверждение в процессе рассмотрения дела.

Следовательно, доводы истца о том, что фактического сокращения должности не проводилось, подлежат отклонению.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Правовым основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служит приказ о сокращении численности и штата работников. Затем работодатель утверждает новое штатное расписание и определяет преимущественное право на оставление на работе. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника не менее чем за два месяца под личную подпись о предстоящем увольнении по сокращению (в случае массового увольнения - за три месяца).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Часть 3 статьи 81 ТК РФ гласит, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из указанных норм следует, что только невозможность перевода работника на другую имеющуюся у работодателя отвечающую необходимым требованиям работу может свидетельствовать о наличии правовых оснований для увольнения работника по сокращению численности или штата работников. При этом невозможность перевода может означать как отсутствие вакантной должности, так и наличие той вакантной должности, работу по которой работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы или здоровья.

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что по состоянию на 06 апреля 2018 года учреждением было принято решение о сокращении в хирургическом и терапевтическом отделении должности санитарки (палатной) и введении в штат уборщика служебных помещений, в связи с чем, после сокращения должны быть вакантны должности уборщика служебных помещений на 2,5 ставки. Сокращаемым работникам – санитаркам палатным ФИО1 и ФИО2 было предложено занять вакантные должности уборщика по целой ставке, т.к. на иждивении у них находятся несовершеннолетние дети. Шнуровой Е.Э. также предлагалась должность уборщика служебных помещений объемом работы 0,5 ставки, в виду отсутствия у истца иждивенцев, что подтверждается уведомлением № от 06.04.2018г. На данные уведомления работники не отреагировали. В дальнейшем, работодатель решил ввести в штат учреждения должности санитарок-мойщиц в объеме 2,5 ставки. 08 июня 2018 года ФИО1 и ФИО2 по тем же соображениям были предложены должности санитарки (мойщицы) по 1 ставке, а Шнуровой Е.А. – 0,5 ставки санитарки-мойщицы. ФИО2 дала согласие на перевод, о чем написала заявление от 15.06.2018 года. Шнурова Е.Э. и ФИО1 отказались от перевода, в связи с чем были уволены.

Как следует из уведомления о наличии вакантных должностей от 08.06.2018 г. Шнурова Е.Э. была проинформирована о вакантных должностях, на которые она может быть переведена с её согласия: санитарка (мойщица) третьего этажа стационара объемом работы 0,5 ставки. В уведомлении указано, что в случае отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с ней будет расторгнут 18 июня 2018 года на основании ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичные уведомления были направлены ФИО2 и ФИО1 с указанием вакантной должности санитарки (мойщицы) третьего этажа стационара.

Как следует из информации ГБУЗ «Прилузская ЦРБ» от 26.07.2018 года № за период с 06.04.2018 года в учреждении имеется вакантная должность санитарки (мойщицы) хирургического и терапевтического отделений в объеме 0,5 ставки, иных вакансий нет.

Между тем, учитывая, что санитарки (палатные) были исключены из штатного расписания с 18 июня 2018 года, на день выдачи работникам уведомления (08.06.2018 года) должность санитарки (мойщицы) вакантны еще не были, т.к. должны были быть введены лишь с 18 июня 2018 года, в связи с чем у работодателя не было обязанности предлагать должность санитарки (мойщицы) в объеме полной ставки истцу.

В то же время, установлено, что работодатель предложил ФИО2 и ФИО1 должности санитарок (мойщиц) на целую ставку, однако, по мнению суда, при наличии нескольких претендентов на имеющиеся вакансии работодателю предоставлено исключительное право выбора конкретного работника для трудоустройства его на вакантную должность, что и было сделано в данном случае.

К числу гарантий трудовых прав относится обязанность соблюдения работодателем установленного порядка увольнения. Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации входит в число норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. В соответствии с частью 1 статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Согласно части 2 данной статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.Материалами дела установлено, работодателем на основании приказа № от 28 марта 2018 года была создана комиссия для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по трудоустройству.

06 апреля 2018 года данная комиссия рассмотрела повестку по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, по итогам которой вынесла решение об отсутствии преимущественного права на оставлении на работе у истца, в связи с наличием неполного среднего образования, квалификации младшей медицинской сестры, отсутствием иждивенцев, т.е. подлежала сокращению на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 г, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Сравнивая квалификацию младшего медицинского персонала терапевтического и хирургического отделений Прилузской ЦРБ, суд исходит из того факта, что санитарка палатная Шнурова Е.Э. имеет неполное среднее образование, и не имеет квалификацию младшей медицинской сестры, т.е. обладают более низкой квалификацией по сравнению с другими работниками.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно отмечал, что ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, добивающихся значительных результатов труда и имеющих более высокую профессиональную подготовку, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Отсюда, по мнению суда, ответчиком применены объективные критерии отбора истца по сравнению с другими работниками.

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как усматривается из материалов дела, работодателем указанные нормы соблюдены, поскольку истец была предупреждена о предстоящем увольнении 11.04.2018г., а увольнение истца произведено ответчиком 17.06.2018г., т.е. не ранее, чем за два месяца до увольнения.

В силу ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Материалами дела установлено, что в ЕГРН имеются сведения о регистрации 26 декабря 2002 года в качестве юридического лица первичной профсоюзной организации «Прилузской ЦРБ».

В ходе судебного заседания установлен факт членства Шнуровой Е.Э. в первичной профсоюзной организации учреждения.

Как разъяснено в п.п. 24-26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомлении; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Материалами дела установлено, что в адрес председателя первичной профсоюзной организации ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ» работодателем было направлено письмо № от 06 апреля 2018 года, в котором в связи с проведением процедуры сокращения штата или численности работников затребовалось мотивированное мнение по поводу сокращения должностей в структурных подразделениях ГБУЗ. К письму был приложен проект приказа от 28 марта 2018 г. № «О сокращении штата и численности, а также уменьшения объемов выполняемых работ» и копия протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности.

Допрошенная в суде в качестве свидетеля ФИО3 пояснила, что является председателем первичной профсоюзной организации ЦРБ, в конце апреля этого года, возможно 30 числа, получила от работодателя письмо от 06 апреля 2018 года №. Полагая, что по представленным документам не сможет высказать мотивированное мнение, в адрес учреждения направила письмо от 05.06.2018 года, в котором просила предоставить документы по каждому работнику: предложения вакантных должностей, письменное согласие, либо несогласие на занятие вакансий, копию уведомления о предстоящем увольнении, утвержденное штатное расписание на дату увольнения. Кроме того, ФИО3 01 июня 2018 года получила от работодателя письмо № от 17.05.2018г. Документы, которые свидетель просила у работодателя были направлены ей после 18 июня 2018 года, т.е. после сокращения работника. Так как работники были уже уволены, мотивированное мнение она не высказала. Также ФИО3 пояснила, что неоднократно подходила в отдел кадров учреждения, в устной форме просила предоставить документы на увольняемых работников.

Суд доверяет показаниям свидетеля, т.к. последняя была предупреждена об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, какой-либо заинтересованное в исходе дела не имеет.

Отсюда, по мнению суда, работодателем при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса не были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ, учитывая, что истец была уволена 17 июня 2018 года, а в профсоюзную организацию письменное уведомление о предстоящем сокращении штата работников было направлено 30 апреля 2018 года, что не оспаривалось представителем ответчика в суде. Кроме того, работодатель в нарушение ч. 1 ст. 373 ТК РФ не направил в профсоюзную организацию проект приказа об увольнении работника, а копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении были направлены после 17 июня 2018 года. В связи с указанными нарушениями, профсоюзный орган был лишен возможности выразить мотивированное мнение по поводу увольнения истца.

В ч. 1 ст. 394 ТК РФ указано, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Учитывая вышесказанное, суд приходит к выводу, что ответчиком доказан факт сокращения численности или штата работников, между тем, процедура увольнения истца, как член профсоюза, нарушена, следовательно, требования Шнуровой Е.Э. о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Как следует из справок, предоставленный учреждением, средний заработок Шнуровой Е.Э. за период с июня 2017 года по май 2018 года составил 286 092 рубля 68 копеек. За указанный период истец отработала 255 дней. Следовательно, среднедневной заработок Шнуровой Е.Э составит 1 121,93 рубля.

По трудовому договору истцу определена шестидневная рабочая неделя.

Согласно производственного календаря на 2018 год (для шестидневной рабочей недели) на июнь приходится 25 рабочих дней, на июль – 26, на август – 27.

Учитывая, что в июне истец отработала 13 дней (25 – 13 = 12), в июле должна была отработать 26 дней, в августе 7 дней (31 кал. дн./ 27 раб.дн. х 6 дн.), т.е. период вынужденного прогула составляет 45 дней.

Отсюда, средний заработок за все время вынужденного прогула составляет 50 486 рублей 85 копеек (1 121,93 руб. х 45 дн.).

На основании ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Как следует из приказа № от 15 июня 2018 года о прекращении трудового договора с работником, последней выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также пять должностных окладов (п. 7 раздела 8.2 коллективного договора).

Исходя из справки о начислении заработной платы за июнь 2018 года Шнуровой Е.А. выплачено выходное пособие в размере 29 170 рублей 44 копейки и пять окладов в размере 25 000 рублей, всего в связи с увольнением работнику выплачено 54 170 рублей 44 копейки.

Учитывая, что выходное пособие, выплаченное истцу, превышает средний заработок за время вынужденного прогула, у суда не имеется оснований для его взыскания в пользу истца.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При установленных обстоятельствах, учитывая, что в качестве компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, истец просит взыскать с ответчика 10 000 рублей, суд считает возможным удовлетворить требования истца; полагая данную сумму разумной и справедливой, т.к. со стороны работодателя имелись нарушения трудовых прав истца, для защиты которых последняя вынуждена была обратиться в суд.

Кроме того, на основании ст. 103 ГПК РФ, учитывая, что при подаче иска от уплаты государственной пошлины истец была освобождена, с ответчика в доход местного бюджета подлежит уплате госпошлина в сумме 300 рублей.

Отсюда, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск Шнуровой Е.Э. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Прилузская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить Шнурову Е.Э. на работе в должности санитарки (палатной) хирургического отделения Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Прилузская центральная районная больница» с 18 июня 2018 года.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Прилузская центральная районная больница» в пользу Шнуровой Е.Э. компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десяти тысяч) рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Прилузская центральная районная больница» госпошлину в доход местного бюджета в размере 300 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено апелляционное представление в Верховный Суд РК через Прилузский районный суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий

Мотивированное решение составлено 07 августа 2018 года.