Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1727/2017 ~ М-1324/2017 от 05.06.2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

05 октября 2017 года г. Лесосибирск

Лесосибирский городской суд Красноярского края в составе:

Председательствующего Князева А.А.

при секретаре Покатовой Н.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1727/2017 по иску прокурора г. Лесосибирска в интересах Шпаковской Л.А. к Частному образовательному учреждению высшего образования Современная гуманитарная академия о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Прокурор г. Лесосибирска в интересах Шпаковской Л.А. обратился с указанным иском и, уточнив исковые требования в части размера утраченного заработка и компенсации морального вреда, просит отменить приказ ответчика о прекращении трудового договора, восстановить истца на работе в должности документоведа, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения судом решения), а также компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Мотивирует свои требования тем, что по результатам проверки в Лесосибирском филиале ЧОУ ВО СГА выявлены нарушения трудового законодательства в части процедуры увольнения истца. С ДД.ММ.ГГГГ Шпаковская Л.А. состояла в трудовых отношениях с ответчиком и работала в должности начальника отдела кадров, впоследствии должность переименована в документоведа. ДД.ММ.ГГГГ Шпаковская Л.А. уведомлена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вместе с тем уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, нарушена процедура увольнения. Незаконными действиями работодателя истица испытала значительные нравственные страдания, выражающиеся в стрессовом состоянии, в связи с чем подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Прокурор г. Лесосибирска в судебное заседание не явился, судом надлежаще извещен о времени и месте рассмотрения иска.

В судебном заседании истец Шпаковская Л.А. исковые требования поддержала. Суду пояснила, что работодателем нарушен порядок увольнения, поскольку в приказе об увольнении имеется ссылка на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому в случае отказа от продолжения работы на 0,5 ставки, трудовой договор будет расторгнут в связи с сокращением численности штата, однако ее уволили по другому основанию, то есть в связи с отказом от продолжения работы в связи с определенными сторонами условий трудового договора. Фактически объем ее работы не поменялся, в связи с чем она не согласна была работать за меньшую заработную плату, однако работодатель отказывался увольнять ее в связи с сокращением.

Представитель ответчика по доверенности ЧОУ ВО СГА Петрова Н.Г. в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать, поскольку ДД.ММ.ГГГГ истица была уведомлена именно о вводе режима неполного рабочего времени, то есть об изменении определенных сторонами условий трудового договора, обусловленных уменьшением числа студентов, а следовательно объема работы документоведа. В уведомлении ошибочно сделана ссылка на возможное увольнение истицы на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку в данном случае увольнение работников по данному основанию не предполагалось. Текст уведомления составлялся документоведом, то есть Шпаковской Л.А., которая намеренно указала не ту статью Трудового кодекса РФ. Поскольку Шпаковская Л.А. отказалась продолжить работу в новом режиме, трудовой договор обоснованно расторгнут на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ. При увольнении истица работала на ставку, однако полагает, что при взыскании утраченного заработка должно учитываться, что с момента увольнения Шпаковской Л.А. рабочий день для всех работников Лесосибирского филиала сокращен сначала исходя из 0,5 ставки, а затем до 0,1 ставки.

Выслушав стороны, исследовав и оценив представленные доказательства, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается, в том числе запретом принудительного труда.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 ТК РФ устанавливающей, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом, работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в п. 21 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьями 1099 - 1101 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 и статьей 151 ГК РФ.

Согласно ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Как следует из материалов дела Шпаковская Л.А. с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника отдела кадров, с ДД.ММ.ГГГГ в должности документоведа, что подтверждается записями в трудовой книжке и не оспаривается сторонами.

Пунктом 9 Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком, установлена 5-дневная рабочая неделя, продолжительностью 36 часов (начало работы 9.00 часов, окончание 17.00 часов с перерывом на питание с 13.00 до 13.45 часов).

Приказом по Лесосибирскому филиалу ЧОУ ВО СГА № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с уменьшением численности студентов и объема выполняемых работ, в целях сохранения рабочих мест с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вводится режим работы на условиях неполного рабочего времени.

ДД.ММ.ГГГГ истица уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно о том, что со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 18 часов (начало работы 9.00 часов, окончание в понедельник 13.00 часов, со вторника по пятнику 12.30 часов) с выплатой заработной платы пропорционально отработанному времени. Кроме того, согласно уведомлению работодатель сообщал, что в случае несогласия работника с работой в новых условиях трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

После ознакомления с данным уведомлением, то есть ДД.ММ.ГГГГ истец указала в уведомлении о несогласии на продолжение работы в указанных новых условиях.

Как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ со Шпаковской Л.А. с ДД.ММ.ГГГГ расторгнут трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, а также указанного уведомления работника № от ДД.ММ.ГГГГ.

Из анализа приведенных положений ст. 74 ТК РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что основанием для введения режима сокращенного рабочего времени являются такие изменения организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.п., которые могут привести к массовому увольнению работников.

Доводы представителя ответчика о наличии причин экономического характера, в том числе снижения количества студентов, возникновения временных финансовых трудностей и т.п. не дает правовых оснований для введения сокращенного режима рабочего времени, поскольку не представлено надлежащих доказательств, что в ЧОУ ВО СГА были осуществлены мероприятия, подпадающие под критерии, определенные ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Иные доказательства, безусловно свидетельствующие, что в организации в связи с возникшими финансовыми трудностями имели место изменения организационных условий труда (структурная реорганизация производства, другие причины организационного характера), и что такие изменения могли привести к увольнению работников с учетом установленных критериев увольнения, суду не предоставлены, материалы дела таких доказательств не содержат, и судом указанные обстоятельства не установлены.

Кроме того, применительно к сложившейся ситуации при наличии правовых оснований для увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, работодатель должен расторгнуть трудовой договор не по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, а в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вне зависимости от того, имело ли место сокращение штата работников в организации или нет, что прямо установлено п. 6 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, данные обстоятельства подтверждены пояснением представителя ответчика, а также изменениями в штатном расписании Лесосибирского филиала, из которых следует, что исходя из должностной инструкции документоведа, утвержденной работодателем ДД.ММ.ГГГГ, должностные обязанности истца функционально не поменялись и только по незначительному количеству обязанностей изменилась нагрузка, то есть объем составляемой документации. После увольнения Шпаковской Л.А. в штатное расписание было внесено изменение, то есть должность документоведа исключена, а должностные обязанности перераспределены между другими работниками, что также свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с сокращением.

Кроме того, принимая решение о восстановлении на работе, суд принимает во внимание, что работодателем истцу не предлагались какие-либо иные должности.

Доводы ответчика о том, что уведомление было составлено неверно по вине истца, являются несостоятельными и не могут быть приняты во внимание, поскольку уведомление было подписано представителем работодателя, то есть руководителем филиала и соответственно за последствия неверно составленного и врученного работнику уведомления несет ответственность работодатель, а не работник.

С учетом указанных обстоятельств, ввиду нарушения работодателем как порядка увольнения работника, то есть введение его в заблуждение за два месяца относительно оснований увольнения, а также ввиду увольнения при отсутствии законных оснований, предусмотренных п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, истец подлежит восстановлению на работе со дня следующего за днем увольнения, являющегося одновременно последним днем работы (ДД.ММ.ГГГГ), то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с восстановлением истца в прежней должности в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Для определения среднего заработка за время вынужденного прогула является расчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (12 месяцев, предшествующих увольнению).

За указанный период истцу начислена заработная плата в сумме <данные изъяты> рубля, фактически отработано 206 дней, что подтверждается расчетными листами, табелями учета рабочего времени и не оспаривается сторонами.

Средний дневной заработок составляет <данные изъяты> рубль из расчета: <данные изъяты> рубля : <данные изъяты> дней.

Период вынужденного прогула при пятидневной рабочей неделе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения судом решения), согласно производственному календарю на 2017 года составляет <данные изъяты> дней из расчета: <данные изъяты>).

Таким образом, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты> рублей 70 коп. из расчета: <данные изъяты>.

При этом, расчет представленный ответчиком, не может быть принят судом, поскольку произведен в нарушение условий, в которых работала истец, то есть исходя из 0,5 и 0,1 ставки и с вычетом подоходного налога, что противоречит ст. 139 ТК РФ. В данном случае суд, не являясь налоговым агентом, не вправе удерживать подоходный налог, а работодатель, являясь налоговым агентом, сообщает о сумме дохода и сумме неудержанного налога налоговому органу на основании пункта 5 статьи 226 НК РФ.

Кроме того, при расчете среднего заработка суд исходит из сведений о заработной плате, представленных истцом, поскольку они не были оспорены ответчиком, который в соответствие с положениями ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств начисления заработной платы в ином размере.

Установив факт указанных нарушений трудовых прав истца, суд, исходя из требований ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", полагает, что имеются соответственно и основания для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав работника, длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных Шпаковской Л.А. нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Исходя из положений ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

В силу положений части 1 статьи 103 ГПК РФ, статьи 50, п. 2 статьи 61.1 и п. 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований в доход местного бюджета.

     Соответственно согласно положениям п.1 ч.1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика с доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой в силу закона освобожден истец, в размере <данные изъяты> руб. из расчета:

- (<данные изъяты> руб. – 20 000 руб.) х 3 % + 800 руб. = <данные изъяты> рубля (по требованию о взыскании заработной платы);

- <данные изъяты> рублей (по требованию о компенсации морального вреда) + <данные изъяты> рублей (по требованию о восстановлении на работе) = <данные изъяты> рубля.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования прокурора г.Лесосибирска к Частному образовательному учреждению высшего образования Современная гуманитарная академия удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ № ДД.ММ.ГГГГ Частного образовательного учреждения высшего образования Современная гуманитарная академия о прекращении действия трудового договора со Шпаковской Л.А..

Восстановить Шпаковскую Л.А. на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности документоведа Лесосибирского филиала Частного образовательного учреждения высшего образования Современная гуманитарная академия.

Взыскать с Частного образовательного учреждения высшего образования Современная гуманитарная академия в пользу Шпаковской Л.А.: заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей 70 коп., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, а всего <данные изъяты> рублей 70 коп.

Взыскать с Частного образовательного учреждения высшего образования Современная гуманитарная академия в доход местного бюджета муниципального образования г. Лесосибирск государственную пошлину в размере <данные изъяты> рубля.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Лесосибирский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья

Лесосибирского городского суда А.А. Князев