Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2244/2018 ~ М-824/2018 от 31.01.2018

Дело № 2-2244\2018

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 марта 2018 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области, в составе:

Председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

При секретаре Назарчик Д.В..

С участием представителя истца Перемышленниковой Н.Н., представителя ответчика Антроповой И.А.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Вдовченко Ю. В. к ЗАО «МАКС» Филиал ЗАО «МАКС» об оспаривании приказа об изменении должностного оклада, взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

Вдовченко Ю.В. обратился в суд с иском, указав в обоснование, что в соответствии с трудовым договором № BLG 0000039 от 4 мая 2016 года был принят на работу в ЗАО «МАКС» филиал в г. Благовещенске на должность специалиста Отдела урегулирования убытков. 22 сентября 2016 года в соответствии с дополнительным соглашением переведен на должность начальника отдела - Отдела урегулирования убытков с должностным окладом 20000 рублей. 26 июля 2017 года работодатель уведомил о снижении должностного оклада до 7800 рублей в связи с изменением организационных условий труда (снижение объема работ) в соответствии со ст. 74 ТК РФ с 29 сентября 2017 года. С данным изменением не был согласен. 2 августа 2017 года ему вновь вручили уведомление, в котором обязали в срок до 3 августа 2017 года выразить свое согласие на работу в новых условиях. Испугавшись потерять работу он дал свое согласие работать в новых условиях. 28 сентября 2017 года при ознакомлении с приказом от 1 сентября 2017 года выразил свое несогласие. 15 ноября 2017 года получил расчетный листок по начислению заработной платы за октябрь 2017 года, из которого узнал, что заработная плата начислена в размере исходя из 7800 рублей. Считает, что уменьшение объема работ не может сказаться на размере заработной платы, следовательно, не может относиться к изменению условий оплаты труда. Полагает, что работодатель не законно уменьшил размер заработной платы, чем причинил ему моральный вред. 22 февраля 2018 года он уволился по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

На основании изложенного просит взыскать с ЗАО «МАКС» задолженность по заработной плате за период с 1 октября 2017 года по 22 февраля 2018 года в сумме 77899 рублей 90 копеек, компенсацию за задержку выплат с 16 ноября 2017 года по день фактической выплаты, компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей, судебные расходы в сумме 15000 рублей, расходы по оформлению нотариальной доверенности в сумме 1200 рублей, признать незаконным Приказ № 1077\л от 1 сентября 2017 года об изменении должностного оклада.

Представитель истца в судебном заседании настаивала на удовлетворении заявленных требований, просила их удовлетворить, в обоснование привела те же доводы, что изложены в исковом заявлении. В части ходатайства ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд, пояснила, что о нарушенном праве об уменьшении размера заработной платы истец узнал в ноябре 2017 года, когда получал заработную плату за октябрь 2017 года, в суд обратился 31 января 2018 года, следовательно, срок не пропущен.

Истец в судебное заседание не явился о месте и времени рассмотрения дела был извещен надлежащим образом.

В силу ст. 167 ГПК РФ судом рассмотрено дело в отсутствии истца.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласилась, возражала против его удовлетворения, указав, что истцом пропущен срок для обращения в суд, поскольку истцу стало известно об уменьшении размера оплаты труда 27 июля 2017 года, что подтверждается его подписью в Уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 26 июля 2017 года. 27 июля 2017 года от истца получено заявление об увольнении при условии выплаты выходного пособия в размере пяти средних месячных заработков. 2 августа 2017 года истцу направлено уведомление на указанное заявление с несогласием увольнения при заявленных условиях. Предложено дать ответ о согласии или несогласии работы в новых условиях. 2 августа 2017 года истец дал свое согласие работать в новых условиях при заработной плате с окладом в размере 7800 рублей. С приказом № 1077\к от 1 сентября 2017 года об изменении должностного оклада Вдовченко Ю.В. был ознакомлен 28 сентября 2018 года. Истцом так же пропущен срок на обжалование данного Приказа, трехмесячный срок на обжалование истек 28 декабря 2017 года. Вдовченко Ю.В. обратился в суд с иском об оспаривании указанного приказа 31 января 2018 года. Просила в удовлетворении иска отказать.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника (ст. 391 ТК РФ).

В ст. 15 ТК РФ дано понятие трудовых отношений, согласно которому таковыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно п. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Анализируя правовые позиции сторон, суд приходит к выводу о возникновении между сторонами спора относительно правомерности Приказа № 1077\к от 1 сентября 2017 года, уменьшении размера заработной платы.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц по состоянию на 9 февраля 2018 года, ЗАО «МАКС» является действующим юридическим лицом, сведения о регистрации ЗАО «МАКС» в качестве юридического лица внесены в реестр 21 августа 2002 года, присвоен ОГРН 1027739099629, ИНН 7709031643, генеральным директором является Мартьянова Н. В., данная запись внесена в реестр 29 апреля 2016 года.

Рассматривая требования истца об оспаривании Приказа № 1077\к от 1 сентября 2017 года об изменении должностного оклада Вдовченко Ю.В. суд пришел к следующим выводам.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 11 мая 2012 года № 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Судом установлено, что на основании приказа № BLG 000008 от 4 мая 2016 года и трудового договора № BLG 0000039 от 4 мая 2016 года Вдовченко Ю.В. состоял с ЗАО «МАКС» в трудовых отношениях в должности специалиста Отдела урегулирования убытков филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске, установлен оклад 12000 рублей, районный коэффициент 30%, надбавка за работу в РКС и приравненным к ним местностям 30%.

Согласно дополнительному соглашению от 22 сентября 2016 года к трудовому договору Вдовченко Ю.В. переведен на должность начальника отдела в структурное подразделение отдел урегулирования убытков филиал ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске с должностным окладом 20000 рублей.

Уведомлением об изменении условий, определенных трудовым договором, от 26 июля 2017 года до сведения Вдовченко Ю.В. 27 июля 2017 года доведено о том, что в связи с изменением организационных условий труда Филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенск (снижении объема работы) ЗАО «МАКС», на основании ст. 74 ТК РФ, с 29 сентября 2017 года установлен оклад по занимаемой должности в размере 7800 рублей. Также было предложено сообщить о своем согласии или несогласии работать в новых условиях, в случае несогласия предложена другая имеющаяся в филиале должность - специалист по продажам филиала ЗАО «МАКС» в г. Благовещенске с ежемесячным окладом 7800 рублей. Разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в измененных условиях, трудовой договор будет прекращен на основании ст. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

С указанным уведомлением Вдовченко Ю.В. ознакомлен 27 июля 2017 года, о чем свидетельствует его подпись, и выразил согласие на расторжение трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 5 средних заработков.

2 августа 2017 года Вдовченко Ю.В. было направлено уведомление со встречным предложением о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 8 августа 2017 года, с компенсационной выплатой в размере 8000 рублей, с разъяснением о необходимости в случае отказа от указанного предложения работодателя до 3 августа 2017 года выразить свое согласие/несогласие работать в измененных условиях согласно уведомлению об изменении условий трудового договора от 26 июля 2017 года.

С данным уведомлением Вдовченко Ю.В. ознакомлен 2 августа 2017 года, написал в соответствующей графе слово «согласен», имеется подпись истца и расшифровка подписи. На несогласие работать с изменением условий трудового договора о снижении оклада до 7800 рублей истец не указал, продолжил работу у ответчика. Указанное обстоятельство истцом не оспаривалось при рассмотрении дела.

Приказом № 1077/к от 1 сентября 2017 года с 29 сентября 2017 года Вдовченко Ю.В. установлен должностной оклад 7800 рублей, надбавка в пределах ФОТ подразделения за сложность, интенсивность труда и высокое качество выполненных работ, районный коэффициент 30 %, надбавка за работу в РКС и приравненным к ним местностям 30%.

С приказом № 1077/к от 1 сентября 2017 года истец ознакомлен 28 сентября 2017 года, указал на свое несогласие с ним. Дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 сентября 2017 года также истцом не подписано.

Из расчетных листков судом установлено, что заработная плата за январь-сентябрь 2017 года истцу выплачивалась исходя из оклада 12000 рублей, а начиная с октября 2017 года – из должностного оклада 7800 рублей.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора регулируется положениями ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение любых определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом, а также положениями ст. 74 ТК РФ, предусматривающей исключительный случай изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в случаях, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены на будущее.

Изменение условий трудового договора по правилам ст. 72 ТК РФ осуществляется путем заключения работником и работодателем соглашения в письменной форме (ст. 72 названного Кодекса).

Изменение условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК РФ осуществляется в порядке, определенном ст. 74 названного кодекса: о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного Кодекса. При этом нормы ст. 74 ТК РФ не предусматривают подписание сторонами соглашения об изменении ранее определенных условий трудового договора.

По смыслу ст. 74 ТК РФ, при отказе уволиться и фактическом продолжении трудовых обязанностей, трудовые отношения считаются продолженными на новых условиях.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Вдовченко Ю.В. был надлежащим образом уведомлен об изменении условий трудового договора, 2 августа 2017 года в уведомлении от 2 августа 2017 года выразил свое согласие на продолжение работы в измененных условиях.

Несмотря на то, что истцом не было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, по истечении двухмесячного срока после уведомления, он продолжил работу на новых условиях.

Из анализа представленных сторонами доказательств, указанных положений закона, суд приходит к выводу, что уклонение работника от подписания дополнительного соглашения не означает, что прежнее условие трудового договора о размере оклада 12000 рублей продолжает действовать.

Суд учитывает, что приказ № 1077/к от 1 сентября 2017 года является законным и обоснованным, изданным после получения согласия со стороны работника работать в новых условиях.

Довод истца об отсутствии изменений организационных или технологических условий труда в ЗАО «МАКС» не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Суд считает обоснованным изменение размера должностного оклада в связи с уменьшением объема работ, что подтверждается Приказом № 663-ОД (А) от 28 декабря 2016 года «Об утверждении плановых заданий и показателей страховой и финансово-хозяйственной деятельности подразделениям ЗАО «МАКС» на 2017 год», Приказом № 305 – ОД (А) от 3 июля 2017 года «О внесении изменений в Приказ ЗАО «МАКС» от 28 декабря 2016 года № 663-ОД(А).

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с 1 октября 2017 года по 22 февраля 2018 года, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Исходя из требований ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к существенным условиям трудового договора и подлежат включению в его условия в обязательном порядке.

Учитывая изложенное, разрешая спор на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что у работодателя не имеется задолженности по заработной плате за период октябрь 2017 – февраль 2018 года перед Вдовченко Ю.В., следовательно, требование истца о взыскании заработной платы за период с 1 октября 2017 года по 22 февраля 2018 года в размере 77899 рублей 90 копеек необоснованно, не подтверждается материалами дела и удовлетворению не подлежит.

Не подлежат удовлетворению и производные от него требования истца о взыскании компенсации за задержку выплат с 16 ноября 2017 года по день фактической выплаты, судебных расходов в сумме 15000 рублей, расходов по оформлению нотариальной доверенности в сумме 1200 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истец не предоставил доказательств причинения физических и нравственных страданий со стороны ответчика.

Следовательно, Вдовченко Ю.В. в удовлетворении исковых требование следует отказать.

Рассматривая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд следует отметить следующее: в силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения от 20 декабря 2005 года N 482-О, от 20 февраля 2007 года N 123-О-О, от 24 января 2008 года N 7-О-О), предусмотренные статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам выступают в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть 3 статьи 390 и часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (часть 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, Вдовченко Ю.В. о нарушении по его мнению своих трудовых прав узнал 27 июля 2017 года при вручении уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора, с приказом № 1077\к от 1 сентября 2017 года ознакомлен 28 сентября 2017 года, после ознакомления с данным приказом приступил к выполнению обязанностей.

Таким образом, Вдовченко Ю.В. еще 27 июля 2017 года было достоверно известно о предполагаемом нарушении его трудовых прав, однако с указанного времени и до истечения 27 октября 2017 года трехмесячного срока истец своим правом на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора не воспользовался, в суд с иском обратился 31 января 2018 года.

Каких-либо допустимых доказательств, с бесспорностью свидетельствующих об обстоятельствах, препятствовавших истцу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением спора и подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока, в суд не представлено.

При таком положении, учитывая наличие заявления ответчика о применении положений части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей трехмесячный срок для обращения в суд работнику, полагающему свои трудовые права нарушенными, суд пришел к выводу о наличии самостоятельного основания для отказа в удовлетворении исковых требований Вдовченко Ю.В. в связи с пропуском без уважительных причин срока обращения в суд с требованием об оспаривании прказа.

Руководствуясь ст.ст.194, 199 ГПК РФ,

решил:

Вдовченко Ю. В. в удовлетворении исковых требований к ЗАО «МАКС», Филиал ЗАО «МАКС» о признании незаконным Приказ № 1077\л от 1 сентября 2017 года об изменении должностного оклада, взыскании заработной платы за период с 1 октября 2017 года по 22 февраля 2018 года в сумме 77899 рублей 90 копеек, компенсации за задержку выплат с 16 ноября 2017 года по день фактической выплаты, компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей, судебных расходов в сумме 15000 рублей, расходов по оформлению нотариальной доверенности в сумме 1200 рублей отказать

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурском областном суде через Благовещенский городской суд, в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 21 марта 2018 года.

Судья Н. Н. Матюханова