Решение по делу № 2-5102/2017 от 02.06.2017

Дело №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 сентября 2017 года

Красногорский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Потаповой С.В.

с участием прокурора ФИО2

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГБУ «З ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации, филиалу № ФГБУ «З ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

                    УСТАНОВИЛ:

    Истец обратился в суд с иском к ФГБУ «З ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации, филиалу № ФГБУ «З ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. Явившийся в судебное заседание истец, в обоснование исковых требований указывает, что он с 2011 г. состоял в трудовых отношениях с ФГБУ «3ЦВКГ им. ФИО4» Минобороны России в должности врача-эпидемиолога медицинской части с должностным окла<адрес> 500 руб. Исполняя свои должностные обязанности качественно и добросовестно ДД.ММ.ГГГГ он был ознакомлен с приказом о своем увольнении в соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Просит суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его на работе, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 500 000 руб., расходы по оплате юридических услуг – 30 000 руб.

    Представители ответчика исковые требования не признали. В обоснование своих возражений указали, что на момент увольнения у истца имелось дисциплинарное взыскание, а также в ходе проверочных мероприятий санитарно-эпидемиологической работы в филиале госпиталя, специалистами 988 центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора Минобороны России установлено, то работа врача – эпидемиолога, по соблюдению требований законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения организована на низком уровне, истец не знает и не использует в своей деятельности требования руководящих документов. Рапортом заместителя начальника филиала госпиталя по медицинской части также подтверждается, что отчет, составленный истцом носит формальный характер, истец исполняет свои должностные обязанности неудовлетворительно. Просили суд учесть, что представленными в материалы дела актами подтверждается отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин, что также явилось причиной увольнения.

    Выслушав объяснения истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что нарушена процедура увольнения и считавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о необходимости удовлетворить исковые требования истца.

    В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 Трудового кодекса Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ФГБУ «3ЦВКГ им. ФИО4» Минобороны России в должности врача-эпидемиолога. (л.д.30)

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора с истцом прекращено, истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик ссылается на то, что основаниями для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения послужило наличие дисциплинарного взыскания в виде выговора (л.д.37), неоднократное отсутствие истца на рабочем месте, что подтверждается соответствующими актами (л.д.56, 57), а также факт содержания рабочего месте в ненадлежащем виде.

По мнению ответчика, факт неисполнения ФИО1 трудовых обязанностей подтверждается материалами проверки санитарно-эпидемиологической работы в филиале госпиталя, специалистами 988 центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора Минобороны России которыми установлено, то работа врача – эпидемиолога, по соблюдению требований законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения организована на низком уровне, истец не знает и не использует в своей деятельности требования руководящих документов, а также рапортом заместителя начальника филиала госпиталя по медицинской части также подтверждается, что отчет, составленный истцом носит формальный характер, истец исполняет свои должностные обязанности неудовлетворительно.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем была соблюдена предусмотренная ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедура применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

В силу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Между тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что соответствующее уведомление работодателем работнику не направлялось, доказательства направления такового отсутствуют, при этом следует учесть, что акт об отказе в получении уведомления нельзя считать надлежащим уведомлением о необходимости представить письменное объяснение.

Разрешая заявленный спор, суд, оценив представленные по делу доказательства, с учетом объяснений сторон, признает действия работодателя по применению к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконными, поскольку вмененные истцу проступки не подтверждены материалами дела, взыскания являются надуманными, работодателем искусственно созданы условия для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта неоднократного неисполнения истцом своих трудовых обязанностей, при этом учитывая нарушение процедуры увольнения считает требования истца о признании увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным подлежащими удовлетворению.

    В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Установив, что увольнение истца было произведено ответчиком незаконно, в результате чего, истец был лишен возможности трудиться, пришел к выводу о том, что в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав работника, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения компенсации морального вреда 30 000 руб.

Руководствуясь ст.ст. 193-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ФГБУ «З ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации, филиалу № ФГБУ «3 ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ начальника филиала № ФГБУ «З ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации об увольнении ФИО1 незаконным. Восстановить ФИО1 на работе в занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФГБУ «3 ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб., расходы по оплате юридических услуг – 20 000 руб., а всего взыскать 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.

Взыскать с ФГБУ «3 ЦВКГ им. ФИО4» Министерства обороны Российской Федерации в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд в течение месяца.

Судья                              С.В. Потапова