Решение по делу № 2-1362/2019 ~ М-1372/2019 от 19.09.2019

Дело № 2-1362/2019.

УИД 42RS0001-01-2019-001299-94

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Анжеро-Судженский городской суд Кемеровской области

председательствующего Степанцовой Е.В.,

при секретаре Бунаковой Е.В.,

с участием прокурора Равинской В.М.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в г. Анжеро-Судженске

24 декабря 2019 года

гражданское дело по иску Никифоровой Т.А. к Государственному автономному учреждению здравоохранения Кемеровской области «Анжеро-Судженская городская больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в городской суд с иском к ответчику о восстановлении на прежнее место работы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировала тем, что в период с 04.05.2011 по 06.06.2019 работала по трудовому договору у ответчика (трудовой договор от 04.05.2011 № б/н, приказ об увольнении от 06.06.2019 №-лс) в должности младшей медицинской сестры акушерского отделения.

В июне 2019 трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Увольнение считает незаконным и необоснованным по следующим основаниям: необоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением работников, основана на незаконных действиях работодателя, который нарушает порядки и стандарты оказания медицинской помощи населению в части неисполнения требований по обеспечению учреждения минимальной нормативной численности младшего и среднего медицинского персонала; фиктивность проведения организационно-штатных мероприятий; нарушение процедуры расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя, предусмотренной ст. 373 и 374 ТК РФ.

В обосновании необходимости сокращения штата и численности работников, работодатель ссылается на отсутствие необходимости в функциях младшей медицинской сестры и дублирование функций санитарки. Считает процедуры по сокращению численности и штата работников результатом неумелого менеджмента и нежеланием пересмотреть должностные обязанности. При правильном распределении должностных обязанностей санитарки и младшей медицинской сестры дублирование должностных обязанностей не имеет место быть, что является свидетельством ненадлежащего управления медицинской организацией. При этом, не все структурные подразделения предполагают наличие одновременно и младшей медицинской сестры и санитарки.

Сокращение ставок может быть произведено только в случае отсутствия необходимости в выполнении определенных трудовых функций, однако ответчик нуждается в младшем медицинском персонале, поскольку трудовые функции, которые выполняла истец, переданы ее коллегам на основании дополнительных соглашений к трудовому договору.

Считает, что сокращение численности ставок и работников носит фиктивный характер, потому что в соответствии с действующим законодательством сокращение ставок может быть произведено лишь в том случае, когда у работодателя отпадает необходимость в выполнении определенных трудовых функций. ГАУЗ КО «Анжеро-Судженская городская больница» продолжает нуждаться в младшем медицинском персонале, поскольку трудовые функции, которые выполняли истцы по данному иску, никуда не делись и в настоящее время должностные обязанности, которые истец выполняла, переданы ее коллегам на основании дополнительных соглашений к трудовому договору.

При принятии решения о расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами выборных коллегиальных органов ППО или профсоюзных организаций структурных подразделений ППО, работодатель обязан запросить у первичной профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу увольнения каждого работника - члена профсоюза (включая руководителей выборных коллегиальных органов ППО). В ответ на запрос мотивированного мнения от 26.04.2019 № профком ППО представил работодателю мотивированное мнение от 08.05.2019 № и предложил провести дополнительные консультации по данному вопросу, однако работодатель уклонился от их проведения.

Просила суд признать приказ от 26.02.2019 № незаконным «О внесении изменений в штатное расписание», отменить его;

признать незаконным приказ от 06.06.2019 №-лс, отменить его;

восстановить в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными акушерского отделения ГАУЗ КО «Анжеро-Судженская городская больница»;

признать отсутствие истца на работе в период с 08.06.2019 до момента восстановления на работе вынужденным прогулом;

взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию за время вынужденного прогула исходя из суммы среднего дневного заработка в размере 1017,11 рублей, по состоянию на 17.07.2019 в размере 33 564,77 рублей; компенсацию морального вреда, связанного с нарушением ее трудовых прав, в размере 30 000 рублей.

В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержала, суду пояснила, что увольнение является незаконным, просит признать приказ от 26.02.2019 № незаконным и отменить его, поскольку считает, что этот приказ является основанием для перевода в уборщицы служебных помещений. Она работала в акушерском отделении младшей медицинской сестрой в период с 04.05.2011 до увольнения: ухаживала за больными, перестилала постельное белье, приносила больным пищу, носила анализы. Увольнение экономически не обоснованно, все трудовые функции медицинской сестры остались. Работодатель должен был принять во внимание ее большой стаж работы. Просила суд заявленные исковые требования удовлетворить полностью.

В судебном заседании представитель истца Манзя А.Н., действующая на основании ст. 53 ГПК РФ, заявленные исковые требования и доводы истца поддержала полностью, просила суд иск удовлетворить. Суду пояснила, что основным нарушением являются три позиции: отсутствие незаконного основания для проведения сокращения, проведение прокурорской проверки подтвердила о недостаточной укомплектованности учреждения младшим медицинским персоналом, штат не укомплектован, само основание для сокращения было незаконным, учреждение нуждалось и нуждается в младшем персонале, нарушающее стандарты оказания медпомощи населению о необоснованности увеличения объема работ медицинских сестер, а также возложении на хозяйственный персонал (уборщиков) обязанностей санитаров. Учитывая, что функции младшего медперсонала никуда не делись, они по – прежнему востребованы, они были перераспределены между другим медперсоналом: медсестрами и уборщиками. В приказе Министерства здравоохранения РФ от 12.01.2016 № 2н четко прописаны обязанности, которые должны выполнять либо, санитарка либо младшая медицинской сестры. Также имеется ГОСТ Р 52623.3-2015, в котором прописана технология медицинских услуг разделения обязанностей младшей медицинской сестры и санитарки. Перевод и сокращение младших медицинских сестер был фиктивным, функции сохранились, но они были перераспределены между другими работниками, должности сокращались, но функции оставались. Кроме того, имеется разъяснение в письме Минтруда РФ от 7.02.2018 № 16-3/10/2-705 «О переводе лиц из числа младшего медицинского персонала медицинских организаций и уборщики служебных помещений, в том числе с сохранением трудовых функций полностью или частично по должности санитар, согласно которому трудовая функция уборщика служебных помещений должна содержать исключительно обязанности по уборке вестибюлей, коридоров, лестничных проемов и другие, разъясняет порядок перевода младшего персонала в уборщика, который занимается только уборкой служебных помещений. В отношении уборки специализированных помещение - палат, есть СанПиН 2.1.3.26-10 «Санитарно - эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность» в котором указан порядок проведения дезинфекции, стерилизации помещения, утверждены класс чистоты медицинских помещений, знания могут быть только у персонала с медицинским образованием, в письме Минздрава РФ от 7.02.2018 разъяснен порядок специальной подготовки персонала по санитарной обработке. Кроме того, нам известно, что учреждение в 2018 проводило обучение, направляли на курсы, должны быть отучены, чтобы соответствовать квалификационным требованиям стандарта младшей медсестры. Кроме того, нарушена процедура сокращения согласно ст. 373 ТК РФ, работодатель при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель должен запросить мнение ППО, ППО дало отрицательное мнение по данному вопросу, предложил провести дополнительную консультацию по данному вопросу, однако работодатель не захотел участвовать в дополнительных консультациях, не предоставил ППО дополнительные документы - штатное расписание, протоколы оценки преимущественного права оставления работника на работе, списки вакантных должностей, также невозможно понять действительно ли все должности предлагались работнику при сокращении. Просила суд заявленный иск удовлетворить полностью.

В судебном заседании представитель истца Агаркова М.С., действующая на основании ст. 53 ГПК РФ, заявленные исковые требования и доводы истца поддержала полностью, просила суд иск удовлетворить. Суду пояснила, что истец также работала в акушерском отделении на первом этаже младшей медсестрой, объем работы у неё был завышен, так как она ухаживала за двумя отделениями, работала в отделении патологии беременных и ухаживала за отделением санпропускника акушерского отделения. Учитывая, что работали по 2 дня в день, весь объем работы ложился на двух младших медсестер, на данный момент выполняют эту работу шесть человек, потому что восемь человек приняли, считает, что уборщицы не могут выполнять данную работу, у них совсем другие функции. Функции все остались, они никуда не делись, для какой цели было переводиться в уборщицы, если все функции остались.

Из приказа Минздрава от 23 июля 2010 № 541-н, постановления Минтруда от 10.11.92 № 31 следует, что санитарка это мед работник, уборщица нет, это следует из обязанностей перечисленных документов. Санитарка и уборщица обязаны производить уборку помещений, однако санитарка выполняет уборку в помещениях медицинской организации, уборщица в производственных и служебных помещениях. Более того, уборщица не занимается выполнением санитарно противоэпидемических мероприятий, а лишь выполняет санитарную обработку помещений. В обязанность уборщиц служебных помещений входит выполнение уборки в холлах, вестибюле, лестничных клеток и других служебных помещений общественных, административных зданий, и поэтому такой работник может заниматься деятельностью на территории учреждения, но только в строго установленных местах. Палаты пациентов не относятся ни к производственным, ни к служебным, работа в палатах и отделениях предполагает выполнение санитарно эпидемиологических мероприятий, а поскольку в обязанности уборщиц входит лишь соблюдение гигиены и санитарной обработке в условиях промышленных помещений и обслуживаемого оборудования, то работать в палатах имеет право только санитарка. Согласно приказа Минздравсоцразвитие РФ от 24.10.2005 № 648 уборщик служебных помещений характеристика работ: уборка холлов, вестибюлей, коридоров лестничных клеток, служебных и других помещений, общественных и административных зданий. Удаление пыли с мебели, ковровых изделий, подметание и мытье вручную, или с помощью машин и приспособлений, стен, полов лестниц, окон, влажное подметание и мытье лестничных маршей, мусоропровода, удаление пыли потолка, влажная протирка стен, дверей, плафонов, подоконников, оконных решеток, перил, чердачных лестниц, сбор и перемещение мусора в установленное место, чистка и дезинфицирование оборудования в местах общественного пользования, получение моющих, дезинфицирующих средств, инвентаря, и обтирочного материала, должен знать правила санитарии и гигиены по содержанию убираемых помещений, устройство и правило эксплуатации обслуживаемого оборудования, правило уборки, назначение и концентрацию дезинфицирующих, моющих средств, правило эксплуатации санитарно- технического оборудования. Согласно полученным должностным инструкциям по которым работает больница, уборщики служебных помещений. из приказа ясно, что он выполняет санитарно-гигиеническую обработку, но никак не эпидемиологическую. Просила суд заявленный иск удовлетворить полностью.

В судебном заседании представитель истца Тырышкин О.В., действующий на основании ст. 53 ГПК РФ, заявленные исковые требования и доводы истца поддержал полностью, просил суд иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика Ерина С.М., действующая на основании доверенности, заявленные требования не признала, считает их необоснованными: нормативы численности медперсонала в учреждения рассчитывает на то или иное количество коек, они разработаны в централизованном порядке, утверждает Министерство здравоохранения и они ориентированы на определенные организационно технические стороны действующего персонала, одна и та же работа может быть выполнена различными методами с применением разного оборудования, впоследствии чего затраты времени работы будут не идентичны в неодинаковых условиях деятельности. В подавляющем большинстве нормативных документов условия, при которых разрабатывается норматив штатных единиц не указывается на тип оказания медицинской помощи, и это создает определенные трудности при реализации этих материалов и делает их неприемлемым в настоящее время, носит штатные нормативы рекомендательный характер. 34 статья Конституции ч. 1, ч.2 ст. 35 Конституции РФ позволяет работодателям осуществлять эффективную экономическую деятельность рациональное управление имуществом и принятие под свою ответственность необходимых проводимых кадровых решения: подбор, установку, увольнение персонала на протяжении всего периода трудовых отношений с работником. Приказ Минздрав Медпрома от 18.01.1996 № 16 «О введении новых форм штатных расписаний учреждений здравоохранения» в п.7 предусмотрено правила о соответствии общего числа количества должности по штатному расписанию расчетной численности по фонду заработной платы напрямую зависит от заработанных средств. Федеральный фонд обязательного медицинского страхования в своем письме от 6.04.2015 за № 1726/30-4 «О порядке формирования штатных расписаний указывает на необходимость соответствия структуры штатной численности учреждений здравоохранения, объемы проводимой лечебной диагностической работы и численности обслуживаемого населения с учетом рекомендуемых штатных нормативов предусмотренных порядками оказания медицинской помощи. В настоящее время в городе наблюдается демографическая яма, сегодня пик, ниже количества населения не было. Население города стремительно уменьшается: статистика населения в 2014 - 80242 чел., в 2018 - 76 212 человек, сегодня 74 946 человек проживает в городе, это наша статистика. С уменьшением количества населения заметно снижается объем медицинской помощи. В 2015 уменьшилось количество пролеченных человек в стационаре на 1860 чел., в связи с чем, территориальный фонд снижает в больнице коечный фонд, поскольку количество больных уменьшается, уменьшается количество коек. Коек в 2015 - 365 штук, в 2018 – 336 коек. Количество родов снизилось на 33 %: в 2015 883 количество родов, в 2018 - 562 количество родов, содержать 4-хэтажное здание с отсутствием рожениц не представляет возможным, это экономическая обоснованность. В настоящее время в течение 5 дней бывает трое родов, бывает ни одной роженицы, палаты пустуют, не за кем ухаживать, убирать палаты. Поэтому экономическое обоснование о проведении мероприятий по сокращению оно имеет под собой место. Расходы на содержание не могут превышать над заработанными средствами. Потребность в медицинских кадрах как среднего медперсонала считается от врачебной должности, уборщики - исходя из площади убираемых помещений. Палата – это обычное помещение, это убирает санитарка, во всех санитарных подразделениях имеется достаточное количество санитарок, которые непосредственно помогают пациентам, уборщики в медицинской помощи не участвуют, уборщик технический персонал, который моет. Истец, как младшая медицинская сестра не указала в пояснении, как она ухаживала за пациентами, она поясняла, как только моет и моет. Все тяжелые женщины направляются в перинатальный центр.

На санитарку, относящуюся к должности младшего медицинского персонала утвержден профессиональный стандарт, определенны конкретные требования. Имеется достаточное количество санитарок - 7,25 ставок, 14 уборщиков, младшая медсестра в отделении отсутствует, где лежат тяжелые больные, имеются медсестры, они выхаживают пациентов. 14.03.2019 истец уведомлена о предстоящем сокращении, был уведомлен ППО, письмом № от 26.04.2019 был сделан запрос, почему и какие вакансии предъявлялись. Истец никакую выборную должность в профсоюзе не занимала, поэтому мотивированное мнение было направлено в ППО, была дана оценка и в течение месячного срока, который предполагают использовать, истец была уволена. Считает, что работодатель исполнил требования закона, истец была уволена законно, переписка имеет место быть с ППО. У больницы имеется экономическая обоснованность, поскольку сократилось число родов, нуждающихся в особом уходе больных нет. Родильное отделение больше, санитарки, акушерки имеются, для оказания медицинской помощи все условия. Уборщик не относится к категории младшего медицинского персонала,

В зависимости от количества площадей разрабатывается норматив на количество уборщиков, по санитарным нормам обработка ведется, каждый работник ознакомлен с количеством площадей. Палаты убирают санитарки, также имеются уборщики. Штатное расписание рассчитывается, исходя из врачебной должности, если нет врача, то нет необходимости иметь должность младшей медицинской сестры. Несмотря на всё, стандарты написаны для всех медицинских учреждений, больница не выполняет план по родам. В акушерском отделении нет младших медсестер, потому что там нет тяжелых больных.

В ходе судебных заседаний истец, и представители всегда говорят о том, что они как младшие медицинские сестры занимаются в большинстве своем поддержанием санитарно-эпидемиологического режима они мыли палаты, они без конца об этом говорят, забывая о том, что функция младшей медицинской сестры, а должность звучит младшая медицинская сестра по уходу за больными. Именно, должен быть контакт с больным человеком, а у нас истец указывает именно на то, что главные ее функции это мытье палат.

С мытьем палат успешно справляются как уборщики, так и санитарки. Закон позволяет, с учетом санитарно эпидемиологических правил к учреждениям, оказываемым медицинскую помощь, осуществлять уборку палат персоналу даже не имеющего никакого медицинского образования, это может быть работник клининговой компании.

Беременность не является заболеванием, а состояние, которое проходит естественным путем, либо путем оперативного вмешательства. После оперативного вмешательства женщина находится в покое 6 часов, за это время проводится различные исследования, наблюдает акушерка, все уходовые мероприятия осуществляет акушерка. Если говорить об уходе за детками, все обязанности по уходу за детьми осуществляют медицинские сестра, поэтому говорить что младшие медсестра были загружены не приходится. Сегодняшняя работа младших мед сестер в отделении строится по тому типу, чтобы они хотя бы что-то делали, своим бездельем не раздражали окружающих. Все показания истца в процессе, что она дублирует функции санитарки, у нас все функции распределены соответственно санэпид режиму, по помещениям которые нуждаются в определенных видах ухода и уборки, по концентрации средств. Что касается уборщиков, они имеют право разводить, получать дез. Средства, другой вопрос в концентрации, то что требует повышенной концентрации или спец. Веществ для обработки помещений по классу чистоты А, это действительно делают санитарки, а уборщика коридоры, лестницы, туалеты мыть. Любое помещение в больнице требует соблюдение санэпид режим, должно надлежащим образом соблюдаться для поддержания порядка и исключения возникновения внутрибольничных инфекций.

Считает необходимым указать на пропуск срока для обращения в суд об оспаривание приказа № от 26.02.2019.

Все вакансии истцу были предложены, она была с ними ознакомлена, отказалась от перевода на другую должность, настаивает работать младшей медицинской сестрой по уходу за больными. Возможность остаться в штате больницы у истца была. Даже можно было остаться в акушерском отделении, заниматься уборкой палат, кормить женщин, остаться даже в своем коллективе. Но тем не менее истец пренебрегла этим.

Что касается процедуры, на которую указывают, что работодатель нарушил процедуру уведомления, считает это неверным, уведомление с приложением всех документов было отправлено председателю ППО, запрашивалось в этом уведомление согласие на увольнение двух человек Никифоровой и Л..

Про Л. вообще не сказано в письменном ответе, о Никифоровой было сообщено о своем несогласии. На переговоры не выходили, выждали необходимые законом сроки и произвели увольнение. Увольнение состоялось в течение месяца, когда было получено мнение ППО, поэтому считает, что никаких нарушений нет.

Закон обязывает профсоюз согласно ч.3 ст.373 Трудового кодекса выступать инициатором дополнительных переговоров, установлен определенный срок для проведения дополнительной консультации, а именно для профсоюзной организацией выразившей несогласие с предполагаемым решением работодателя, а не для работодателя. В данном случае именно на выборный орган первичной профсоюзной организации лежало обеспечение проведения с работодателем дополнительной консультации, то есть именно на ППО «Действие» возложена обязанность в течении 3 рабочих дней с принятия мотивированного мнения о несогласии с решением работодателя по инициированию организации дополнительной консультации с работодателем или его представителем. ППО это требование закона проигнорировало, не вышло на дополнительную консультацию. Мероприятия по проведению увольнения по сокращению были работодателем соблюдены. Считает, что оснований для восстановления истца на работе не имеется.

Заслушав истца, представителей истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к следующему:

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в редакции), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:

- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации;

- работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение (согласие при необходимости) о возможности сокращения данного работника.

В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения.

В силу ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При этом, по смыслу ст.81 ТК РФ работодатель также обязан уведомить работника о невозможно перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности.

Как следует из материалов гражданского дела, согласно трудовому договору № б/н от 04.05.2011 (том 1 л.д. 31) истец с 04.12.1990 была принята в акушерское обсервационное отделение Муниципального учреждения здравоохранения Анжеро-Судженского городского округа «Центральная городская больница» на должность младшей медицинской сестры по уходу за больными с окладом в 2060 рублей.

25.03.2019 истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении с 27.05.2019 (том 1 л.д.53), а также сообщено об имеющихся вакантных должностях: в акушерском отделении вакансии уборщика служебных помещений (11 ставок), в отделении сестринского ухода – уборщика служебных помещений, в неврологическом отделении – уборщик служебных помещений (3 ставки). При ознакомлении с имеющимися вакантными должностями истец письменно указала, что не согласна с предлагаемыми вакансиями (том 2 л.д. 54).

Кроме того, истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, в частности аналогичная ранее занимаемой Никифоровой Т.А. должность младшей медицинской сестры по уходу за больными, но в другом отделении: отделении сестринского ухода (2 ставки), о чем свидетельствуют материалы дела, где имеются подписи Никифоровой Т.А. о несогласии с предлагаемыми вакантными должностями (том 1 л.д. 55-57).

На основании приказа №-ЛС от 06.06.2019 истец согласно приказа «О внесении изменений в штатное расписание» от 26.02.2019 №, уведомления от 25.03.2019, предложений другой работы от 25.03.2019, 01.04.2019, 05.06.2019, 06.06.2019, была уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – сокращение штата работников организации с выплатой пособия в размере среднего месячного заработка (том 1 л.д. 58).

Согласно штатному расписанию ГАУЗ КО «АСГБ», утвержденному приказом № от 29.12.2018, и действующему с 01.01.2019, в акушерском отделении имеется 7 должностей младшей медицинской сестры по уходу за больными (том 1 л.д.59-61).

Приказом № от 26.02.2019 в штатное расписание внесены изменения (с учетом изменений, внесенных приказом № от 26.03.2019, приказом № от 01.04.2019, приказом № от 16.04.2019), в частности с 16.05.2019 сокращены штатные единицы стационара учреждения в количестве 99,0 единиц в штатном расписании, в том числе: в акушерском отделении: «младшая медицинская сестра по уходу за больными» в количестве 8,0 единиц, «санитарка» – 5,0 ед. (том 1 л.д. 62-67).

Приказом № от 26.02.2019 в штатное расписание внесены изменения (с учетом изменений, внесенных приказом № от 26.03.2019, приказом № от 16.04.2019), в частности с 11.03.2019 введены в штатное расписание учреждения в подразделение стационара 88,25 штатных единиц должности «уборщик служебных помещений», в том числе в акушерское отделение – 11,5 единиц (т.1 л.д.68-71).

Согласно штатному расписанию ГАУЗ КО «АСГБ», утвержденному приказом № от 28.06.2019, и действующему с 01.07.2019, в акушерском отделении имеется 7,25 должностей санитарки и 14 – уборщиков служебных помещений (т.1 л.д.72-74).

Разрешая заявленные исковые требования о признании приказа от 26.02.2019 № «О внесении изменений в штатное расписание» незаконным, суд исходит из следующего:

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

Из пояснений представителя ответчика усматривается, что решение о сокращении численности и штата связано с особенностью осуществления медицинской деятельности, а именно, уменьшения количество коечного фонда в стационаре и количества пациентов, воспользовавшихся медицинской помощью. Истец работала младшей медицинской сестрой в акушерском отделении, потребности в младших медицинских сестрах по уходу за больными в роддоме отсутствует, поскольку отсутствуют такие пациенты, за кем необходим круглосуточный уход. Женщины, которые по состоянию здоровья, и по фактору родоразрешения нуждаются в более квалифицированной помощи, проходят лечение в стационаре третьего уровня, а именно в перинатальном центре. Поэтому потребности ухаживать за тяжелыми пациентами нет.

Анализируя изданный ответчиком приказ от 26.02.2019 № «О внесении изменений в штатное расписание» с изменениями и дополнениями, суд приходит к выводу, что ответчик самостоятелен в формировании и ведении кадровой политики, направленной на оптимизацию его финансовых затрат, принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что истец не вправе оспаривать указанный приказ о реорганизации штатного расписания, поскольку это является исключительной компетенцией работодателя, ответчика по иску, при осуществлении деятельности, указанной в уставе.

При этом, суд считает заслуживающим внимание довод представителя ответчика о пропуске истцом трехмесячного срока, предусмотренного положениями Трудового Кодекса РФ, для оспаривания вышеуказанного приказа:

Согласно ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С заявленными требованиями об оспаривании приказа от 26.02.2019 № «О внесении изменений в штатное расписание» истец обратилась в суд 08.07.2019, что следует из штампа на исковом заявлении (л.д. 11 том 1). С учетом положений ст. 392 Трудового Кодекса РФ суд приходит к выводу, что срок для обращения в суд истцом пропущен, поскольку истцом получено уведомление 25.03.2019 о предстоящем увольнении на основании вышеуказанного приказа (л.д. 53 том 1), в суд с иском о признании приказа незаконным обратилась 08.07.2019, т.е. за пределами трехмесячного срока, судом же уважительных причин для пропуска срока и оснований для восстановления срока не усматривается.

Анализируя предоставленные доказательства в части соблюдения процедуры предупреждения истца о предстоящем сокращении, суд приходит к выводу, что истец своевременно предупреждена о предстоящем сокращении: о предстоящем увольнении по сокращению штата истец предупреждена 25.03.2019, что подтверждается подписью истца на уведомлении (л.д. 53 том 1), уволена 06.06.2019 приказом от 06.06.2019 №-лс (л.д. 58 том 1).

При этом, истец подтверждает факт предложения ответчиком всех имеющихся до даты увольнения истца вакантных должностях, доводы о нарушении ответчиком процедуры увольнения в части предложения свободных вакансий не заявляет, судом при анализе имеющихся в материалах дела доказательств не усматривается свободных вакансий, не предложенных ответчиком со дня предупреждения о предстоящем увольнении по день расторжения трудового договора.

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Судом установлено, что в рамках процедуры сокращения работодателем в соответствии со ст. 179 ТК РФ проведена процедура определения преимущественного права на оставление на работе.

28.02.2019, 01.03.2019 состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе в связи с сокращением штатной численности (том 1 л.д. 37-40, л.д. 41-51), которой рассмотрены следующие вопросы: определение работников, на которых распространяется запрет на увольнение (ст. ст. 261, 264 ТК РФ), определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и определение работников подлежащих увольнению. Как следует из результатов установлены работники, обладающие преимущественным правом, истец в данном списке отсутствует.

Согласно протоколу № от 28.02.2019 заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штатной численности в акушерском отделении на повестке дня был рассмотрен вопрос об определении преимущественного права на оставление на работе работников (санитарок) акушерского отделения ГАУЗ КО АСГБ в связи с сокращением штатной численности, истец попала в число работников увольняемых в связи с сокращением штатной численности (том 1 л.д. 37-40).

Анализируя предоставленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что у истца отсутствует право преимущественного оставления на работе, поскольку истец не имеет обстоятельств, перечисленных в ст. 179 Трудового Кодекса РФ. Наличие большого стажа на одном рабочем месте и у одного работодателя само по себе в соответствии с положениями ст. 179 Трудового Кодекса РФ не дает преимущественного права на оставление на работе.

Доказательств, позволяющих суду установить иное, истцом при рассмотрении спора не предоставлено.

Оценивая заявленной истцом доводы об имевшем место фактическом переименовании должности младшей медицинской сестры в санитарку, передача трудовых функций сокращаемой должности младшей медицинской сестры уборщику служебных помещений, санитарке и акушерке, суд, анализируя положения должностных инструкций, приходит к выводу, что доводы в этой части подтверждения в ходе рассмотрения спора не нашли.

Судом проанализированы представленные ответчиком должностные инструкции младшей медицинской сестры по уходу за больными акушерского отделения (л.д.33-36 том 1), санитарки акушерского отделения ( л.д. 141-144 том 1), уборщика служебных помещений стационара (л.д. 52-54 том 2), медицинской сестры палаты интенсивной терапии новорожденных акушерского отделения ( л.д. 92-96 том 2), акушерки (род.блока) акушерского отделения (л.д. 97-101 том 2) и установлено, что должностные обязанности указанных должностей изменены в связи с сокращением должности младшей медицинской сестры акушерского отделения не были. Доказательств, подтверждающих факт выполнения иных должностных обязанностей, превышающих вмененные, работниками ответчика в акушерском отделении, истцом суду не предоставлено и судом при рассмотрении спора не добыто.

Согласно нормам ст.373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как следует из уведомления № от 14.03.2019 (том 1 л.д. 77-78) в соответствии с ч. 1 ст. 82, ст. 374 Трудового кодекса РФ работодатель уведомил председателя первичной профсоюзной организации Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Действие» о планируемом проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников ГАУЗ КО АСГБ, а также расторжение трудовых договоров с работниками, занимающими сокращаемые должности и состоящими в выборных органах ППО МПРЗ «Действие» в ГАУЗ КО АСГБ, по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ с 16.05.2019, в том числе и с Никифоровой Т.А., занимаемой должность младшей медицинской сестры по уходу за больными.

ППО МПРЗ «Действие» в ГАУЗ КО АСГБ 21.04.2019 предоставлен список работников ГАУЗ КО АСГБ, являющихся членами ППО МПРЗ «Действие», в их число также входит истец Никифорова Т.А. (том 1 л.д. 81-82).

Согласно запросу № от 26.04.2019 главный врач ГАУЗ КО АСГБ в соответствии со ст.373 ТК РФ обратился в ППО МПРЗ «Действие» с целью учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, просил дать мотивированное мнения о возможном расторжении трудового договора с младшей медицинской сестрой по уходу за больными акушерского отделения Никифоровой Т.А. (том 1 л.д. 83).

08.05.2019 ППО МПРЗ «Действие» в порядке ст.373 ТК РФ направило ГАУЗ КО АСГБ мотивированное мнение, в котором выражено несогласие с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников с младшей медицинской сестрой по уходу за больными акушерского отделения Никифоровой Т.А., с предложением отменить приказ от 26.02.2019 № «О внесении изменений в штатное расписание» и отозвать все выданные работникам уведомления о предстоящем сокращении, а также провести дополнительные консультации в соответствии со ст.373 ТК РФ (том 1 л.д. 84-88).

Анализируя положения ст.ст. 373 Трудового Кодекса и представленные ответчиком доказательства соблюдения положений вышеуказанных статей, суд приходит к выводу, что ответчиком процедура уведомления профсоюзного органа, в котором истец является членом, о предстоящем увольнении истца по сокращению численности и штата организации и получении мотивированного мнения в отношении расторжения с истцом трудового договора по инициативе работодателя соблюдена:

- ответчиком 26.04.2019 направлен запрос № руководителю ППО МПРЗ «Действие» в соответствии со ст.373 ТК РФ с целью получении мотивированного мнения;

- 08.05.2019 руководителем ППО МПРЗ «Действие» в порядке ст.373 ТК РФ ответчику направлено мотивированное мнение, в котором выражено несогласие с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников с истцом;

- приказом от 06.06.2019 №-лс истец уволена по ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового Кодекса РФ, не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Таким образом, процедура получения мотивированного мнения профсоюзного органа и сроки, установленные ст. 373 Трудового Кодекса РФ не нарушены.

Суд не принимает во внимание доводы истца и представителя истца о нарушении работодателем процедуры учета мнения профсоюзной организации при увольнении, а именно те обстоятельства, что работодатель после получения мотивированного мнения профсоюзного комитета об отказе в даче увольнения не провел в течение трех дней дополнительные консультации, поскольку анализируя нормы части 3 ст. 373 Трудового Кодекса РФ, в соответствии с которой в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом, приходит к выводу, что действующий Трудовой Кодекс РФ прямо возлагает обязанность по инициированию таких консультаций не на работодателя, а на профсоюзный орган.

Как следует мотивированного мнения ППО МПРЗ «Действие» от 08.05.2019, ППО МПРЗ «Действие» в порядке ст.373 ТК РФ направило ГАУЗ КО АСГБ мотивированное мнение, в котором выражено несогласие с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников с истцом, с предложением отменить приказ от 26.02.2019 № «О внесении изменений в штатное расписание» и отозвать все выданные работникам уведомления о предстоящем сокращении, а также провести дополнительные консультации в соответствии со ст.373 ТК РФ (том 1 л.д. 84-88). Из содержания мотивированного мнения суд не усматривает дату и время проведения дополнительных консультаций профсоюзного органа с работодателем. При этом, в материалы дела не представлен протокол с результатом проведенных дополнительных консультаций, либо протокол об отсутствии представителя ответчика на дату назначенной консультации.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что с инициативой о проведении дополнительных консультаций с работодателем в соответствии с частью 3 ст. 373 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не выступал.

Поскольку, с инициативой о проведении дополнительных консультаций с работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не выходил, то работодатель имел право принять окончательное решение о расторжении с истцом трудового договора.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку у ответчика имелись основания для ее увольнения по ст. 81 ч. 1 п. 2 трудового Кодекса РФ.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 Трудового Кодекса РФ.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Никифоровой Т.А. к Государственному автономному учреждению здравоохранения Кемеровской области «Анжеро-Судженская городская больница» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать полностью.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения через Анжеро-Судженский городской суд путем подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено: 31.12.2019.