Решение по делу № 2-949/2020 от 23.01.2020

Дело № 2-949/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Норильск                                      4 марта 2020 года

Норильский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего Боднарчука О.М.,

при секретаре Ашимовой А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Багомедова Я.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Илан-Норильск» о признании незаконным изменения графика работы,

УСТАНОВИЛ:

Багомедов Я.А. обратился в суд с указанным иском к ООО «Илан-Норильск», указывая, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился в трудовых отношениях с ответчиком в должности дробильщика. После выхода из отпуска ДД.ММ.ГГГГ работодатель в наказание ему в одностороннем порядке изменил ему график выхода работы, уменьшив количество смен и размер заработной платы. По изложенным основаниям, с учетом уточнения исковых требований, истец просил признать незаконным измененный график работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец Багомедов Я.А. настаивал на уточненных исковых требованиях в полном объеме по изложенным в иске основаниям, указывая, что оспариваемым графиком ему уменьшено количество смен, что негативно влияет на размер его заработной платы и таким образом направлено на понуждение к увольнению.

Представитель ответчика ООО «Илан-Норильск» Хатько А.А., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме, по доводам возражений, указывая, что истец был ознакомлен с графиком работы непосредственно после выхода из отпуска и без замечаний приступил к работе по своей должности дробильщика ДД.ММ.ГГГГ. Изменения в график не вносились. В последующем трудовые отношения между сторонами были расторгнуты.

Выслушав участников судебного заседания, исследовав возражения, письменные доказательства и материалы гражданского дела суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст.ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Как разъяснил Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2011 № 1165-О-О, ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть 1); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть 3); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть 8).

В силу абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Согласно статье 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Судом установлено, что Багомедов Я.А. работал в ООО «ИЛАН-Норильск» с ДД.ММ.ГГГГ в должности дробильщика.

В соответствии с п. 4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истцу определен режим работы: рабочий день – сменный.

Согласно с разделом 5 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных генеральным директором ООО «ИЛАН-Норильск» ДД.ММ.ГГГГ и с которым ознакомлен истец, продолжительность рабочего дня в Обществе установлена в количестве 40 час. в неделю. Для работников, занятых на производствах, длительность производственных процесса которых превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (непрерывное производство), продолжительность рабочего дня (смены) составляет 11 час. в рабочий день (смену). График сменности разрабатывается, утверждается работодателем и доводится до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие. При необходимости график сменности может изменен с доведением изменений работников.

Как следует из материалов дела, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец фактически трудовую деятельность не осуществлял в связи с нахождением в оплачиваемом отпуске и на больничном.

В первый день выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ истец под роспись был ознакомлен с графиком сменности на октябрь 2019 года, разработанным в сентябре 2019 года.

При этом, поскольку до указанного дня Багомедов Я.А. длительное время на работе отсутствовал, в том числе по независящим от сторон обстоятельствам ввиду болезни истца и соответственно отсутствии информации о конкретной дате его выхода на работу, заблаговременно утвердить истцу иной сменный график и ознакомить с ним ранее ДД.ММ.ГГГГ работодатель был лишен объективной возможности.

Будучи ознакомленным с указанным графиком работы, истец приступил к работе, отработав в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ дробильщиком 7 смен по 11 часов, что свидетельствует о выражении фактического согласия с таким графиком работы, оплаченным ответчиком исходя из количества отработанного времени, с учетом дня увольнения ДД.ММ.ГГГГ (8 дней/88 часов).

Вопреки доводам истца о необоснованном уменьшении количества рабочих смен и соответственно заработной платы, график работы на октябрь 2019 году предусматривал истцу 22 рабочих дня, в том числе 7 смен непосредственно в заявленный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что превышает количество смен большинства других дробильщиков ООО «ИЛАН-Норильск».

При этом, фактически указанный график приказом руководителя Общества не утвержден, локальным актом не является и изменений в октябре 2019 года в него не вносилось, что свидетельствуют о фактическом отсутствии предмета спора между сторонами.

ДД.ММ.ГГГГ между Багомедова Я.А. и ООО «ИЛАН-Норильск» заключено соглашение о расторжении трудового договора.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Багомедов Я.А. уволен с ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

Решением Норильского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований Багомедова Я.А. к ООО «Илан-Норильск» об оспаривании соглашения о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано в полном объеме.

Указанное решение обжаловано в апелляционном порядке и до настоящего времени в законную силу не вступило.

В ходе настоящего судебного разбирательства истец не оспаривал количество смен в графике работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отработанных часов и расчет выплаченной заработной платы, однако утверждал, что уменьшение количества смен в указанный период являлось дискриминаций по причине неприязненных отношений с работодателем и отстаиванием своих прав в судебном порядке.

На основании ч.2 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, следует, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Доказательств, свидетельствующих о дискриминации в сфере труда, как это предусмотрено ч. 2 ст. 3 ТК РФ, либо злоупотреблении правом со стороны ответчика в отношении истца, судом не установлено, доказательств предвзятого к нему отношения истцом не представлено.

Наличие конфликтных отношений с отдельными работниками ответчика, депремирование, равно как иные доводы истца, не свидетельствуют о неправомерных действиях работодателя и могли быть обжалованы им в установленном законом порядке, а в ряде случаев уже получили самостоятельную судебную оценку и правового отношения для рассматриваемого спора не имеют.

Представленная аудиозапись, совершенная истцом скрытно в отсутствие согласия других участников разговора, также не свидетельствует о дискриминации в труде.

Настоящий иск подан после отказа судом в восстановлении истца на работе и цели реального восстановления прав не имеет, поскольку от работы истец не отказывался, до указанного времени действия и локальные акты работодателя в части условий труда не оспаривал.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. 12 ГК РФ, ст. 196 ГПК РФ, суд не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных требований о признании незаконным измененного графика выхода на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Багомедова Я.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Илан-Норильск» о признании незаконным изменения графика работы оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Норильский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения судом в окончательной форме.

Председательствующий                     О.М. Боднарчук

В окончательной форме решение изготовлено 10.03.2020.