Решение по делу № 2-633/2019 от 27.06.2018

Дело № 2- 2-633/2019 (2-5914/2018;) 042г

24RS0041-01-2018-003849-70

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Красноярск 21 января 2019 года

Октябрьский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Майко П.А.

при секретаре Мочалова М.В.

с участием помощника прокурора Шваенко А.В.

рассмотрев исковое заявление Савочкина Т.Е. к АО СТРОЙТРАНСГАЗ о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ

Истец обратилась в суд, с данным иском, указывая, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности «руководителя Управления сопровождения проектов строительства в регионе СИБИРЬ», с 16.10.2012 года по 11 мая 2018 год, когда была сокращена по своей должности. При увольнении, работодатель допустил нарушение ее трудовых прав, которые заключаются в том, что ее незаконно уволили, т.к. никакого сокращения штатов у работодателя не происходило; ей не предложили иного места работы, в иных подразделениях работодателя, в том числе, и в пределах страны, а также г. Москва; ей выплачивали дискриминационную заработную плату. отличную от заработной платы по ее должности, в иных подразделениях работодателя; ее сократили без учета преимущественного права на оставлении на работе, по отношению к иным работникам; был нарушен порядок е увольнения, а именно, до момента увольнения прошло менее 4 месяцев, т.к. работодатель обязан был сначала за 2 месяца уведомить об организационных изменениях, ведущих к сокращению штатов, а потом за 2 месяца уведомить о ее сокращении; ей не доплачивали ежемесячно 70% к окладу, в качестве ежемесячной премии, за весь период работы, при этом приказа о лишении премии не имеется; ей не выплатили премии по итогам работы за 2016, 2017 года, в том числе, не произвели начисление ежегодной премии, исходя из дискриминационно установленной заработной платы и недоплаты ежемесячной премии: ей не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск, исходя из оклада, в сравнении со средними окладами по ее должности в иных регионах и исходя из положенности ежемесячно доплачивать 70% премии к заработной плате.

На основании изложенного, истица просит:

1.     Признать свое увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ - сокращение штата работников - незаконным.

2.     Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» восстановить на
прежней работе (в ранее занимаемой должности руководителя
Управления сопровождения проектов строительства в регионе «Сибирь»).

3. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить ей выплату заработной платы, за время вынужденного прогула, за весь период вынужденного прогула, а именно, с 11 мая 2018 года, до дня восстановления на прежней работе, исходя из оплаты труда в размере 195 000 рублей (как равной оплаты за труд равной ценности) и ежемесячной премии в размере 70 %, от указанной суммы, за каждый месяц вынужденного прогула, с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

4. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить ей выплату заработной платы за период 2012-2018 годов, в сумме 23 762 219 рублей 21 копейку.

5. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить ей выплату за операционную эффективность за работу в 2016 году в размере 1 360 243 рубля 76 копеек (в качестве доплаты).

6. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить ей выплату премии за операционную эффективность за работу в 2017 году в размере 1 785 824 рубля 43 копейки, в полном объеме.

7. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить ей выплату компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении в размере 851 125 рублей 31 копейку (в качестве доплаты).

8. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить ей выплату индексации заработной платы в порядке статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации за период работы в 2012-2018 годах, в размере 2 982 122 рубля 22 копейки (относительно постоянной части), а также индексации относительно переменной части – премий, в размере 2 069 986 рублей 56 копеек (всего: 5052108 руб. 78 коп.).

9. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить ей выплату индексации премий, среднего заработка за период отпусков (отпускные начисления) в общей сумме 56 418 рублей 41 копейка.

10. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить расчет и уплату Савочкина Т.Е. процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской "Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, за период работы в 2012-2018 годах, согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

11. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить выплату Савочкина Т.Е. денежной компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей.

12. Обязать акционерное общество «Стройтрансгаз» осуществить возмещение судебных расходов Савочкина Т.Е. в размере 82 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца – Тропина Ж.Ю., вышеуказанные требования поддержала полностью.

Представитель ответчика – Славянцева И.В., с иском не согласна, т.к. истца пропустила срок на защиту трудовых прав, в части требования о восстановлении на работе и признании увольнения не законным, а также требований о взыскании заработной платы, за период, свыше 1 года, предшествующему дате подачи иска. Как ежемесячные, так и годовые премии, не являются составными частями именно постоянной заработной платы, Данные выплаты, т.е. премии, являются переменными, т.е. не обязательными к ежемесячной выплате. Выплачиваются на усмотрение работодателя.

Помощник прокурора района – Шваенко А.В. дала заключение о возможности удовлетворить требования истца, ввиду нарушения ее трудовых прав ответчиком.

Суд выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, установил–

Как установлено ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

Положениями ст. 2 ТК РФ предусмотрено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ст. ст. 61, 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме и вступает в силу, со дня его подписания работником и работодателем, после чего работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного договором.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно статьям 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминация в сфере труда запрещена, а лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что:

- заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1);

- какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

Иными словами, приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

В соответствии со статьей 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Приведенные выше нормы права представляют собой гарантию реализации закрепленного статьями 2, 21, 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, направленную на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, исключающую какую-либо дискриминацию при ее выплате.

Согласно статьям 52, 53 Гражданского кодекса Российской Федерации, юридическое лицо действует на основании устава, либо учредительного договора и устава, либо только учредительного договора.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса, возможно, при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись, не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как разъяснено пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что расторжение трудовых договоров с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ правомерно при условии, что численность работников или штата сокращены на самом деле. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание следует утвердить до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по делу является следующее обстоятельство - действительно ли имело место сокращение должности, с которой был уволен истец.

По правилам ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (с последующими изменениями и дополнениями), указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно статье 55 ГПК Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей и т.д.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, и принимает только те доказательства, которые имеют значение для дела.

Под относимостью доказательств понимается возможность суда допустить в процесс и исследовать только те доказательства, которые относятся к данному делу, т.е. могут подтвердить или опровергнуть те обстоятельства дела, на которые ссылаются стороны и другие лица, участвующие в деле (ст. 59 ГПК РФ).

Как установил суд, истец был принят к ответчику на работу, согласно трудового договора У от 16 октября 2012 года, по должности главного специалиста по сметно- договорной работе Департамента электросетевого строительства «Дирекции по реализации проекта строительства ВЛ500 кВ Богучанская ГЭС – Озерная. Группа управления строительством ВЛ500 кВ Богучанская ГЭС – Озерная (г.Красноярск), Место работы указано, как - Красноярский край, г. Красноярск, ул. Менжинского, дом 14Б к.1. (п.1.1 трудового договора). Истица принята по основному месту работы. Ей предусмотрен оклад в размере 44000 руб., районный коэффициент 1,3, северная надбавка 30%. В договоре предусмотрено, что порядок исчисления премии определяется Положением об оплате труда работников ОАО СТРОЙТРАНСГАЗ.

Т.е. при приеме на работу, в п.1.1 договора, у истца было оговорено место работы в г.Красноярск, а выплата премий регламентирована отдельным локальным нормативным актом работодателя.

Прием на работу оформлен приказом от 16.10.2012 года №86К.

Приказом работодателя, от 15.3.2013 года, №368-ПР, истица переведена на новое место работы - главным специалистом Управления сопровождения проектов строительства в регионе СИБИРЬ, главным специалистом по сметной работе, с окладом 56000 руб.

Дополнительным соглашением от 15.3.2013 года, работнику установлен оклад в размере 56000 руб. Все остальные пункты трудового договора, соглашения оставлены без изменения.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 26.9.2013 года предусмотрено окончание трудового договора – 30.12.2014 год. Во всем остальном трудовой договор оставлен без изменения.

Приказом от 9.9.2016 года, истица переведена на должность руководителя управления «Управления сопровождения проектов строительства в регионе СИБИРЬ». Ей установлен оклад в размере 92000 руб.

Дополнительным соглашением к туровому договору истца от 9.9.2016 года, изменено подразделение и должность - руководителя управления «Управления сопровождения проектов строительства в регионе СИБИРЬ». При этом, указано, что п.1.1 следует читать именно в редакции предусматривающей указание на подразделение и должность, без указания на само место исполнения трудовых обязанностей. Истцу установлен оклад, в размере 92000 руб. Во всем остальном, трудовой договор оставлен без изменения.

Положением Об оплате труда работников ОАО СТРОЙТРАНСГАЗ, утвержденного 27 марта 2009 года, предусмотрено, что структура заработной платы состоит из постоянной и переменной частей (п.5.6). К постоянной относится - оклад и доплаты к окладам предусмотренные действующим законодательством (п.5.7). Разделом 8 Положения предусмотрено, что ежемесячное премирование только при достижении структурным подразделением, утвержденных бюджетом плановых показателей. Премия начисляется в месяце следующем за отчетным. Максимальный размер премии не может превышать 70% от суммы должностных окладов работников. Премирование осуществляется при условии качественного и своевременного выполнения функций. Основанием для начисления премий является бухгалтерская отчетность. Размер премии руководителя управлений утверждается Председателем Правления. На основании приказа Департамент бухучета и отчетности проводит начисление премий. Заработная плат выплачивается в месте выполнения работы либо перечисляется на карту. Заработная плата выплачивается не реже 2 раза в месяца.

Как видно из Положения Об оплате труда ОАО СТРОЙТРАНСГАЗ, утвержденного 24.9.2013 года, премиальные выплаты не являются обязательными и зависят от результатов работы общества (п.3.1.5). Премиальные выплаты предполагают дополнительные выплаты работникам, которые не являются обязательными и носят стимулирующий характер (п.4.2.2). Предусмотрены премии – премия за операционную эффективность, выплачивается 1 или 2 раза в год, премии за реализацию строительного проекта, разовая премия (п.7.1.2). Заработная плата выплачивается 2 раза в год. Выплата премий производится в ближайшие дни к дате приказа.

Согласно Положения Об оплате труда работников ОАО СТРОЙТРАНСГАЗ, утвержденного 4 октября 2017 года, предусмотрено, что премии за операционную эффективность - это выплаты стимулирующего характера, которые не являются обязательными и зависят от совокупной оценки результатов деятельности общества и его работников. Обязательным условием выплаты премии является наличие прибыли. Премии за операционную эффективнось выплачивается 1 или 2 раза в год.

Согласно приказа У от 28.2.2018 года, в структуру АО СТРОЙТРАНСГАЗ внесены организационные изменения, а именно, упразднена Дирекция сопровождения проектов строительства в регионе СИБИРЬ, введена новая организационная единица – Группа сопровождения строительства «ПС Усть-Кут».

Приказом от 2.3.2018 года АО СТРОЙТРАНСГАЗ, в соответствии с приложением У к нему, должность - руководителя управления «Управления сопровождения проектов строительства в регионе СИБИРЬ» сокращена, т.е. сокращена должность истца.

Согласно уведомления от 2.3.2018 года, истица извещена и ей вручено лично, в этот же день, уведомление о сокращении должности истца. Она извещена, что трудовой договор с ней будет расторгнут 10.5.2018 года по п.2 ч.1 ст. 180 ТК РФ – сокращение штатов. Последним рабочим днем указан 10 мая 2018 года.

На запрос истца, о предоставлении ей копии приказов, связанных с трудовой деятельностью, ей направлен приказ о сокращении штатов, 20.3.2018 года. Также в данном письме указано, что истцу будет предоставлено вакантное место по ее должности и квалификации, в случае наличия.

16 апреля 2018 года, ответчик предложил истцу должность главного специалиста по сметной работе Группы сопровождения строительства «ПС Усть-Кут» Дирекции реализации проекта «ПС Усть-Кут» с должностным окладом 44000 руб. в месяц.

На данном письменном предложении, истица лично написала, что отказывается от данной должности.

Приказом от 8 мая 2018 года, У-у, трудовой договор от 16.10.2012 года У с Савочкиной Т.Е. прекращен, ввиду сокращения штатов.

На данном приказе, от 8 мая 2018 года У-у имеется запись истца об ознакомлении с ним 10 мая 2018 года.

В соответствии с табелем учета рабочего времени, истица работала до 10 мая 2018 года включительно. Данный день являлся последним ее рабочим днем.

В своем заявлении от 10.5.2018 года, истица просила направить ей трудовую книжку.

В этот же день, т.е. 10.5.2018 года, согласно почтовой описи и почтового извещения, работодатель направил истцу трудовую книжку, которая была получена истцом, согласно почтового извещения 29.5.2018 года.

На основании вышеизложенных обстоятельств и установленных доказательств по делу, суд полагает отказать истцу, в удовлетворении ее исковых требований полностью, по следующим основаниям –

В отношении требования истца по взыскании заработной платы, иных выплат, за период предшествующий году, к моменту обращения в суд, т.е. за период с 2012 года по 27.6.2017 год, а также требования истца о признании незаконным увольнения, суд считает возможным отказать истцу в удовлетворении требований, т.к. она пропустила срок на обращение в суд, о чем заявил в ходе процесса ответчик.

Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд, за разрешением индивидуального трудового спора, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора, о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске, по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Согласно абз. 5 п. 5 того же Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года У, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд, за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 05 марта 2009 года N 295-О-О приведенный в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться, как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд, не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Таким образом, в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется только по заявлению стороны в споре, которая в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, несет бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих об истечении срока исковой давности (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 г. N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности").

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет условия, порядок и сроки для обращения работников в суд и призвана гарантировать им возможность реализации права на индивидуальные трудовые споры (ст. 37 Конституции Российской Федерации). Предусмотренные в ч. 1 ст. 392 указанного Кодекса сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не могут быть признаны неразумными и несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности являются достаточными для обращения в суд. Кроме того, трудовое законодательство устанавливает специальный механизм защиты и восстановления трудовых прав работников, учитывая особый характер трудовых прав граждан и относительно краткие сроки для обращения в суд - при пропуске срока по уважительным причинам он согласно ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации может быть восстановлен судом в установленном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2013 года N 618-О, от 15 июля 2010 года N 1006-О-О, от 13 октября 2009 года N 1319-О-О и другие).

Истец обратилась в суд 27.6.2018 года, что подтверждено штампом суда.

Таким образом, срок давности на обращение в суд, по требованиям о взыскании заработной платы, иных выплат, за период с 2012 (начальная дата, указанная истцом в иске, как начало нарушения ее прав, на выплату сумм, по заработной плате) по 27.6.2017 год, истек, как истек и срок для обжалования приказа об увольнении.

Сам приказ об увольнении датирован 8.5.2018 года. С данным приказом, согласно записи на нем, истица ознакомлена 10 мая 2018 года.

С момента ознакомления с приказом об увольнении и подачей иска в суд, прошло более 1 месяца, предоставленного работнику на обжалование приказа об увольнении, а именно, 1 месяц и 17 дней.

Доказательств уважительности пропуска, установленного законом срока на обращение в суд, за защитой трудового права не установлено.

Истица не представила доказательств невозможности обратиться в суд, в ходе осуществления трудовой деятельности у ответчика, ввиду ее личности, по требованиям о заработной плате, а также об обжаловании увольнения, в течении 1 месяца, после ознакомления с приказом, или доказательств обращения за защитой своего права в иные органы, дающие право суду рассмотреть вопрос о восстановлении процессуального срока, установленного законом.

Истица регулярно, ежемесячно, получала заработную плату, была ознакомлена с условиями выплаты заработной платы. Будучи руководителем, была ознакомлена с порядком начисления заработной платы, могла установить ее размер и порядок начисления, т.к., при реорганизации работодателя, она воспользовалась своим правом, на ознакомление с локальными документами работодателя, сделав необходимые запросы и получив документы, связанные с ее трудовой деятельностью. Т.е. истица понимала, осознавала способ защиты своих трудовых прав, в том числе и возможность истребования документов, связанных с ее трудовой деятельностью, у работодателя.

Указание истца, что срок на обжалование приказа об увольнении следует исчислять с момента получения данного приказа или получения трудовой книжки, которую она получила 29.5.2018 года, суд полагает признать не состоятельным по следующим основаниям-

Статья 84.1 ТК РФ предусматривает общий порядок оформления расторжения трудового договора, когда прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Таким образом, приказ о расторжении трудового договора выдается именно по требованию работника. Работодатель обязан только уведомить работника и ознакомить с приказом об увольнении.

Под способом ознакомления с приказом об увольнении понимаются различные способы данного, в том числе: личное ознакомление работником под роспись, прочтение представителем работодателя работнику приказа, личное вручение приказа, направление приказа почтой, направление трудовой книжки с изложенным в ней приказом.

Исходя из системного токования ст. 84.1 ТК РФ, не предусматривающей обязанности работодателя на выдачу приказа об увольнении, именно по инициативе работодателя, и указывающей на данную обязанность работодателя, только по требованию работника и ст.392 ТК РФ, устанавливающей, в своей общей части, право на обжалование работником нарушенного права, с момента, когда он узнал о нарушении права или мог узнать об этом, суд полагает установить, что право на обжалование работником приказа об увольнении наступает с момента, когда работник узнал о его увольнении, мог узнать об этом, а не с момента получения приказа об увольнении, т.к. обратное, при злоупотреблении работником правом, на получение приказа об увольнении, нарушало бы принцип на скорейшее и эффективное рассмотрение трудовых споров, с восстановлением нарушенных прав работника, что прямо предусмотрено законом.

Обжалование незаконного увольнения, с момента получения трудовой книжки с записью об увольнении или копии приказа об увольнении, работником, возможно только в случае, не уведомления работодателем работника о его увольнении иным способом, что имело место быть в данном споре, когда ответчик известил истца об увольнении лично, путем ознакомления с приказом об этом, т.е. официально и должным образом.

Истица знала о приказе, осознавала с ее точки зрения, о нарушении ее трудовых прав. Могла сразу, после ознакомления с приказом, обратится в компетентные органы осуществляющие защиту прав работника (суд, прокуратура, трудинспекция) с требованием о защите нарушенных прав. Однако, в установленный законом месячный срок, данного не сделала. Обязательное приложение приказа об увольнении работника, при обращении, в вышеуказанные органы, т.е. суд, прокуратура, трудовая инспекция, не требуется, т.к. данные органы самостоятельно имеют право на истребование приказа от работодателя.

Доказательств истребования истцом, у ответчика, приказа о ее увольнении и нарушения работодателем прав истца, как работника, уклонением от выдачи приказа об увольнении, суд не установил.

Относительно довода истца о нарушении процедуры увольнения, когда ее не предупредили за 2 месяца о реорганизации предприятия, а по истечению данного срока, за 2 месяца о сокращении, т.е. в общей сложности за 4 месяца, суд также полагает их не состоятельными.

Ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Однако, в данной ситуации имеется ввиду, извещение работника об организационных изменениях работодателя, именно ввиду изменение условий труда.

По настоящему делу изменений условий труда не имеется.

Есть сокращение штатов, ввиду ликвидации подразделения, где руководителем являлась истец, которая в соответствии с законом была предупреждена за 2 месяца о предстоящем увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы истца о необходимости уведомления ее об увольнении за 4 месяца, не основаны на законе.

Имеется единый срок – 2 месяца. Который регламентирует период предупреждения о возможном увольнении работника работодателем. В данной ситуации, истица не обосновано складывает два эти срока, когда законодатель предусмотрел один период по разным основаниям.

Таким образом, порядок увольнения истца, ввиду сокращения штатов, соблюден.

Относительно довода истца, что ей не предложили иные вакантные должности, как по месту ее жительства в Красноярске, так и в иных регионах, т.к. в трудовой договор внесены изменения, в которых не отражено место работы истца, суд полагает признать их несостоятельными, так как Конституционный Суд Российской Федерации, неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Как видно из материалов дела, ответчик предлагал истцу вакантную должность главного специалиста по сметной работе Группы сопровождения строительства «ПС Усть-Кут» Дирекции реализации проекта «ПС Усть-Кут» с окладом 44000 руб. в месяц, от которой она отказалась.

В свою очередь, доказательств наличия иных вакантных должностей, во вновь созданном подразделении, в регионе, где истица, изначально исполняла трудовые обязанности, истица не предоставила.

Ссылку истца, что работодатель не предложил ей вакантные должности в иных регионах суд не приемлет, т.к. данная обязанность работодателя предусмотренная ч.3 ст. 180 ТК РФ, возникает, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако, суд не установил, в ходе процесса, именно вышеуказанных обстоятельств, а именно, что коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, предусмотрена обязанность работодателя трудоустраивать сокращаемых работников в иных регионах.

Отсутствие в дополнении к трудовому договору, от 9.09.2016 года, в новой редакции п.1.1, указания на место исполнения трудовых функций истца, само по себе, не свидетельствует о том, что рабочее место было сторонами трудовых отношений не было оговорено и ответчик был обязан предоставлять вакантные места истцу по всей стране.

Согласно ст. 57 ч. 2 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В данном споре, при заключении трудового договора с истцом, был указан филиал работодателя в Красноярске.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. При этом представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Это предусмотрено п. п. 2, 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ.

Законодательство в качестве работодателей определяет в том числе юридических лиц (ст. 20 Трудового кодекса РФ).

Как следствие, работодателем по отношению к работникам филиала или представительства является именно юридическое лицо. Поэтому при сокращении работников из обособленных подразделений юридического лица трудовые отношения прекращаются между работником и работодателем - юридическим лицом (п. 1 ст. 48 ГК РФ).

Уточнять место работы не обязательно, если структурное подразделение, в которое принимается работник, находится в одной местности с юридическим лицом.

При этом, если в трудовом договоре указано структурное подразделение, то постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, будет переводом, который требует согласия.

Если в трудовом договоре структурное подразделение не указано, то изменение структурного подразделения на другое, расположенное в той же местности, для работника будет являться перемещением, которое не требует его согласия.

Такие правила установлены в ст. 72.1 ТК РФ.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По общему правилу при сокращении численности работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Преимущественное право следует учитывать только в отношении работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не требуется.

Таким образом, если организация имеет свою сеть филиалов в одном городе, а в одном из этих филиалов в связи с сокращением численности хотят уволить одного из водителей, то вопрос об учете преимущественного права между водителями других филиалов должен решаться в зависимости от того, как сформулировано место работы работника в трудовом договоре.

Если в трудовом договоре сокращаемого работника указан конкретный филиал, то учитывать преимущественное право на оставление на работе нужно только среди аналогичных должностей в этом филиале.

Если же работодатель не указывает конкретные филиалы в трудовых договорах с работниками, а значит, вправе их перемещать между филиалами в одной местности без их согласия, то преимущественное право на оставление на работе нужно учесть среди филиалов всей сети в этой местности.

В данном споре, в дополнительном соглашении от 9.9.2016 года указан именно филиал - Управление сопровождения проектов строительства СИБИРЬ, расположенный в Красноярске. Именно он ликвидируется. Таким образом, истица имеет право быть трудоустроена, при наличии вакантных мест, только в пределах ликвидируемого филиала, т.е. в Красноярске, где находится филиал, в силу чего, доводы истца об обязанности предоставить ей вакантные места по всей стране, во всех филиалах ответчика, не законны. Направление истца в иной филиал, будет являться фактически переводом работника, изменением условий труда, тогда как в спорном случае имеется увольнение при сокращении.

Истец осуществлял трудовую деятельность в филиале ответчика. В силу данного, работодатель имеет обязанность предлагать вакантное место при сокращении только в местности расположения филиала, который указан в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему от 9.9.2016 года.

Ссылку истца, что ее место работы не определено, исходя из формулировки дополнительного соглашения к трудовому договору от 9.9.2016 года, а именно п.1.1, суд не приемлет, т.к. ранее, в дополнительных соглашениях от 15.3.2013 года, 26.9.2013 года, стороны трудового договора установили место работы истца в подразделении, расположенном в Красноярске, где оно и находилось, до подписания дополнительного соглашения от 9.9.2016 года. После подписания дополнительного соглашения от 9.9.2016 года, истица продолжала работать в Красноярске., что следует из ее пояснений.

На основании всего вышеизложенного, суд полагает прийти к выводу, что процедура и порядок увольнения истца был соблюден.

В части доводов истца о дискриминации истца, относительно размера заработной платы, которая ей была предусмотрена трудовым договором и выплачивалась, суд полагает не состоятельными доводы истца по следующим основаниям -

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146).

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Юридически значимым обстоятельством по делу является установление прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Между тем, истцом таких доказательств не представлено, судом первой инстанции обстоятельств, свидетельствующих о ее дискриминации, в сфере труда, также не установлено.

Заработная плата конкретного работника согласно Трудовому кодексу Российской Федерации устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (часть 2 статьи 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда (часть 1 статьи 147).

Истице начислялась и выплачивалась заработная плата, исходя из оклада, установленного по соглашению сторон трудового договора, в соответствии с той должностью, которую она занимала, по штатному расписанию.

Наличие информации у истца о ином размере заработной платы работников ответчика по должности истца, не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца, в части установления заработной платы, т.к. данный размера устанавливается по соглашению сторон, исходя из различных факторов, в том числе места исполнения трудовых функций, их объема, важности, квалификации работника и т.д.

Различный размер оклада, в своей совокупности не имеет признаков дискриминации, в том смысле, какой придается данному понятию в трудовом законодательстве и международных нормах права.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, то и оснований для взыскания разницы в заработной плате, предусмотренной по ее должности и должностям в иных регионах, у суда также не имеется.

Также суд полагает отказать истцу в ее требованиях о довзыскании невыплаченной заработной платы, в виде ежемесячной премии и премии по итогам года.

В положениях об оплате труда, за период трудовой деятельности истца у ответчика, в Положении о премировании работников ответчика, предусмотрены эти два вида премий.

Но суд полагает прийти к выводу, что данные премии не являются обязательными, постоянным, ежемесячными выплатами с заработной платой, т.к. оба вида премий выплачиваются на усмотрение работодателя, о чем прямо предусмотрено в положениях о заработной плате.

Премии выплачиваются, исходя из указанных в положениях условий, на основании приказов руководителей, при наличии данных бухгалтерской отчетности.

Доводы истца о том, что она исполняла свои должностные обязанности надлежащим образом, замечаний и взысканий не имела, обращалась со служебной запиской к руководству ответчика, об обосновании отрицательных показаний работы, с чем на была не согласна, обращалась в трудинспекцию, ввиду лишения ее премий, суд не приемлет, поскольку суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника, его личного вклада при выполнении им необходимых для работодателя задач.

Т.к. в удовлетворении основных требований истца о восстановлении на работе взыскании долга по заработной плате, премий, суд полагает в иске отказать, то суд также считает необходимым отказать истцу в производных от основных, требованиях, а именно в компенсации морального вреда, взыскании процентов по невыплаченной заработной плате, возмещении судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Савочкина Т.Е. к АО СТРОЙТРАНСГАЗ о защите трудовых прав, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Красноярска в течение месяца, с момента получения мотивированного решения, которое можно получить через 5 дней в канцелярии суда.

Председательствующий Майко П.А.

Мотивированное решение изготовлено 25.1.2019 года