Решение по делу № 2-8903/2019 от 28.10.2019

    копия                                                                             16RS0051-01-2019-011835-48

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Попова ул., д. 4а, г. Казань, Республика Татарстан, 420029, тел. (843) 264-98-00, факс 264-98-94

http://sovetsky.tat.sudrf.ru     е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

дело № 2-8903/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 декабря 2019 года                                                                              г. Казань        Советский районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи А.А. Шайдуллиной,

при секретаре судебного заседания Р.Э. Ибрагимовой,

истца ФИО1,,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу "Вымпел-Коммуникации" о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 (далее истец) обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Вымпел-Коммуникации» (далее ответчик, ПАО «ВымпелКом») о взыскании премии за 2018 год в размере 117 209 рублей 92 копейки, компенсации за задержку ее выплаты в сумме6 10 681 рубль 73 копейки, компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В обоснование иска указывается, что <дата изъята> между работником ФИО1 и работодателем ПАО «ВымпелКом» заключен договор о дистанционной работе <номер изъят>, в тот же день истица была ознакомлена с приказом о приеме на работу в должности ведущего юрисконсульта и рядом локальных нормативных правовых актов. <дата изъята> сотрудникам компании, включая истицу поступило письмо от исполнительного вице-президента по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке – ФИО4 в котором указывалось, что для участия в корпоративной программе премирования необходима постановка целей на 2018 год. Утвержденные руководителем цели истицей были достигнуты на 100 %, что отражено в истории карточки выполнения целей. Непосредственный руководитель истицы оценил ее работу как «сверхрезультат». <дата изъята> на рабочий электронный адрес истицы поступило письмо, в котором содержалась информация о ключевых показателях, используемых при расчете премии, способе самостоятельного расчета, причитающейся работнику, премии, а также о сроке ее выплаты – <дата изъята>. Премия истице выплачена не была, на ее обращение по вопросу невыплаты премии, истица получила ответ, датированный <дата изъята> о том, истица не участвует в программе премировании ввиду наличия у нее дисциплинарного взыскания. Между тем, с корпоративной программой премирования истица ознакомлена не была, приказ о лишении ее премии не издавался, приказ о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности был издан в нерабочее время, когда 2018 рабочий год для истицы уже закончился, поскольку с <дата изъята> она находилась в отпуске. Такие действия работодателя свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя, что также ранее было установлено судебными актами, которые имеют преюдициальную силу при рассмотрении настоящих требований.

Истица заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика иск не признал.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле и исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда, доплаты, надбавки компенсационного характера, а также доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Из материалов дела следует, что<дата изъята> между ФИО1 и ПАО «ВымпелКом» заключен договор о дистанционной работе <номер изъят>,

Пунктом 6.1 трудового договора ФИО1 согласован ежемесячный должностной оклад в размере 61 500 рублей. Кроме того, могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (Единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем ( пункт 6.3)

При принятии на работу ФИО1 была ознакомлена с локальными нормативными актами ПАО Вымпелком, в том числе с положением об оплате труда (пункт 14 листа ознакомления).

Согласно п.5.1 Положения об оплате труда, действовавшем на дату заключения трудового договора с истицей, работниками могут выплачиваться премии, размеры, условия и периодичность выплаты которых определяются в соответствие с действующими внутренними документами Кампании, аналогичное положение закреплено в пункте 6.1 Положения об оплату труда от <дата изъята>.

Политикой «Материальная и нематериальная мотивация работников Компании» установлено, что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Компании    и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (пункт 5.1.1). В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности любая премия может быть не выплачена или ее размер может быть уменьшен. ( пункт 5.1.2)

Согласно абзацу 4 п. 1 Положения «Корпоративная программа премирования» (действовавшем до <дата изъята>) премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Компании и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Как следует из пункта 4.1 положения «Корпоративная программа премирования» участниками программы премирования являются в том числе те работники, которые не допустили в отчетном периоде невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, вне зависимости от того, были ли применены к ним меры дисциплинарного воздействия.

Условия премирования работников Компании размещены на платформе Space и доступны для ознакомления всеми сотрудниками.

Согласно п.3.1 Трудового договора ФИО1 приняла на себя выполнение трудовых функций, в том числе работник принял на себя обязательство по требованию представлять Территориальному управляющему, Руководителю отчет о проделанной работе по установленной ими форме и в установленные ими сроки.

Обязанность по предоставлению отчетности о проделанной работе предусмотрена и должностной инструкцией ФИО1 (пункты 3.1, 3.3, 3.45, 3.54).

Согласно приказу от <дата изъята> <номер изъят>-лс к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за несвоевременное предоставление еженедельного отчета о проделанной работе за период с 03 по <дата изъята>.

Решением Советского районного суда г. Казани от <дата изъята> порядок и сроки привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности признаны соблюденными, вид и мера дисциплинарного взыскания соответствующими тяжести совершенного проступка. Решение суда вступило в законную силу и при разрешении настоящего иска имеет преюдициальное значение.

Принимая во внимание, что поощрение работника в виде выплаты премии не входит в круг обязанностей работодателя, является его исключительным правом, зависит от достижения работником запланированных на расчетный период результатов профессиональной деятельности, наличие у истца дисциплинарного взыскания свидетельствует о не достижении им данных показателей, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска о взыскании премии, что также влечет отказ в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации за задержку ее выплаты и компенсации морального вреда. Другие доводы истицы, приведенные ею в обоснование иска, также не влекут его удовлетворение по основаниям, приведенным выше.

Злоупотребления правом со стороны работодателя при вышеприведенных обстоятельствах, судом не установлено, правило о преюдиции ранее состоявшихся судебных актов, в данном случае не применимо.

Доводы истицы о том, что представленное ответчиком Положение «Корпоративная программа премирования» является документов с грифом «конфиденциально», в связи с чем не доступно к ознакомлению, подлежат отклонению судом как не имеющие правового значения при разрешении настоящего спора, поскольку стимулирующие выплаты, не носящие постоянный и обязательный характер, не относятся к тем существенным условиям трудового договора, об изменении которых работодатель должен предупреждать работника.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В иске ФИО1 к публичному акционерному обществу "Вымпел-Коммуникации" о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, -отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья-                                                      А.А.Шайдуллина