Решение по делу № 2-320/2020 от 13.09.2019

УИД: 11RS0001-01-2019-012498-58 Дело № 2-320/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Сухоруковой С.М.,

при секретаре Биглер Н.А.,

с участием представителя истца Бутгайут Г.Н.,

представителя ответчика Костромина М.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании 01 июня 2020 года гражданское дело по иску Павловой ФИО1 к ООО «Лидер» об установлении факта трудовых отношений, обязании оформить трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании среднего заработка за время лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда, обязании произвести отчисления страховых взносов,

у с т а н о в и л:

Павлова В.М. обратилась в суд с иском к ООО «Лидер» (с учетом уточнений) об установлении факта трудовых отношений, обязании оформить трудовой договор на неопределенный срок с 03.06.2019, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности «заместитель заведующего», восстановлении на работе в должности «заместитель заведующего», взыскании заработной платы за июнь 2019 года в размере 4619 руб., оплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени за июнь 2019 года в размере 21137,37 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2014,18 руб., среднего заработка за время лишения возможности трудиться за период с 01.07.2019 по 01.06.2020 в размере 328812,37 руб., компенсации морального вреда в размере 25000 руб., обязании предоставить в пенсионный орган сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам и произвести соответствующие отчисления.

В обоснование заявленных требований указала, что с 03.06.2019 была допущена к исполнению обязанностей заместителя заведующей магазином «... ООО «Лидер», работодатель обещал оформить трудовые отношения, был согласован размер заработной платы в размере 23000 руб. в месяц. 28.06.2019 магазин «...» ООО «Лидер» закрылся, при этом процедура увольнения при сокращении штата соблюдена не была.

В судебном заседании представитель истца от исковых требований в части восстановления на работе отказалась, в остальной части на удовлетворении требований настаивала.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования в части установлении факта трудовых отношений в период с 03.06.2019 по 28.06.2019, взыскании заработной платы за июнь 2019 года в размере 4619 руб., оплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени за июнь 2019 года в размере 21137,37 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2014,18 руб. согласился, в удовлетворении остальных требований просил отказать.

Заслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела и доказательства, представленные сторонами, оценив их в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Согласно Выписке из государственного реестра к основному виду экономической деятельности ООО «Лидер» относится торговля розничная в неспециализированных магазинах, к дополнительному виду – торговля розничная пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах.

Как указала истец, что с 03.06.2019 по 28.06.2019 она работала в должности заместителя заведующей магазином «...» ООО «Лидер», к выполнению работы была допущена непосредственно директором ... А.Г., подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, представителем ответчика факт работы истца в данной должности и в данный период признается, указанное обстоятельство подтверждается также показаниями допрошенных свидетелей.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Перечень оснований для заключения срочного трудового договора, в том числе по соглашению сторон, содержит ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Из разъяснений пунктов 13 - 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ случаях может быть признано правомерным только при условии, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, из чего следует, что отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора позволяет признать трудовой договор, заключенный на определенный срок, заключенным на неопределенный срок.

Бремя доказывания наличия обстоятельств, исключающих возможность заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Общие основания прекращения трудового договора определены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку сторонами трудовых отношений не согласованы существенные условия о срочности трудового договора, срока его действия, трудовой договор между сторонами фактически не заключался, приказ о прекращении трудовых отношений не издавался, увольнение в соответствии с трудовым законодательством не производилось, трудовые отношения у истца с ООО «Лидер» возникли на неопределенный срок и на момент рассмотрения дела в суд не прекращены.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Исходя из установленных обстоятельств, суд приходит к выводу об удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений между Павловой В.М. и ООО «Лидер» с 03.06.2019 в должности <данные изъяты> по настоящее время, обязании оформить трудовые отношения путем заключения трудового договора на неопределенный срок и внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу с 03.06.2019 в должности заместителя заведующей магазином.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу пунктов 3, 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Поскольку требования истца направлены на установление факта трудовых отношений с ответчиком, которые возникли, но в установленном трудовым законодательством порядке не оформлены, следовательно, на момент рассмотрения спора факт трудовых отношений не установлен, то и последствия пропуска срока, предусмотренные указанной нормой закона, не могут быть применены.

Представителем ответчика в ходе рассмотрения дела признан факт согласования сторонами трудовых отношений, размера заработной платы истца в размере 23000 руб. в месяц, а также факт того, что истцом отработано в июне 219 часов, при том, что норма рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе в июне 2019 года согласно производственному календарю составляет 135,8 часов.

ООО «Лидер» выплачена Павловой В.П. заработная плата за июнь 2019 года в размере 18381 руб. и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 2505 руб., что подтверждается расходными кассовыми ордерами от 18.07.2019 и 30.07.2019.

Ответчик признал требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за июнь 2019 года в размере 4619 руб., оплаты труда за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени за июнь 2019 года в размере 21137,37 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2014,18 руб.

В силу ст.39 ГПК РФ ответчик вправе признать иск.

В соответствии со ст.173 ГПК РФ при признании ответчиком иска и принятии его судом принимается решение об удовлетворении заявленных истцом требований, при этом в силу ч.4 ст.198 ГПК РФ в случае признания иска ответчиком в мотивировочной части решения суда может быть указано только на признание иска и принятие его судом.

Суд принимает признание ответчиком исковых требований о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате за июнь 2019 года в размере 4619 руб., оплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени за июнь 2019 года в размере 21137,37 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2014,18 руб., так как признание иска не противоречит закону и не нарушает чьих-либо охраняемых законом интересов.

Рассматривая требования истца о взыскании среднего заработка с 01.07.2019 по день рассмотрения дела в суде, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Данная обязанность работодателя по возмещению работнику неполученного заработка является видом ответственности работодателя, которая наступает в случае, если незаконные действия работодателя повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату.

Принимая во внимание доводы истца о том, что с 01.07.2019 г. что ответчик препятствовал осуществлению ее трудовой деятельности, которые не были опровергнуты ответчиком, относимых, допустимых и достоверных доказательств предоставления истцу возможности трудиться ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено, с учетом отсутствия распорядительных действий сторон, закрепленных положениями закона, в виде направления работником заявления об увольнении по собственному желанию либо издания работодателем приказа об увольнении истца, суд приходит к выводу, что трудовые отношения между сторонами продолжаются до настоящего времени. 28.06.2019 магазин «... где работала Павлова В.М., закрылся, работодателем не предпринято мер к обеспечению истца другим рабочим местом в целях исполнения должностных обязанностей, фактически она была отстранена от исполнения обязанностей и не имела возможности работать, следовательно, за период с 01.07.2019 по день вынесения решения суда (01.06.2020) в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за время лишения возможности трудиться.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п. 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Истцом отработано в июне 219 часов, следовательно, фактический заработок составил 44137,37 руб. (23000+21137,37), а средний часовой заработок истца составил 201,54 руб. (44137,37/2019).

Для шестидневной рабочей недели в соответствии с Порядком, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н, норма рабочего времени исчисляется также по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены). Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

С учетом приведенных положений с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время лишения возможности трудиться с 01.07.2019 по 01.06.2020 в размере 328792,37 руб. (201,54*165,6)+(201,54*158,4)+(201,54*151,2)+(201,54*165,6)+(201,54*144)+(201,54*157,4)+(201,54*122,4)+(201,54*136,8)+(201,54*151,2)+(201,54+157,4)+(201,54*121,4).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Верховным Судом Российской Федерации в пункте 63 постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При таких обстоятельствах, разрешая вопрос о факте причинения работодателем работнику морального вреда, суд исходить из того, что в результате бездействий ответчика, истец своевременно не был проинформирован о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, что является нарушением гарантированных законом трудовых прав работника на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, учитывая степень нравственных страданий истца по поводу действий работодателя, и характер допущенного работодателем нарушения трудового законодательства, исходя из требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что ответчик должен компенсировать причиненный истцу моральный вред в размере 3000 рублей.

Поскольку факт трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен, то у работодателя возникла обязанность произвести соответствующие отчисления в бюджет и внебюджетные фонды, а также предоставить сведения необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и назначения обязательного страхового обеспечения в отношении истца, в связи с чем указанные требования истца являются обоснованными, основанными на положениях Федерального закона от 15.12.2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Федерального закона от 16.07.1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", главы 34 части 2 Налогового кодекса Российской Федерации, согласно которым страхователи обязаны своевременно и в полном объеме уплачивать страховые взносы, а также вести учет, связанный с начислением и перечислением страховых взносов в виде ежемесячных обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета МО ГО «Сыктывкар» следует взыскать 6765,70 руб. государственной пошлины.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

р е ш и л:

Установить факт трудовых отношений между Павловой ФИО2 и ООО «Лидер» с 03 июня 2019 года в должности <данные изъяты>.

Обязать ООО «Лидер» заключить с Павловой ФИО3 трудовой договор по должности <данные изъяты> с 03.06.2019 на неопределенный срок.

Обязать ООО «Лидер» внести в трудовую книжку Павловой ФИО4 запись о приеме на работу с 03.06.2019 по должности <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «Лидер» в пользу Павловой ФИО5 задолженность по заработной плате за июнь 2019 года в размере 4619 рублей, оплату за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени за июнь 2019 года в размере 21137 рублей 37 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 2014 рублей 18 копеек, средний заработок за время лишения возможности трудиться в размере 328792 рубля 37 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей

Обязать ООО «Лидер» произвести начисление и уплату страховых взносов за Павлову ФИО6 и передать в ИФНС по г. Сыктывкару сведения индивидуального персонифицированного учета.

Взыскать с ООО «Лидер» государственную пошлину в бюджет МО ГО «Сыктывкар» в размере 6765 рублей 70 копеек.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий              С.М. Сухорукова

Мотивированное решение составлено 02.06.2020

Копия верна:

Председательствующий              С.М. Сухорукова